Организация заработной платы

3. Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности. Данный принцип основан на необходимости усиления материальной заинтересованности в квалификации своего труда, обеспечении высокого качества своей продукции. При этом должны быть учтены в количестве материальных благ, необходимых для воспроизводства рабочей силы, в разных условиях труда, географических и климатических условиях жизни.

4. Равная оплата за равный труд. В условиях рынка рассматриваемый принцип следует понимать как недопущение дискриминации в оплате труд по полу, возрасту, национальной принадлежности и т. д., соблюдение принципа справедливости в распределении внутри предприятия, предполагающего адекватную оценку одинакового труда через его оплату.

5. Государственное регулирование оплаты труда.

Как любые  экономические отношения, отношения  по заработной плате, не могут не регулироваться. Общество устанавливает законодательные основы отношений по заработной плате, а также создает институты, которые наблюдают, контролируют и гарантируют развитие данных отношений в интересах их субъектов на различных уровнях взаимодействия. В этом процессе участвуют представители государства, работодателей, работников. Вся совокупность законодательных и других нормативных актов и институтов, действующих на их основе, составляет механизм регулирования заработной платы в обществе, с помощью регулируются отношения в сфере оплаты труда как на рынке труда, так и на предприятии, а также реализуется экономическая сущность заработной платы.

Политика государства в области заработной платы заключается в рациональном использовании экономических рычагов и стимулов. К ним относятся: прямые и косвенные налоги на заработную плату;

• рациональное определение минимального размера заработной платы;
• индексация доходов и вкладов населения в связи с инфляцией;
• обеспечение социальных гарантий работникам (пенсий, стипендий, пособия безработным, выплаты за больничные листы и другие);
• финансирование расходов на образование, науку, культуру и здравоохранение;
• ценовая политика государства в области товаров потребительской корзины;

- защита государством экспорта отечественных товаров и услуг.

Государственное регулирование заработной платы⁹ осуществляется как прямым, так и косвенным способом. Прямое регулирование – это нормативное централизованное определение показателей, обязательных для всех предприятий, организаций и учреждений народного хозяйства. К ним мы относим ставки прямых отчислений от заработной платы в пенсионный, социальный и медицинские фонды; прогрессивный подоходный налог; размеры минимальной заработной платы, пенсий и стипендий; тарификационные разряды для работников бюджетной сферы. Косвенное регулирование осуществляется путем выпуска государственных рекомендаций о применении тарифных ставок и должностных окладов, использование прогрессивных систем оплаты труда, об уровне заработной платы в отраслях народного хозяйства, унификации профессий рабочих и должностей служащих, нормативов времени, выработки, обслуживания и управляемости по видам работ. Государственное регулирование оплаты труда в России осуществляется Министерством труда.¹⁰

Механизм регулирования  заработной платы, как любой механизм регулирования экономических отношений, базируется на сочетании экономических  и административных методов. В зависимости  от отношений этих методов в процессе регулирования могут быть задействованы преимущественно экономические или административные механизмы. Они изменяются по мере развития отношений между работниками и работодателями, а также по мере развития всей системы экономических, политических и социальных отношений в обществе.

Своевременное и адекватное потребностям развития внесение изменений отношений по оплате труда, делает их эффективными. Несвоевременное или неадекватное потребностям развития применение механизма регулирования отношений по заработной плате может приводить к отрицательным последствиям, как это, например, произошло в ходе реформирования экономики в Российской Федерации.

6. Учет воздействия рынка труда. На рынке труда представлен широкий диапазон заработной платы как в государственных и частных компаниях, так и в неорганизованном секторе, где рабочая сила не охвачена профсоюзами и плата за труд  полностью определяется администрацией. Рынок труда – это область, где в конечном счете формируется оценка различных видов труда.

Заработная плата каждого  конкретного работника тесно  связана с его положением на рынке  труда, кроме того, ситуация на этом рынке определяет возможность занятости.

7. Простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда обеспечивает широкую информированность о сущности систем оплаты труда. Стимул становится таковым лишь в том случае, когда у работника есть понятная и подробная информация. Исполнители должны четко представлять, в каком случае размер заработной платы, т.е. уровень их материального благосостояния, повысится.

1.2.Основные формы и системы заработной платы

В целях усиления материальной заинтересованности работников в результатах своего и коллективного труда, расширении и улучшении производства, в повышении производительности труда и улучшении качества продукции и своей работы применяются формы и системы заработной платы.

Система оплаты труда – это способ соизмерения размера оплаты за труд с его результатами. Система оплаты труда, могут быть различными, однако две из них являются основными, названы в статье 133 Трудового Кодекса РФ и соответствуют двум основным способам учета затрат труда:

Первый способ – это учет проработанного времени. При таком учете применяется повременная оплата труда, когда оплате подлежит проработанное количество рабочего времени (в отечественной практике называется повременной оплатой труда).

Второй способ – это учет количества произведенной работником продукции надлежащего качества либо выполненных им операций. В этом случае применяется сдельная оплата труда (в отечественной практике называется сдельной формой оплаты труда).

Обе формы имеют свои разновидности, называемые системами.

