Основные принципы новой системы оплаты труда. Разделение на базовую и стимулирующие части. Оплата за качество и результаты

ДЕПАРТАМЕНТ ОБРАЗОВАНИЯ  Г. МОСКВЫ

 

ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

 

МОСКОВСКИЙ  ИНСТИТУТ ОТКРЫТОГО ОБРАЗОВАНИЯ

 

КАФЕДРА ЭКОНОМИКИ  ОБРАЗОВАНИЯ

 

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

 

 

 

ОСНОВНЫЕ  ПРИНЦИПЫ

 НОВОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА.

РАЗДЕЛЕНИЕ  НА БАЗОВУЮ И СТИМУЛИРУЮЩИЕ ЧАСТИ.

ОПЛАТА ЗА КАЧЕСТВО и РЕЗУЛЬТАТЫ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                               ПЛАН

 

1. Введение.                                                                   с. 1- 2

 

2. Основные принципы новой системы 

    оплаты труда.                                                            с. 3 - 7

 

3. Порядок введения  новой   системы   оплаты

    труда в образовательном учреждении.                  с. 8 – 10

 

4.  Проблемы при введении НСОТ                              с.11 – 12

 

5.   Нормативно-правовая база НСОТ                         с.13 -  16

 

 

6.  Общественная польза от введения новой

      системы оплаты труда.                                           с.17 – 18

 

7.  Ожидаемые результаты                                           с.19

 

8.  Выводы                                                                      с.20 - 21

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

        С того момента, как страна перешла от плановой экономики к рыночной,   возникла конкуренция на рынке труда. Работодатели, чтобы подобрать себе хороших профессионалов, стали конкурировать между собой при помощи заработной платы. В следствии чего, много людей талантливых и способных ушли из бюджетной сферы туда, где платили больше. И в бюджетной сфере остались люди предпенсионного возраста, то есть те, которым уходить  некуда и  так называемая «негативная выборка» – т.е., проигравшие конкурентную борьбу за новые рабочие места. Уровень заработной платы, который предлагали в системе образования высококвалифицированной молодежи был настолько мал,   что  дипломированные специалисты не были заинтересованы в такой работе. В результате чего страна получила неэффективный трудовой потенциал.

     На заседании Госсовета №4 от 29 августа 2001г  в докладе рабочей группы президиума Государственного совета Российской Федерации по вопросам реформы образования  «О развитии образования в Российской Федерации» говорится: «Роль образования на современном этапе развития страны определяется задачами перехода России к демократическому обществу, к правовому государству, рыночной экономике, задачами преодоления опасности накапливающегося отставания России от мировых тенденций экономического и общественного развития. Образование должно войти в состав основных приоритетов российского общества и государства». И далее: «Первейшая задача образовательной политики на современном этапе - достижение современного качества образования, его соответствия актуальным и перспективным потребностям личности, общества и государства».

          Для получения качественного образования необходимы  высоко-квалифицированные специалисты. Проблему эффективности образовательных услуг невозможно решить без повышения заработной платы и стимулирования самых активных внутри трудового коллектива. Необходимо решить проблему уравниловки, которая была установлена Постановлением Правительства РФ от 14.10.1992 №785 (ред. от 20.12.2003) «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки». Размер оклада или ставки заработной платы работника зависел от должности и квалификационной категории. В данной системе отсутствовала связь между размером оплаты труда работника и качеством, результативностью и эффективностью его работы. Использование этой системы оплаты труда не стимулировало работника к достижению высоких результатов труда. ЕТС стала  стопорить развитие системы образования.

     С 1 декабря 2008 года это Постановление утратило силу в связи с изданием  Постановления Правительства РФ от 05.08.2008  №583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных и казенных учреждений, федеральных государственных органов, а так же гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений» (с изменениями от 29 сентября 2008г., 17 декабря 2010г.)

    ЕТС не мотивировала работника к достижению высоких результатов труда, имела маленький уровень дифференциации, не давала возможность принять оперативное решение руководителю по отношению к своим работникам и простимулировать вклад работника в образовательный процесс.  

     Недостатки  ЕТС привели к необходимости перехода  на иную систему оплаты труда.

 

 

 

 

 

  

    Новая система  оплаты труда работников образовательных  учреждений базируется на следующих   принципах:

- обязательность соблюдения  норм трудового законодательства РФ и других законодательных и нормативных актов в области трудового права, включая учет продолжительности рабочего времени (нормы часов за ставку заработной платы) педагогических работников образовательных учреждений, установленных Постановлением Правительства РФ №191 от 03.04.2003 N 191 (ред. от 18.08.2008) "О продолжительности рабочего времени (норме часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников";

- обеспечение величины  заработной платы от квалификации работников, сложностей в содержании и условий труда; 
-  материальное стимулирование повышения качества работы;

-  стимулирование внедрения  инновационных образовательных  технологий;

-  обеспечение государственных  гарантий оплаты труда работников  образова-

тельных учреждений;

- самостоятельность органов  государственной власти и местного  самоуправления в установлении  условий и размеров оплаты  труда работников подведомственных  учреждений в пределах их компетенции;

-  обеспечение минимальных  государственных гарантий оплаты труда работников государственных учреждений;

-  обеспечение участия  гражданских институтов в оценке  качества труда педагогов. 

