Отчет по практике на базе предприятия ОАО «Косогорский металлургический завод»

2.2 Расчет конкурентоспособности продукции предприятия

Создание новых товаров, новых видов техники и технологии и высокие темпы их развития возможны лишь в случае, если еще более высокими темпами (опережающими) развиваются НИР, только при этих условиях наука может давать конструкторам, технологам и организаторам производства новые идеи.

Несмотря на различие тем НИР по содержанию, организация  их выполнения состоит из одних и  тех же этапов.

 Первый этап - разработка  технического задания. Здесь проводится  его согласование и утверждение; составляется калькуляция ориентировочной сметной стоимости.

Второй этап - подготовительный. Здесь осуществляется выбор направлений  исследований, подбор, изучение, анализ и обобщение научно-технических  материалов; рассмотрение возможных направлений исследований и их оценка; выбор направлений проведения исследований, в т.ч., как правило, математическое моделирование, разрабатывается ТЭО принятого направления; разрабатывается, согласовывается и утверждается ТЗ на составные части НИР.

Третий этап - основной. Проводятся теоретические и экспериментальные исследования: выполняются теоретические изыскания, расчеты, исследуются принципиальные вопросы; производится изготовление и отладка макетов, моделей, экспериментальных образцов, отладка программ, разработка алгоритмов; проводятся экспериментальные работы и исследования; обработка и корректировка результатов теоретических исследований и опытной отработки; составляется и оформляется отчетная научно-техническая документация по стадиям НИР; осуществляется приемка результатов.

 Четвертый этап - заключительный:

1. Обобщение и оценка  результатов исследований;

2. Обобщение результатов  работы;

3. Оценка полноты и  качества решения поставленных  за  дач;

4. Разработка рекомендаций  по использованию результатов НИР;

5. Рассмотрение результатов  НИР на НТС и рекомендации  по их использованию. 

 

Научная обоснованность тематического планирования может  быть обеспечена при следующих условиях:

1. Наличие непрерывно  функционирующей системы выявления  и генерирования новых идей.

2. Наличие отработанной  системы качественной и количественной  оценки тем по технико-экономическим  критериям.

3. Наличие математической  модели для определения приоритета  тем и ранжирования их выполнения  по срокам.

4. Наличие отработанной системы распределения тематики между подразделениями.

 

Таблица 2.8

Исходные данные для  расчета конкурентоспособности (существующая)

Параметры	Ед. изм.	Значение показателя
		ЩОМ –6Б (ОАО «КМЗ»)	РМ –80 (Австрия)
Технические: 1. Производительность: - при среднем ремонте пути - при капитальном ремонте пути 2.Ширина очистки. Глубина очистки. ниже головки рельса; ниже подошвы шпал. Рабочая скорость машины. Транспортная скорость. Скорость щебнеочистительных лент. Установленная мощность силовых установок. Время перевода машины: из транспортного положения  в рабочее; из рабочего в транспортное. База машины. Масса. Численность экипажа. Экономические: Стоимость машины. Энергозатраты на 1 кб.м. Цена 1 т металлоконструкций. Срок службы. Прочие расходы.	кб.м/ч     мм мм     км/ч км/ч м/с   кВт   мин   м т чел   руб. руб./год   руб. лет руб.	До 1200 До 900 4070...5000   до 600 до 200 0,5...3,0 80 до 14   400   30   20 45,3 186 +4 8 13412 3300   34000 15 7500	До 1350 До 1100 До 4000   До 450 До 150 До 3,0 75 до 15   300   35   20 46,8 198 9 22300 3600   32800 19 5807

 

Используются следующие  численные показатели оценки конкурентоспособности:

Единичный, рассчитывается как:

q = ,                                     

  где q -единичный параметрический показатель;

         P- величина параметра изделия;

         Р - величина параметра изделия конкурента.

Групповой или сводный  показатель.

Для технических параметров, определяется как:

I = ,                          

где I -групповой технический показатель (по техническим параметрам);

q - единичный параметр, показывающий по i-му параметру;

a - вес i-го параметра;

n- число параметров, подлежащих  рассмотрению.