Повременной называется такая форма оплаты труда, при  которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. По этой системе размер оплаты труда за определенный период времени зависит только от вида требований предъявляемых к работнику на данном рабочем месте. При этом исходят из того, что в рабочее работник добивается в среднем нормальных результатов. Повременная оплата ориентируется, следовательно, только на степень сложности труда, определенную путем расчета ценности труда или каким-то иным способом.

Повременная форма оплата труда имеет две разновидности:

1. простая повременная;
2. повременно – премиальная.

При простой  повременной системе заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время .

По способу  начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида:

• почасовую,
• поденную,
• помесячную.

Соответственно им различают  часовые, дневные, месячные тарифные ставки.

При применении часовых  и поденных тарифных ставок размер заработка работника определяется по формуле¹¹:

                                (1),

где З_пов - заработок работника, труд которого оплачивается повременно, руб.;

     С_тар – тарифная ставка работника за единицу времени (день, час), руб.;

     Т_факт – время, фактически отработанное рабочим, дни или часы.

При применении месячной тарифной ставки заработок работника начисляется по формуле:

                   (2),

где С_тар - месячная тарифная ставка, руб.;

Т_факт -фактически отработанное количество дней в месяце;

Т_расч - расчетное количество рабочих дней в месяце.

В целях повышения  стимулирующего значения оплаты труда  простая повременная система чаще применяется в сочетании с премированием работников за улучшение показателей их работы.

По повременно-премиальной  системе в заработную плату работника сверх тарифа за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в труде по заранее установленным показателям.¹²

Сдельной  называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции.

В зависимости от формы  организации и оплаты труда сдельная оплата подразделяется на:

- индивидуальную,

- коллективную.

Индивидуальная  оплата возможна, на работах, где труд каждого работника подлежит точному учету. Оплата зависит от количества изготовленной работниками годной продукции и сдельной расценки на единицу изделия. Если работник выполняет несколько различных видов работ, оплачивается каждый их вид по установленным на них расценкам.

При коллективной сдельной оплате труда заработок  каждого работника зависит от результатов работы всего коллектива (бригады, участка, цеха). Такая оплата основывается на пооперационных или коллективных расценках. При этом коллективные сдельные расценки рассчитываются на основе пооперационных или укрупненных и комплексных норм. Распределение коллективного заработка между отдельными работниками не должно быть уравнительным, необходимо учитывать личный вклад каждого в общие результаты труда коллектива. Это делается чаще всего с помощью коэффициента трудового участия.

Коэффициент трудового участия (КТУ) – это обобщенная количественная оценка личного вклада каждого члена коллектива (бригады, участка, цеха) в конечный результат его труда. При установлении КТУ учитывается, как правило, производительность труда работника, сложность выполнимых работ и качество продукции, соблюдение им трудовой и производственной дисциплины, отношение к своим служебным обязанностям, помощь в работе другим членам коллектива и другим членам коллектива.

Порядок определения  и применения КТУ устанавливается  согласно действующему на предприятии  положению.

В качестве базового КТУ рекомендуется применять  единицу. Базовый КТУ может повышаться или понижаться в зависимости  от фактического вклада работника. На предприятии должен быть разработан примерный перечень показателей, учитываемых при повышении или понижении базового КТУ, а также ориентировочные границы значений этих показателей.

С учетом КТУ  распределяется:

• тарифная заработная плата, определяемая пропорционально тарифной ставке и фактически отработанному времени каждым работником;
• сдельный приработок (сверхтарифная часть заработной платы, образуемая за счет перевыполнения норм выработки у рабочих - сдельщиков);
• коллективная премия.13

Сдельная форма оплаты труда имеет несколько разновидностей (систем ) , которые отличаются друг от друга способом подсчета заработка:

• прямая сдельная;
• сдельно - премиальная;
• сдельно - прогрессивная;
• сдельно - регрессивная;
• косвенно сдельная;
• аккордная.

Прямая сдельная система. По этой системе заработок начисляется работнику по заранее установленной расценке за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы, услуги).

Расценки  исчисляются двояким путем14:

1. если применяется норма выработки (обычно в массовом и крупносерийном производстве), сдельная расценка определяется делением тарифной ставки (часовой, дневной), соответствующей разряду выполняемой работы, на норму выработки по формуле:

                   (3),

где Р_сд – сдельная расценка за единицу выполненной работы;

      С_тар – часовая (дневная) тарифная ставка рабочего сдельщика, соответствующая разряду работы;

Н_в – часовая (сменная) норма выработки;

2. если применяется норма времени (обычно в единичном и мелкосерийном производстве), сдельная расценка определяется умножением тарифной ставки (часовой, дневной), соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени по формуле

              (4),

где Н_вр – норма времени на единицу выполняемых работ, часы (дни).

Фактический сдельный заработок  рабочего при прямой индивидуальной оплате определяется суммированием произведений соответствующей сдельной расценки на фактическую выработку по каждому виду выполненных работ за расчетный период по формуле:

                        (5),

где З_сд – общий сдельный заработок, руб.

              Р_сд – расценка за единицу каждого вида работ;

              Q – фактический объем выработки по каждому виду выполненных работ.

Сдельно-премиальная система. По этой системе рабочему-сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется премия за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующим на предприятии положением о премировании. При индивидуальной организации труда рабочих, следует премировать за их личные достижения в труде.