Особенности оплаты труда и пути ее совершенствования

Все изменения в сфере вознаграждения должны быть хорошо продуманы и соответствующим образом подготовлены, так как это крайне чувствительная область, непосредственно затрагивающая материальные интересы сотрудников, в которой цена ошибки чрезвычайно велика. Значение вознаграждения в том, чтобы стимулировать поведение сотрудников, направить их на достижение стоящих перед ними стратегических задач и соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами организации.

Эта ключевая установка определяет следующие цели системы вознаграждения:

1 Привлечение персонала  в организацию. Организации конкурируют  между собой на рынке труда, стремясь привлечь специалистов, которые им необходимы для  достижения стратегических задач. В этом смысле система вознаграждения  должна быть конкурентоспособной  применительно к той категории  работников, которые требуются организации.

2 Сохранение сотрудников  в организации. Когда вознаграждение  в организации не соответствует  тому, что предлагает рынок труда, сотрудники могут начать покидать  ее. Чтобы избежать потери сотрудников, на профессиональное обучение  и развитие которых организация  затратила определенные средства, руководители должны обеспечить  конкурентоспособность системы  вознаграждения.

3 Стимулирование производственного  поведения. Вознаграждение должно  ориентировать работников на те действия, которые необходимы для организации. Производительность, творчество, опыт, преданность организации должны поощряться через систему вознаграждения.

4 Контроль над издержками  на рабочую силу. Так как издержки  на рабочую силу являются основной  статьей расходов для большинства  современных организаций, эффективное  управление ими имеет принципиальное  значение для общего успеха  организации. Четко рассчитанная  система вознаграждения позволяет  организации контролировать затраты  на рабочую силу, обеспечивая  при этом наличие требуемых  сотрудников. Необоснованно высокие  издержки на заработную плату  привели к банкротству множество  организаций.

5 Эффективность и простота. Система вознаграждения должна  быть хорошо понятна каждому  сотруднику организации (и противном  случае она может вызвать неадекватную  реакцию персонала и повлечь  за собой не те действия, которые  она была призвана стимулировать), а также не требовать значительных  материальных ресурсов для обеспечения  своего функционирования.

6 Соответствие требованиям  законодательства. Во всех странах  вознаграждение работников в  той или иной мере регулируется  государственным законодательством, игнорирование которого может  привести к судебным и административным  санкциям против организации, что  связано со значительными материальными  и моральными издержками. Приведенные выше цели системы вознаграждения могут вступать в определенное противоречие друг с другом (например, контроль за издержками и привлечение квалифицированного персонала). Руководство организации должно найти оптимальное соотношение степеней решения этих задач (свое для каждой организации на каждом этапе ее развития). И момент создания новой компании задача минимизации издержек на рабочую силу, как правило, приносится в жертву задаче привлечения квалифицированного персонала. В период экономических трудностей организации часто откладывают на будущее прием новых сотрудников и сосредоточиваются на сокращении издержек на заработную плату.

Таким образом, основной целью вознаграждения является обеспечение реализации стратегических целей организации за счет привлечения, сохранения и стимулирования персонала.

Практикой выработаны семь общих правил материального поощрения персонала, основанных на единстве материальных и моральных стимулов при доминировании материальных:

- системы материального  стимулирования должны быть просты  и понятны каждому работнику;

- системы должны быть  гибкими, дающими возможность сразу  же поощрять каждый положительный  результат работы;

- размеры поощрения должны  быть экономически и психологически  обоснованы (больше и реже; чаще, но меньше);

- поощрение персонала  важно организовать по таким  показателям, которые воспринимаются  каждым как правильные;

- системы поощрений должны  формировать у работников ощущение  справедливости материальных вознаграждений;

- системы поощрений должны  способствовать повышению заинтересованности  работников в улучшении не  только индивидуальной работы, но  и работы в «деловых связках»  с другими сотрудниками;

- работники должны видеть  четкую взаимосвязь между результатами  своей работы и деятельностью  фирмы (к чему могут привести  ошибки сотрудников и к чему  ведут успехи каждого из них).