    Но основным  принципом новой системы оплаты  труда (НСОТ) является разделение  заработной платы работника на две части - на гарантированную часть, которая выплачивается работнику за исполнение должностных обязанностей, и на стимулирующую часть, размер которой зависит от того, насколько качественно, эффективно и результативно работал сотрудник. Минобрнауки России предлагает две модели новой системы оплаты труда. Суть первой заключается в том, что оплата труда зависит от количества воспитанников(учащихся) в группах (в классах). Таким образом учитывается интенсивность труда в единицу времени, которая выше в группах (классах)  с большей наполняемостью.

       Суть  второй модели в принципе разделения заработной платы работника на три части: базовую (гарантированную) часть, которая выплачивается работнику за исполнение должностных обязанностей, компенсационную (она выплачивается в соответствии с перечнем видов выплат компенсационного характера) и стимулирующую часть, размер которой зависит от того, насколько качественно, эффективно и результативно работал сотрудник. Размер стимулирующих выплат не ограничен. « Размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами».*

 Что представляет собой каждая из этих трех частей?

Согласно ст. 144 ТК РФ, Правительство РФ может устанавливать базовые

оклады (базовые должностные  оклады), базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационным группам. При этом заработная плата 

работников государственных  и муниципальных учреждений не может  быть

ниже установленных  Правительством РФ базовых окладов (базовых

должностных окладов), базовых  ставок заработной платы соответствующих  профессиональных квалификационных групп.

     В настоящее время для сферы  образования утверждены  «Профессиональные  квалификационные группы должностей работников образования» (приказ Минздравсоцразвития России от 05.05.2008 № 216н) и «Профессиональные квалификационные группы должностей работников высшего и дополнительного профессионального образования» (приказ Минздравсоцразвития России от 05.05.2008 № 217н).

__________________________________________________________________________________________________________________

* Правительство РФ Постановление №583 от 05.08.2008г. О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений

 

Первый из указанных  документов распространяется на перечисленные  в нем должности работников всех образовательных учреждений, за исключением должностей работников учреждений высшего и дополнительного профессионального образования, для которых определены иные профессиональные квалификационные группы.

        Помимо основной и гарантированной ТК РФ работнику базовой части заработной платы предусматривается выплата так называемой компенсационной части в виде доплат, надбавок и иных выплат.

Компенсационные выплаты  не являются постоянными и (или) общими для всех работников данной должности. В этом заключается их принципиальное

отличие от гарантированной части зарплаты, которая не зависит от переменных параметров.

     Выплаты компенсационного характера устанавливаются к окладам (должностным окладам), ставкам заработной платы работников по соответствующим профессиональным квалификационным группам в процентах к окладам (должностным окладам), ставкам или в абсолютных размерах, если иное не установлено федеральными законами или указами Президента РФ.

     Размеры и условия осуществления таких выплат в конкретном учреждении (как элемент системы оплаты труда) устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, перечнем видов выплат компенсационного характера, если такой перечень будет принят учредителем.

      Выплаты стимулирующего характера устанавливаются работникам с целью мотивации их к более качественному выполнению своих должностных обязанностей. К ним в первую очередь относятся выплаты за трудовые достижения, высокое качество работы и по ее итогам. Не следует путать такие выплаты с оплатой добросовестного исполнения должностных обязанностей. Работник, выполняющий весь объем установленных по его должности обязанностей, получает за это оклад или ставку заработной платы. Если же он не просто добросовестно работает, но добивается при этом высоких результатов, то тогда он и должен получать выплаты стимулирующего характера. Т.е. эта часть выплачивается за качественное исполнение своих обязанностей сотрудниками.

      Стимулирующая часть заработной платы имеет принципиальное отличие от ее других частей: стимулирующие выплаты не гарантированы всем работникам, они не могут быть уравнительными в силу своего назначения, и иметь право на их получение могут лишь те, кто достиг в работе показателей и результатов, определенных нормативными документами, действующими у работодателя (локальными нормативными актами, коллективным договором, соглашением). Стимулирующие выплаты должны назначаться исключительно за показатели в работе, превышающие минимально требуемые, т.е. свидетельствующие о достижениях и успехах в работе.

      На уровне образовательного учреждения  необходимо предусматривать различные выплаты стимулирующего характера, их размеры и условия начисления, в т.ч. по срокам (периодам) выплат (разовые, ежемесячные, за определенный промежуток времени, например за полугодие или год, итоговые по окончании определенной работы или рабочего периода и т.д.), а также по показателям (критериям), достижение которых работником дает ему право на получение данной выплаты. К условиям также должен быть отнесен порядок определения (назначения) выплаты. Как правило, это процедура оценки результативности и качества работы сотрудника, которая должна осуществляться не по усмотрению руководителя, а в соответствии с предусмотренными нормативными документами критериями. Результаты такой оценки должны фиксироваться в официальном документе (решение комиссии, приказ и т.п.) со ссылкой (указанием) на нормативные основания для такого решения. Руководитель не должен только по собственному усмотрению распределять фонд стимулирующих выплат. В ОУ к распределению фонда стимулирования привлекаются советы