Организация заработной платы

Сдельно-прогрессивная  система оплаты труда характеризуется  тем, что, начиная с заранее установленного уровня выполнения норм, происходит определенное увеличение сдельной расценки за выполненные операции, изготовленные детали или изделия. Таким образом, сдельные расценки дифференцируются в зависимости от достигнутого уровня выполнения норм: чем выше выполнение норм, тем выше расценка за каждую единицу выполняемой работы.

Специфическими  элементами сдельно – прогрессивной системы оплаты труда являются исходный уровень выполнения норм, с которого начинается увеличение сдельной расценки, и шкала прогрессивных доплат, показывающая размер увеличения сдельной расценки при определенном уровне выполнения норм сверх исходной базы.

Величина исходной базы зависит от качества нормирования и  фактически достигнутого уровня выполнения норм. Как правило, исходная база устанавливается  на уровне среднего выполнения норм за последние три месяца, предшествующих введению сдельно-прогрессивной оплаты.

При такой  оплате заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключает возможность массового  и постоянного применения данной системы. Она обычно вводится на ограниченные сроки (3 – 6 месяцев) на тех участках производства, где по тем или иным причинам необходимо создать дополнительную материальную заинтересованность в перевыполнении норм, но достигнутое увеличение выпуска продукции будет способствовать увеличению массы прибыли.

Общая сумма  заработка при сдельно-прогрессивной  системе оплаты рассчитывается по формуле:

       (6),

где З_прогр – размер заработка при сдельно-прогрессивной оплате труда;

      Р_сд – расценка за каждую единицу продукции в пределах установленной исходной базы;

      1,2,…,i – число ступеней шкалы прогрессии;

      К_ув1 – коэффициент увеличения расценок, принятый по шкале прогрессивных доплат соответственно фактическому проценту перевыполнения исходной базы.

Сдельно-регрессивная система оплаты труда характеризуется тем что, начиная с определенного уровня перевыполнения норм, происходит снижение сдельной расценки. Данная система является своего рода противоположностью сдельно-прогрессивной системе. Суть ее состоит в том, что чем выше перевыполнение норм, тем ниже расценка за каждую единицу работы сверх нормы. Сдельно-регрессивная система оплаты предполагает также установление исходного уровня выполнения норм, с которого начинается снижение расценки. При этом требования к установлению исходной базы те же, что и при сдельно-прогрессивной системе.

При сдельно-регрессивной системе заработок работника  растет медленнее, чем его выработка, что обеспечивает его материальную заинтересованность в ее увеличении. Данную систему необходимо вводить в случаях падения на предприятиях по какой-либо причине объема производства, но целесообразности сохранения занятых в нем работников, особенно в сфере основного производства. Сдельно-регрессивную систему следует применять в целях того, чтобы наиболее опытные работники не перехватывали работу более молодых при ограниченном объеме работ, а также во всех случаях, где нет особой необходимости стимулировать рост количества производи продукции.

Общая сумма  заработка при сдельно-регрессивной оплате труда рассчитывается по формуле:

                     (7),

Где З_регр – сдельный заработок при сдельно регрессивной оплате труда;

Н_сд – расценка за каждую единицу продукции в пределах установленной исходной базы;

К_сн - коэффициент снижения расценки по каждой ступени шкалы регрессии;

1,2,...,1 – число ступеней шкалы регрессии;

q – количество изготовленной работниками продукции.

Косвенная сдельная система  оплаты труда заключается в том, что заработок работника ставится в зависимость не от его личной выработки, а от результатов труда других работников. Такая система оплаты труда применяется для вспомогательных рабочих, учет выработки которых затруднен, но от результатов труда которых зависит выработка основных рабочих-сделыциков. Расценки при косвенной сдельной оплате труда определяются по формуле:

                                               (8),

где Р_косв – косвенная сдельная расценка;

С_тар – дневная тарифная ставка работника, труд которого оплачивается по косвенной сдельной;

               Н_{выр.обсл} – сменная норма выработки обслуживаемого работника. Общий заработок работника определяется умножением косвенной расценки на количество изделий, произведенных обслуживаемым работниками.