Для экономических параметров, определяется аналогично:

I = ,                           

где I -групповой экономический показатель (по экономическим параметрам).

Весовой коэффициент i-го параметра - a определяется методом экспертных оценок, то есть по шкале приоритетности и важности данного параметра по отношению к другим параметрам.

Интегральный показатель, дающий численную характеристику конкурентоспособности товара вычисляется:

K = ,                                      

где K - показатель конкурентоспособности;

Т - показатель конкурентоспособности  по техническим параметрам;

Э - показатель конкурентоспособности по экономическим параметрам.

Показатель конкурентоспособности  исследуемого изделия по отношению  к изделию другой фирмы, определяется:

K = ,                                   

Где K - показатель конкурентоспособности 1-го изделия (исследуемого) ко второму (конкурирующему);

I ,I - соответствующие групповые и технические показатели.

Таблица 2.9

Расчетные величины по техническим  параметрам

Параметры	Параметрический индекс, у	Коэффициент весовой значимости, а	Произведение у ´ а
Технические: 1. Производительность: - при среднем ремонте пути - при капитальном ремонте пути 2.Ширина очистки. Глубина очистки. ниже головки рельса; ниже подошвы шпал. Рабочая скорость машины. Транспортная скорость. Скорость щебнеочистительных лент. Установленная мощность силовых установок. Время перевода машины: из транспортного положения  в рабочее; из рабочего в транспортное. База машины. Масса. Численность экипажа.	0,70 0,60 1,25   1,33 1,33 -- 1,07   0,67   1,33   1,16 -- 1,03 1,06 1,125	0,2 0,17 0,09   0,13 0,1 -- 0,07   0,06   0,08   0,05 -- 0,02 0,02 0,01	0,140 0,102 0,112   0,173 0,133 -- 0,075   0,040   0,106   0,058 -- 0,021 0,021 0,0112
Сводный индекс конкурентоспособности  по техническим параметрам I =		1,0	0,99

 

По техническим параметрам продукция предприятия не конкурентоспособна.

Проведем расчет по экономическим параметрам.

Таблица 2.10

Расчетные величины по экономическим  параметрам

Наименование технико- эксплуатационного параметра	Параметрический индекс у	Коэффициент весовой значимости а	Произведение у
Энергозатраты. Прочие расходы. Амортизация. Цена 1 т металлоконструкций.	0,98 1,2 1,2 1,01	0,4 0,1 0,2 0,3	0,39 0,12 0,24 0,30
Сводный индекс конкурентоспособности  по экономическим параметрам I =		1,0	1,05

К= = = 0,94

Интегральный индекс конкурентоспособности равен 0,94.

Итак, можно сделать  вывод, что товар ОАО «КМЗ» на рынке будет не конкурентоспособен, по сравнению с аналогичным товаром- конкурента производства Австрии.

Рассчитаем I_c:

I_c =0,25*0,8+0,21*0,6+0,18*0,6+0,11*0,2+0,14*0,8+0,07*0,6+0,04*0,2=0,618

Чем ближе I_c к 1, тем выше степень сохранения рассматриваемого товара при прочих равных условиях. Степень сохранения машины ЩОМ-6 не очень велика, поэтому компании следует заранее позаботиться о его модификации и расширении рынков сбыта.

2.3 Планы и  задачи предприятия на перспективу

В настоящее время руководством завода разработан проект «Комплексной стратегической программы развития на период 2010 – 2012 годов и до 2020 года «Новый облик ОАО «КМЗ». Данная программа определяет основные стратегические задачи предприятия на ближайшие годы. Повышение эффективности производства: снижение трудозатрат, снижение энергозатрат, материальных затрат, оптимизация функциональной структуры предприятия, оптимизация организационной структуры предприятия, формирование гибких систем закупки ресурсов и логистики, максимизация гибкости технологических структур.

Формирование инвестиционного ресурса: инновации, обеспечение подготовки серийного производства, модернизация оборудования и подготовка производственных площадей, единый технологический центр формирования технической политики заводов-изготовителей.