При проектировании материального вознаграждения необходимо придерживаться следующих общих положений:

- поощрять материально  работников к усердной работе  в организации;

- осуществлять премирование  или моральное поощрение достаточно  оперативно, чтобы не была потеряна  для работника связь между  его дополнительным вкладом и  полученным признанием со стороны  администрации;

- платить не за усилия, а за результаты, главным образом  за те, которые отражаются на  прибыли;

- если возможно, то платить  в соответствии с тем, чего  работник достиг в сфере своей  ответственности;

- платить больше, когда  дела в компании идут хорошо, и уменьшать оплату, если результаты  недостаточно высоки;

- для удержания нужных  работников в организации обеспечивать  выплату части начисленных в  данном году сумм в последующие  годы при условии, что работник  продолжает работать с организацией. Этих сумм он лишается (полностью  или частично) в случае ухода;

- материальное вознаграждение  осуществлять в формах, наиболее  приемлемых и привлекательных  для работника.

 В компании используется линейно-функциональная структура управления. Во главе каждого подразделения стоит один руководитель, в чьих руках сосредотачиваются все функции управления. Он осуществляет единоличное руководство над подчиненными ему сотрудниками компании. Приказы, которые он отдает, обязательны для выполнения нижестоящими звеньями. Каждый руководитель, в свою очередь, подчиняется директору компании.

Действующее положение оплаты труда в компании и анализ заработной платы по отдельным категориям работников

В компании установлена оплата труда работникам в соответствии с заключенными контрактами по принятым тарифным ставкам (должностным окладам) и положением о премировании в организации, при соответствии их квалификации с конкретными результатами выполненных работ. Это осуществляется на основе заключенного коллективного договора.

Работодатель гарантирует работникам заработную плату не ниже минимального размера оплаты труда. Также его обязанностью является обеспечение безопасности здоровья и жизни работников в процессе трудовой деятельности. Он несет ответственность за это в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Директор организации обязуется при наличии денежных средств оказывать такую материальную помощь, как:

- выплаты социального  характера при рождении ребенка;

- выплаты на свою собственную  свадьбу и свадьбы детей;

- выплаты в связи с  кончиной членов семьи и обеспечение  необходимым транспортом.

Выдача заработной платы в соответствии с заключенным коллективным договором производится своевременно, не позднее 25 числа следующего месяца. Отдельным работникам в исключительных случаях может выдаваться внеплановый аванс в счет заработной платы, но не более размера месячного заработка.

В соответствии с трудовым законодательством рабочим предоставляется время отдыха. Дополнительно предусматривается время отдыха без сохранения заработной платы в таких случаях:

- проводы в армию собственных  детей (не более двух дней);

- свадьба детей (не более  трех дней).

Также предусматривается отпуск без сохранения заработной платы на основе письменного заявления работника (ст. 128 ТК РФ):

- работающим пенсионерам  по старости (не более 14 календарных  дней в году);

- женам и родителям  военнослужащих, которые погибли  вследствие ранения или увечья, полученных при выполнении обязанностей  на военной службе, а также  вследствие заболевания, полученного  на военной службе - не более 14 календарных дней);

- в случае регистрации  брака или рождения ребенка, смерти  родственников -до 5 календарных дней.

В организации ведется табель учета рабочего времени для контроля над соблюдением трудового распорядка и учета рабочего времени. В табеле учета рабочего времени регулярно отражается время прихода на работу каждого работника и ухода с работы, продолжительность его рабочего времени, а также простои, неявки или опоздания на работу.

Учет использования рабочего времени и явок на работу выполняется методом сплошной регистрации, то есть отмечаются все явившиеся, опоздавшие и отсутствующие по каким-либо причинам работники. 

Размер оклада для рабочих и служащих устанавливается с использованием месячных должностных окладов. Равным образом работникам выплачивается и премия, то есть выплаты денежных сумм сверх основного заработка. Главная цель премирования - поощрение достигнутых результатов и успехов в работе и стимулирование работников для успешного выполнения последующих работ. Также сотрудникам организации выплачивается премия по итоговым результатам работы предприятия. Премия по итогам всей работы за год выплачивается тогда, когда будут подведены итоги по производственной и финансовой деятельности. Она выплачивается все рабочим в зависимости учета вклада каждого из них в достижение целей компании и результатов и выплачивается один раз в год.

Раздел II