При аккордной системе  оплачивается выполнение определенного комплекса работ входящих в аккордное задание, а не выполнение определенных операций или видов работ.

Для определения общей  суммы оплаты по аккордной системе  обычно составляется калькуляция, в которой указываются: полный перечень всех работ, входящих в аккордное задание; объемы работ; общая стоимость выполнения всех работ; общий размер оплаты за выполнение аккордного задания, определяемый путем суммирования стоимости каждого вида работ, входящих. в общее аккордное задание. Применение аккордной оплаты обычно связано с определением конкретного срока выполнения производственного задания. Получив аккордный наряд, рабочие наглядно представляют себе объем работы и суммы возможного заработка за завершение к намеченному сроку, что повышает их заинтересованность в сокращении времени выполнения работ.

Наиболее  благоприятные возможности для  использования аккордной оплаты имеются в строительстве. Этому  способствует коллективная форма организации  труда, характерная для данной отрасли  хозяйства, и необходимость ускоренного ведения строительных работ. При выполнении аккордного задания могут случаться целосменные перерывы в работе, связанные с плохими атмосферными условиями. В таких случаях срок выполнения задания может быть продлен, если налажен достоверный учет указанных перерывов.

Если для  выполнения аккордного задания требуется  длительное время, то рабочим выдается аванс в соответствии с фактически выполненным объемом работ в данном расчетном периоде. Окончательный расчет производится по завершении всех работ, предусмотренных в задании.

Поощрительные системы оплаты труда.

Практика  хозяйственной деятельности предприятия  выработала разнообразные поощрительные  системы, которые могут применяться  в конкретных производственных условиях по отдельности или в сочетании друг с другом.

Поощрительные системы оплаты труда прежде всего  следует различать по их целевому назначению, определяющему форму  и содержание механизма взаимосвязи  поощрительной оплаты с основным заработком. С этой точки зрения можно выделить несколько групп поощрительных систем¹⁵.

1. Системы, увязывающие основную оплату труда с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, выходящих за пределы основной нормы труда работника. К ним относятся различные премии за текущие результаты работы.

Такие виды поощрений являются наиболее распространенными как по охвату работников, так и по доле в заработной плате. Они, как правило, имеют четкие количественные параметры, позволяющие контролировать начисляемой заработной платы как самому работнику, так и его непосредственному руководителю. Более того, если указанные виды поощрения заранее известны работнику, то это позволяет ему целенаправленно использовать свою материальную заинтересованность, индивидуально или вместе с другими добиваться такого уровня заработка, который их устраивает.

2. Системы, увязывающие основную оплату труда с личными деловыми качествами работника, уровнем его профессионального мастерства и индивидуальными качествами, отношением к работе. Это, прежде всего доплаты и надбавки стимулирующего характера за профессиональное мастерство, совмещение профессий, расширение норм обслуживания, выполнение прежнего или большего объема работ меньшей численностью работников.

Отличительная особенность  доплат и надбавок как вида поощрений  состоит в том, что они не имеют четких количественных зависимостей между результатами труда каждого работника и размером его вознаграждения. Чаще всего эта связь устанавливается на уровне принципа, а не точного количественного соизмерения.

3. Системы, увязывающие основную заработную плату работника или группы работников с определенными достижениями, не носящими систематического характера, или с какими-либо общими результатами работы в течение определенного, достаточно длительного календарного периода. Это различные единовременные премии и вознаграждения, и сегодня выплачиваемые на некоторых предприятиях: за выполнение особо важных производственных заданий, по итогам деятельности предприятия за год.

Характерная особенность таких поощрений  состоит в их гибкости. Единовременные поощрения чаще всего вызывают благоприятную реакцию у работников и в конечном счете почти всегда окупаются.¹⁶

Согласно  действующему законодательству работодатель разрабатывает положения о премировании тех или иных категорий работников предприятия, которые после согласования с профсоюзным органом доводятся до сведения работников. Указанные положения прилагаются к коллективному договору.

