Особенности оплаты труда и пути ее совершенствования

Ур. з. п. = Ун. з. п. /Уп., где Ур. з. п. - индекс реальной заработной платы; Ун. з. п - индекс номинальной заработной платы; Уп- индекс цен на товары и услуги.

В рыночной экономике заработная плата отражает главный и непосредственный интерес работодателей, наемных работников и государства в целом.

Одним из условий эффективной организации оплаты труда является нахождение подходящего механизма реализации и соблюдения необходимого баланса интересов указанного трехстороннего партнерства.

Общий уровень оплаты труда на предприятии может зависеть от следующих основных факторов:

1) результатов хозяйственной  деятельности предприятия, его прибыльности;

2) кадровой политики предприятия;

3) уровня безработицы  в регионе и области;

4) государственного регулирования  оплаты труда и деятельности  профсоюзов;

5) конкуренции на рынке  труда, состояния спроса и предложения  на работников соответствующих  специальностей.

В условиях рыночных отношений организация заработной платы на предприятии призвана обеспечить решение двух задач:

- гарантировать оплату  труда работнику в соответствии  с результатами его труда и  стоимостью рабочей силы на  рынке труда;

- обеспечить работодателю  достижение в процессе производства  такого результата, который бы  позволил ему возместить затраты  и получить прибыль.

В основу организации труда положены следующие принципы:

1 Осуществление оплаты  труда в зависимости от количества  и качества;

2 Дифференциация заработной  платы в зависимости от квалификации  работника и условий труда;

3 Максимальное сочетание  индивидуальной и коллективной  заинтересованности в конечных  результатах труда;

4 Усиление социальной  защищенности, то есть систематическое  повышение реальной заработной  платы;

5 Превышение темпов роста  производительности труда над  темпами роста средней заработной  платы;

6 Использование предприятиями  различных возможностей для заработка  средств на оплату труда;

7 Своевременность оплаты  труда;

8 Проведение единой государственной  политики в области регулирования оплаты труда .

В основе организации оплаты труда лежит использование четырех составляющих элементов:

1 Техническое нормирование  труда - установление обоснованных  норм труда (норм времени, выработки, обслуживания, времени обслуживания, численности персонала), необходимых  для объективной количественной  оценки затрат труда на выполнение  конкретных работ. Нормы используются  при определении размеров оплаты труда за единицу работы.

2 Тарифная система, складывающаяся  из тарифных ставок, тарифных  сеток, тарифно-квалификационных справочников, должностных окладов для служащих, доплат и надбавок к тарифной  заработной плате, районных коэффициентов. Рынок труда через законы спроса  и предложения оказывает влияние, прежде всего, на величину тарифных  ставок и должностных окладов. Доплаты и надбавки ставят  своей целью более полную оценку  особенностей труда - его тяжести, интенсивности, важности, работы в  неблагоприятных условиях, срочности  и другие.

3 Формы и системы оплаты  труда, которые интегрируют способы  использования норм труда и  тарифной системы для расчетов  заработной платы работников  с учетом особенностей их труда.

4 Механизм формирования  фонда оплаты труда, который проявляется  в определении источника средств  и обоснование величины, предназначенной  для заработной платы и стимулирующих  выплат [2].

Расчет нормативного фонда оплаты труда на предприятии осуществляется приростными и аналитическими методами. В первом случае исходят из базового фонда и прироста объема продукции; во втором - на основе трудоемкости программы выпуска продукции.

При аналитическом планировании нормативного фонда оплаты труда могут быть использованы два метода: прямой - расчет на основе нормативов зарплатоемкости продукции (услуг) и этапов работ; косвенный: расчет пропорционально объективным организационно-техническим характеристикам производственного подразделения.

Фонд поощрения, который формируется для стимулирования эффективности и прибыльности деятельности предприятия, образуется из фактически полученного дохода после вычитания обязательных отчислений в нормативные фонды оплаты труда по остаточному принципу, технического развития, социального развития и фонд дивидендов.

Тарифная система традиционно является основой организации заработной платы работников и строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих, формы оплаты труда и значения данной отрасли в народном хозяйстве.