Глава 3 Рекомендации по повышению эффективности использования трудовых ресурсов ОАО «КМЗ»

3.1 Зарубежный  и отечественный опыт использования  трудовых ресурсов на предприятии

 

Во многих странах  Западной Европы и в США мотивационные  аспекты управления трудовыми ресурсами компаний и фирм приобрели большое значение, и эти методы и опыт мотивации могут быть с успехом перенесены на российскую почву.

Обратимся к конкретным методам мотивации персонала. Для разрешения проблем соответствия эффективности деятельности сотрудника и размера получаемой им зарплаты на предприятиях США и Западной Европы используется система «Pay for Performance» - «плата за исполнение» (PFP). Под PFP понимается применение любых способов оплаты труда, при которых вознаграждение, получаемое работником, зависит от индивидуальных и групповых различий в выполнении деятельности. Это конкретно выражается в системе гибкой оплаты труда. Существует множество типов гибких схем оплаты труда:

Комиссионные. Это самая простая и одновременно самая старая PFP-схема. Денежные выплаты за выполнение поставленных целей. Это наиболее распространенный тип PFP-планов (по некоторым данным, вознаграждения такого рода использует 61% компаний, применяющих PFP). Такие выплаты (было бы адекватно называть их премиями) в целом осуществляются при соответствии работника некоторым заранее установленным критериям. Среди них могут быть экономические показатели, показатели качества, оценка сотрудника другими лицами. Каждая компания устанавливает собственные цели такого рода, и иногда они бывают весьма необычными. Специальные индивидуальные вознаграждения в качестве признания ценности того или иного работника. Это могут быть специальные премии, выплачиваемые сотрудникам за владение навыками, остро необходимыми компании в настоящий момент. Это могут быть премии за верность компании, которые получают сотрудники, проработавшие в организации определенное количество времени. Такие премии могут выплачиваться и специалистам, уход которых очень нежелателен для компании. это могут

Программы разделения прибыли. При такой схеме сотрудники получают определенный процент прибыли компании. Плюсы PFP очевидны. Тесная связь вознаграждения, которое получает сотрудник, с эффективностью его деятельности приносит дивиденды и сотруднику и компании. Компания же получает мотивированных сотрудников: люди стараются сделать больше, чтоб заработать больше, а тех, кто не выдерживает конкуренции, заменяют новые сотрудники с подходящей философией.

Хорошо поставлена система внутрифирменного обучения персонала (например, языку, работе с компьютером, путем стажировки за рубежом), что является дополнительным мотивирующим фактором. Практически все западные компании считают проблемой штатной политики особенность российского законодательства о труде, ограничивающего возможности работодателя увольнять несправившихся сотрудников.

Общие особенности системы  оплаты труда в российских компаниях  определяются тем, что они действуют  в сходных условиях и испытывают влияние одних и тех же факторов, способствующих или препятствующих введению тех или иных принципов оплаты труда:

особенности налоговой  системы и законодательства о  труде вынуждают российские организации  использовать схему оплаты, ставшую  для большинства из них типичной: официальная заработная плата в  рублях + премия;

при оценке эффективности деятельности используются субъективные или обобщенные показатели, меньше внимания уделяется их операционализации, доведению до однозначных количественных индикаторов, особенно в отношении эффективности работы группы, отдела или службы;

в российских организациях значительная часть социальных льгот и выплат является обязательной и жестко регламентируется законодательством о труде; необязательные льготы и выплаты, чаще всего, стандартны (вводятся по принципу «нам надо быть не хуже других»).

3.2. Характеристика направлений модернизации системы использования трудовых ресурсов ОАО «КМЗ»

 

В условиях рыночной экономики  происходит постоянное совершенствование  выпускаемой продукции. Поэтому  необходимо постоянно отслеживать  используемые в производстве технологии, обеспечивать совершенствование их уровня, вводя новые элементы, используя патенты, лицензии, ноу-хау.

Трудовые ресурсы являются неотъемлемой составляющей частью любой  организации. Они производят продукцию, осуществляют деятельность основных функциональных подразделений, определяют внутреннюю культуру организации. Эффективная кадровая политика во многом определят эффективное функционирование организации.