Как правило, системы  премирования утверждаются руководителем предприятия. Вместе с тем сложилась практика предоставления руководителям внутрипроизводственных подразделений права самостоятельно разрабатывать положения о премировании своих работников, которые после согласования с руководителем предприятия и профсоюзным комитетом включаются в коллективный договор.

В целом такая практика приводит к возникновению разнобоя в оплате труда внутри предприятия, к росту субъективизма в оценке трудового вклада, особенно в условиях низкой гарантированной оплаты. С целью приведения показателей, исходных уровней премирования и размеров премий в соответствии с задачами производства и условиями трудовой деятельности принято ежегодно одновременно с уточнением производственной программы на предстоящий год и заключением коллективного договора пересматривать действующие положения о премировании.

Премиальные системы теперь используются значительно чаще, чем прежде. Это обусловлено, с одной стороны, расширением применения систем повременной заработной платы и необходимостью дополнить ее премированием в целях стимулирования тех или иных результатов работы, с другой стремлением заинтересовать сдельщиков в улучшении качества их работы¹⁷.

Разрабатывая премиальную  систему, нужно предусмотреть: показатели и условия премирования; размеры  премий; круг премируемых работников; периодичность премирования. При этом для обеспечения стимулирующего воздействия системы премирования на материальную заинтересованность работников следует соблюдать определенные требования.

Показатели премирования и порядок изменения условий  и размеров премий устанавливаются в зависимости от производственно-экономических задач и конъюнктуры. При этом шкалы премирования могут быть разнообразными: пропорциональными, прогрессивными, регрессивными, ступенчатыми и другими - в зависимости от принятой на предприятии концепции управления и стимулирования работников.¹⁸

Показатели  премирования – это установленные для каждой группы работников показатели работы, за выполнение и перевыполнение которых начисляется премия в определенном размере. Условиями премирования называются показатели работы, при невыполнении которых начисленные за выполнение показателей премирования премии не выплачиваются.

В настоящее время  рабочие могут премироваться  за коллективные и индивидуальные результаты работы по следующим показателям:

• выполнение и перевыполнение производственных заданий, технически обоснованных норм выработки, нормированных заданий; рост производительности труда, выработки, снижения нормируемой трудоемкости изделий;
• улучшение конечных результатов деятельности бригады, участка, цеха, производства;
• повышение качества продукции и выполняемых работ;
• увеличение выхода годной продукции.

Размеры премий по профессиям и группам рабочих  устанавливаются дифференцированно  с  учетом поставленных перед ними задач и условий производства.¹⁹

Руководящие работники  объединений и предприятий премируются за результаты работы предприятия в целом; работники цехов, участков и других структурных подразделений предприятия – за результаты работы этих подразделений; работники аппарата управления – за результаты работы предприятия в целом с учетом итогов деятельности структурного подразделения аппарата управления или индивидуальных показателей труда.

Руководители, специалисты и служащие премируются  за увеличение объема производства, рост прибыли, повышение качества продукции, рост производительности труда, снижение себестоимости, снижение материалоемкости и трудоемкости продукции, техническое перевооружение, реконструкцию предприятия, модернизацию действующего оборудования, выполнение программ социального развития коллектива, включая меры защиты от инфляционных процессов.

Размеры премий руководителям, специалистам и служащим структурных подразделений зависят от величины средств, направляемых на эти цели из фонда заработной платы. Премии начисляются в процентах к заработной плате по должностному окладу с учетом отработанного времени или в абсолютной сумме ежемесячно, ежеквартально, единовременно или в другие сроки с учетом специфики работы предприятия. Основной источник премирования руководителей, специалистов и служащих – фонд заработной платы или часть прибыли, направляемая на эти цели.

1.3. Организация тарифной системы оплаты труда