Тарифная система - комплекс нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий. С ее помощью при равных экономических условиях обеспечиваются единство меры труда и его оплаты, равная плата за равный труд, дифференциация основной части заработной платы в зависимости от факторов, которые характеризуют качество труда. Таким образом, его заработная плата складывается из суммы оценок его трудового вклада и в небольшой степени зависит от конечных результатов работы конкретного подразделения, в котором он работает, и предприятия в целом.

Рассмотрим подробнее основные элементы тарифной системы. Тарифно-квалификационный справочник - это нормативный документ, который предназначен для квалификации работ, присвоения квалификационных разрядов рабочим, а также для составления программ по подготовке и повышению квалификации рабочих в системе профессионально-технического образования и непосредственно при производстве. Он содержит необходимые квалификационные характеристики и требования, которые предъявляются к рабочим, выполняющим различные по содержанию, степени сложности и точности, профилю работы, в отношении производственных навыков, накопленных знаний, а также учитывающие характер ответственности, лежащей на работнике за правильное выполнение работы.

Для обеспечения межотраслевого единства в проведении тарификации работ разработан Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), за которым сохраняется роль нормативного документа в вопросах тарификации труда. Кроме того, разработано еще 72 тарифно-квалификационных справочника по различным производствам и видам работ, учитывающих их отраслевые особенности. В ЕТКС тарифицированы 6195 профессий рабочих. На основании этих справочников:

1) устанавливается наименование  профессии;

2) определяются разряды  работ или осуществляется отнесение  работ к той или иной группе  по оплате труда в зависимости  от сложности, характера и специфических  условий труда, в которых она  выполняется, а также квалификации, требующейся от работников;

3) присваивается квалификационный  разряд, от чего зависит размер  тарифной ставки рабочего;

4) составляются учебные  планы и программы по подготовке, переподготовке и повышению квалификации  рабочих во всех отраслях экономики;

5) разрабатываются списки  работ и профессий по льготному  пенсионному обеспечению и т. д.

В тарифно-квалификационном справочнике по каждой профессии и разряду имеется три раздела: «Характеристика работы», «Должен знать», «Примеры работы»

. В характеристике указана  сложность выполнения работы, организационно-технические  условия производства, технологическая  оснащенность, требуемая степень  самостоятельности выполнения данного  вида работ. Приводятся наиболее  типичные для соответствующего  тарифного разряда по каждой  специальности примеры работ.

Так как решение о повышении окладов, введении (отмене) надбавок руководителям, специалистам и служащим принимается в результате аттестации не реже одного раза в три года, их должностные качества определяются, в первую очередь, исходя из требований квалификационного справочника .

Тарифная ставка (оклад) выражает абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий работников за единицу рабочего времени. Первоначальной базой для определения тарифных ставок по разрядам является тарифная ставка 1 разряда, которая определяет уровень оплаты труда наиболее простого труда. При помощи тарифных ставок осуществляется межотраслевое регулирование заработной платы. Оно предполагает установление повышенных тарифных ставок в ведущих отраслях экономики. Самые высокие ставки установлены для работников добывающих отраслей, которые определяют научно-технический прогресс. На предприятиях негосударственной собственности величина тарифных ставок зависит, прежде всего, от того, каково финансовое состояние предприятия и устанавливается ими самостоятельно. Различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки. Они устанавливаются по каждому квалификационному разряду.

Тарифный разряд - величина, которая отражает сложность труда и квалификацию работника.

Квалификационный разряд - величина, которая показывает уровень профессиональной подготовки работника .

Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), которые определяются в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов. Отношение часовой тарифной ставки соответствующего разряда к часовой ставке 1 разряда называется тарифным коэффициентом и показывает, во сколько раз уровень оплаты работ (труда) данного разряда превышает уровень оплаты работ 1 разряда. При этом тарифный коэффициент первого разряда принимается равным единице.

1. 2 Формы и традиционные  системы оплаты труда

Необходимыми элементами организации заработной платы являются формы и системы оплаты труда, которые устанавливают связь между величиной заработка, качеством и количеством труда, обуславливающие определенный порядок ее начисления в зависимости от организационных условий производства и результатов труда.

