Отчет по преддипломной практике в ОАО «Тувабурвод»

 

ВВЕДЕНИЕ

Создание  производства всегда связано с людьми, работающими на предприятии (фирме). Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры  играют важную роль. Однако производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности  решать проблемы, восприимчивости к  обучению. Поэтому, для того чтобы  предприятие работало эффективно, необходимо правильно организовать труд работников, при этом постоянно контролируя  деятельность работников, используя  различные методы управления персоналом. В связи с эти актуальность темы работы не вызывает сомнения.

Цель преддипломной практики – создание теоретической, аналитической и практической базы для качественного выполнения и защиты дипломной работы.

Задачами преддипломной практики являются:

1. обобщение и совершенствование знаний и умений студентов по специальности;
2. проверка возможностей самостоятельной работы будущего специалиста в условиях конкретного производства;
3. сбор материала для выполнения дипломной работы.

Предприятие, выбранное для прохождения преддипломной практики является открытым акционерным обществом. Организация находится по адресу: г. Кызыл, ул. Энергетиков, д. 6. Общество  действует  в соответствии с Федеральным законом "Об акционерных Обществах", иным действующим законодательством РФ и Уставом

За время  прохождения практики были изучены  и собраны материалы по данному  предприятию, которые в дальнейшем будут использованы при написании дипломной работы, закреплены и углублены теоретические знания, полученные за время учебы в университете, а также приобретены практические умения и навыки работы.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

 

1.1. Понятие, цели и функции системы управления персоналом

Понятие системы управления персоналом.

Управление  персоналом организации – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации. Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Управление персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров: наем, отбор и прием персонала; деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе; профориентация и трудовая адаптация; мотивация трудовой деятельности персонала и его использования; организация труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности персонала; управление нововведениями в кадровой работе; обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием; высвобождение персонала. Управление персоналом организации предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и документационное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом организации решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом, аудита персонала.

Регламентироваться  общими для всех принципами, а в  организации нет одинаковых людей; новые работники быстрее адаптируются к существующей системе моральных  ценностей и требованиям администрации; администрация проводит свою кадровую политику, часто отличающуюся от других организаций; руководящий состав организации  меняется, но преемственность должна сохраняться и работники должны жить по общим сложившимся правилам; разнообразие вероисповедания влияет на отношение людей к работе, поэтому  следует иметь общие принципы (правила), обязательные для представителей всех религий [2, с. 12].

Цели и функции системы управления персоналом.

Всю совокупность целей организации можно разделить  на четыре вида, или блока: экономические, научно-технические, производственно-коммерческие и социальные. Каждый из названных блоков имеет свою цель первого уровня, основное содержание которой можно кратко выразить следующим образом.

Экономическая цель – получение расчетной величины прибыли от реализации продукции или услуг; научно-техническая цель – обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствования технологии; производственно-коммерческая цель – производство и реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью (обеспечивающие экономическую цель договорные обязательства, госзаказы и т.п.); социальная цель – достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников.

С точки зрения работника, его потребности могут быть выражены через функции труда, которые он (т.е. труд) выполняет по отношению к человеку как участнику конкретного трудового процесса. Эту систему целей структурно можно представить следующим образом (рис. 1).

 

 

 

 

Рисунок 1 – Система целей, позволяющая реализовать потребности персонала.

Система целей является основой определения  состава функций управления. Первоначальным этапом формирования функций служит выявление их объектов и носителей.

Необходимо  отметить, что в последние годы все большее число отечественных  организаций используют в своей  практике международный опыт управления персоналом, который во многом обогащается  российской спецификой. Этому способствует также тот факт, что в настоящее  время многие отечественные научные, учебные и производственные организации  активно занимаются обобщением и  совершенствованием методологии и  практики управления персоналом. Важным вопросом в этой связи является структуризация функционального разделения труда. Ниже в табл. 1 показаны в краткой форме важнейшие этапы процесса управления персоналом, сложившиеся в зарубежной практике.

Таблица 1. Этапы процесса управления персоналом

Наименование этапа

Основные задачи этапа

Определение потребности в персонале       Обеспечение потребности  в персонале     Обеспечение процесса управления персоналом       Использование персонала             Развитие персонала

1. Планирование качественной  потребности в персонале. Выбор  методов расчета количественной  потребности в персонале. Планирование  количественной потребности в  персонале 2. Получение и анализ маркетинговой  информации. Разработка и побудительных  систем. Использование не монетарных  побудительных систем 4. Правовое регулирование трудовых  взаимоотношений. Учет и статистика  персонала. Информирование коллектива  и внешних организаций по кадровым  вопросам. Разработка кадровой политики 5. Определение содержания и результатов  труда на рабочих местах. Производственная  социализация. Введение персонала,  его адаптация в процессе трудовой  деятельности. Упорядочение рабочих  мест. Обеспечение безопасности  труда. Высвобождение персонала 6. Планирование и реализация  карьеры и служебных перемещений.  Организация и проведение обучения

 

Служба  управления персоналом может выполнять  свои задачи следующими способами:

• оказание консультативной помощи линейным руководителям;
• разработка и реализация совместно с линейными руководителями решений и кадровых мероприятий;
• собственные управленческие полномочия по выполнению соответствующих мероприятий.