Системы заработной платы характеризуют расчет взаимосвязи элементов заработной платы: тарифной части, доплат, надбавок, премий.

По способу измерения количества труда системы оплаты классифицируются:

- на сдельные (количество  труда измеряется количеством  изготавливаемой работником продукции  или произведенной работы);

- повременные (количество труда измеряется количеством отработанного работником времени);

- аккордные (количество труда измеряется определенным объемом работ).

По формам выражения и оценки результатов труда системы оплаты делятся на:

- коллективные (базирующиеся на оценке коллективного труда);

- индивидуальные (базирующиеся на оценке результатов труда каждого отдельного работника).

По количеству показателей, которые принимаются во внимание при оценке трудового вклада работников, системы оплаты подразделяются на:

1) однофакторные, или простые (простая сдельная, простая повременная);

2) многофакторные, или премиальные (сдельно-премиальная, аккорднопремиальная, повременно-премиальная, сдельно-прогрессивная и другие).

По характеру воздействия работника на результат труда системы оплаты подразделяются на прямые и косвенные.

Повременная оплата труда - это такая оплата, при которой заработная плата работникам начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время.

Исходя из механизма оплаты, повременная форма стимулирует, прежде всего, повышение квалификации работающих и укрепление трудовой дисциплины.

Повременная форма оплаты труда применяется в таких случаях, если:

- рабочий не может оказывать  непосредственное влияние на  увеличение выпуска продукции, который  определяется производительностью  машин, аппаратов или агрегатов;

- отсутствуют количественные  показатели выработки, которые необходимы  для установления сдельной расценки;

- на рабочих местах  и участках, где обеспечение высокого  качества продукции и работ  является главным показателем  работы;

- на работах, где учет  и нормирование труда требуют  больших затрат и экономически  нецелесообразны, а также там, где труд работника не поддается точному нормированию;

- при выполнении работ  по обслуживанию оборудования, а  также на конвейерных линиях  с регламентированным ритмом.

Размеры и условия их выплат определяются в коллективных договорах. Специфическая особенность стимулирующих выплат (доплат и надбавок) состоит в том, что они компенсируют дополнительные затраты энергии или загрузку работника в течение рабочего дня .

Все виды доплат условно можно подразделить на такие группы:

- доплаты, связанные с  особым характером выполняемой  работы (сверхурочная работа, работа  в праздничные и выходные дни, вахтовый метод и разъездной  характер работы);

- доплаты и надбавки  за условия труда, отклоняющиеся  от нормальных (тяжелые условия  труда, интенсивность на конвейере, работу в ночное время, под  землей, при чрезвычайных ситуациях);

- доплаты и надбавки  за дополнительные результаты  труда (за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, руководство  бригадой, за профессиональное мастерство, достижение в труде, срочные работы).

Использование возможностей предоставления дополнительного свободного времени, дифференциация отпусков и перераспределение рабочего времени ведут к сокращению непроизводственных затрат времени, росту заинтересованности персонала в повышении качества продукции и, в итоге, к снижению потерь рабочего времени.

6) моральное поощрение  работников включает в себя: продвижение  по службе; планирование карьеры; какие-либо ценные подарки; почетные  знаки и благодарности.

Эффективность управления персоналом, проявляющаяся в достигнутых результатах, зависит от степени действенности применяемых мер, важнейшая роль среди которых принадлежит вознаграждению.

Процесс определения материального вознаграждения работника должен, с одной стороны, учитывать деятельность работника, а с другой -мотивировать его на достижение, желаемого уровня деятельности.

Под вознаграждением персонала понимаются все затраты, которые несет работодатель на основании трудового соглашения.

Материальное вознаграждение хотя и играет ведущую роль в мотивации, но без учета других факторов не достигает своих целей. Оно должно сочетаться с социально-психологическими и организационно-административными факторами: признанием коллектива, участием в принятии управленческих решений, властью, привилегиями, интересной работой, продвижением по службе, комфортными условиями труда и другое.