Исходя  из вышеперечисленных задач по этапам, можно сделать вывод, что важнейшей  задачей службы управления персоналом является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик  персонала целям организации.

Под качественными  характеристиками персонала следует  понимать:

• способности (уровень образования, объем знаний, профессиональные навыки, опыт работы в определенной сфере и т.п.);
• мотивации (круг профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру и т.п.);
• свойства (личностные качества, влияющие на выполнение определенной профессиональной роли) [1, с. 18].

В развитии функциональных особенностей управления персоналом в зарубежных странах  проявляются следующие достаточно устойчивые тенденции, сформировавшиеся в последние годы:

• выделение практически всех функциональных направлений, охватывающих комплекс проблем управления персоналом, в деятельности зарубежных фирм. Прячем этот полный охват наблюдается в организациях различных размеров и различных финансовых возможностей;
• широкое развитие внешних консультативных, посреднических фирм, работающих с организациями на договорной, интеграционной основе, а также достаточно активная интеграция между организациями по реализации задач управления персоналом;
• делегирование полномочий и ответственности по выполнению функций управления персоналом линейным руководителям подразделений и опытным специалистам с одновременной организацией их глубокого, непрерывного обучения;
• интернационализация управления персоналом, выражающаяся в развитии международных контактов в деятельности посреднических организаций, центров подготовки персонала, специализированных кадровых подразделений предприятий, государственных органов, информационных служб и формирование на этой основе единой международной «школы» управления персоналом.

 

1.2. Методы построения системы управления персоналом

Наука и  практика выработали инструментарии изучения состояния действующей системы  управления персоналом организации, построения, обоснования и реализации новой  системы – методы построения системы управления персоналом.

Системный анализ служит методическим средством системного подхода к решению проблем совершенствования системы управления персоналом. Системный подход ориентирует исследователя на раскрытие системы управления персоналом в целом и составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информации, методов управления людьми, технологии управления, управленческих решений; на выявление многообразных типов связей этих компонентов между собой и внешней средой и сведение их в единую целостную картину. Внешней средой для управления персоналом являются не только другие подсистемы системы управления данной организации (например, подсистема управления внешними хозяйственными связями и т.п.), но и внешние организации (поставщики и потребители, вышестоящие организации и т.п.).

Экономический анализ заключается в изучении и сопоставлении затрат на производство продукции или оказание услуг с результатами, полученными при реализации продукции или оказании услуг.

Метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления на более простые. Чем проще элементы, тем полнее проникновение в глубь явления и определение его сущности. Например, систему управления персоналом можно расчленить на подсистемы, подсистемы – на функции, функции – на процедуры, процедуры – на операции. После расчленения необходимо воссоздать систему управления персоналом как единое целое, т.е. синтезировать. При этом применяется метод декомпозиционного моделирования, где модели могут быть логическими, графическими и цифровыми.

Метод последовательной подстановки позволяет изучить влияние на формирование системы управления персоналом каждого фактора в отдельности, исключая действия других факторов. Факторы ранжируются, и отбираются наиболее существенные.

Метод сравнений позволяет сравнить существующую систему управления персоналом с подобной системой передовой организации, с нормативным состоянием или состоянием в прошлом периоде. Следует учитывать, что сравнение дает положительный результат при условии сопоставимости систем, их однородности. Расширить границы сопоставимости можно путем исключения факторов несопоставимости.

Динамический метод предусматривает расположение данных в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений. Тогда ряд отражает устойчивые тенденции. Этот метод используется при исследовании количественных показателей, характеризующих систему управления персоналом.

Метод структуризации целей предусматривает количественное и качественное обоснование целей организации в целом и целей системы управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации. Анализ целей, развертывание их в иерархическую систему, установление ответственности подразделений за конечные результаты работы, определение их места в системе производства и управления, устранение дублирования в их работе являются важной предпосылкой построения рациональной системы управления персоналом. При структуризации должны быть обеспечены взаимоувязка, полнота, сопоставимость целей разных уровней управления персоналом.

Экспертно-аналитический метод совершенствования управления персоналом основывается на привлечении высококвалифицированных специалистов по управлению персоналом, управленческого персонала предприятия к процессу совершенствования. При использовании этого метода очень важна проработка форм систематизации, записи и ясного представления мнений и заключений экспертов. С помощью этого метода выявляются основные направления совершенствования управления персоналом, оценки результатов анализа и причины недостатков. Однако он не всегда обладает высокой точностью и объективностью в связи с тем, что у экспертов отсутствуют единые критерии оценок. Этот метод наиболее эффективен при многошаговой экспертизе.