Отчет по преддипломной практике в ОАО «Тувабурвод»

Также из данных таблицы 2.1 можно сделать вывод, что в организации выработка на одного работника в год увеличилась на 191,3%  или на 233,6 тыс. руб., это связано с ростом выручки организации, затраты на 1 рубль товарной продукции возросли незначительно всего на 1,1 коп. или на 1,2%

Анализ  имущественного баланса состоит  в сравнении средств по активу с обязательствами по пассиву представлена на табл. 2.3.

Таблица 2.3.

Динамика  внеоборотных активов ОАО «Тувабурвод» за 2010-2012 гг.

Показатели	2010 г.		2011 г.		2012 г.		Изменение в %
	тыс. руб.	%	тыс. руб.	%	тыс. руб.	%	2010 г. от 2011 г.	2010 г. от 2012 г.
Нематериальные  активы	0	0,0	0	0	0	0,0	0	0,0
Основные  средства	11479,8	92,2	15583,5	94,6	17232	93,0	135,7	150,1
Незавершенное  Строительство	722,2	5,8	873,0	5,3	1278,5	6,9	120,9	177,0
Долгосрочные  финансовые вложения	249,0	2	0	0,0	0	0,0	0,0	0,0
Отложенные  налоговые обязательства	0	0,00	16,5	0,1	18,5	0,1	0	0,0
ИТОГО	12451	100	16473	100	18529	100	132,3	148,8

 

Исходя  из данных таблицы 2.3, можно сделать вывод, что в составе внеоборотных активов организации наибольший удельный вес имеют основные средства. В 2012 г. по сравнению с 2010 г.  они увеличились на 5752 тыс. руб. или на 50,1%, также их доля увеличилась и они занимают 93% от всех внеоборотных активов, по сравнению с 2010 г. когда их доля была  - 92,2%. На втором месте стоит незавершенное строительство, но его доля достаточно мала, в 2010 г. – 5,8%, в 2011 г. – 5,3%, в 2012 г.  - 6,9%.

Анализируя  динамику незавершенного строительства  можно сделать вывод, что оно  постоянно увеличивается, так  в 2012 г. по сравнению с 2010 г. оно возросло на 556 тыс. руб., т.е. на 77,0%.

Из данных таблицы 2.3. можно увидеть, что в организации в 2010 г.  были долгосрочные финансовые вложения в размере 249 тыс. руб., при этом они занимали 2,0% в общей структуре необоротных активов, но в дальнейшем, т.е. в 2011 г. и 2012 г. организация не осуществляет долгосрочных финансовых вложений, в то же время у него появляются отложенные налоговые обязательства в размере 16,5 тыс. руб., при этом они на протяжении двух последних лет (2011 г. и 2012 г.) остаются неизменными.

 

 

2. 2. Комплексное планирование развития управления персоналом ОАО «Тувабурвод»

Производственные  и социальные аспекты планирования труда в организации тесно  взаимосвязаны [10, c. 298].

Для организации  важно располагать таким персоналом, который необходим для решения  производственных задач, достижения ее целей [11, c. 76]. С другой стороны, должны учитываться интересы самих работников организации, т.е. должны быть созданы условия для мотивации более высокой производительности труда. Людей привлекают в первую очередь те рабочие места, где имеются условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок [12, c. 342].

Рациональное  использование персонала организации – непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов [13, c. 57]. В плане по труду производится расчет показателей по выработке на одного работника, по численности работников и их средней зарплате и по фонду заработной платы на весь объем электромонтажных работ (основное производство), а также производится расчет показателей для работников, занятых в подсобном производстве и в прочих хозяйствах, состоящих на балансе электромонтажного управления. Показатели плана по труду ОАО «Тувабурвод» представлены на табл. 2.4.

Таблица 2.4.

Показатели  плана по труду ОАО «Тувабурвод» за 2012 г.

№ п/п	Наименование показателя	Ед. изм.	Всего
1	Объем строительно-монтажных работ, выполняемых собственными силами	тыс. руб.	5840
2	Численность работников, в том числе рабочих ИТР Служащих МОП работников  охраны	чел.	9 8 2 - 2
3	Выработка на одного Работника	тыс. руб.	233,6
4	Фонд заработной платы работников организации, в том числе Рабочих ИТР Служащих   МОП	тыс. руб.	- 1101240 - -
5	Фонд заработной платы несписочного состава	-	-
6	Средняя месячная заработная плата  работника организации, в том числе рабочего ИТР служащего МОП работников  охраны	тыс. руб.	- 11471 - - -

 

Данные  заработной платы рабочих, служащих и младшего обслуживающего персонала  отсутствуют.

Для организации  важно располагать таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей. С другой стороны, должны учитываться интересы работников организации, т.е. должны быть созданы условия для мотивации более высокой производительности труда, и удовлетворенности работой. Людей привлекают в первую очередь те рабочие места, где имеются условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок [12, c. 241].

Проанализируем  трудовые ресурсы ОАО «Тувабурвод» в 2010-2012 гг.

 

 

Таблица 2.5.  

Анализ  динамики трудовых ресурсов и суммы  заработной платы ОАО «Тувабурвод» за 2010–2012 гг.

Показатель	2010 г.	2011 г.	2012 г.	2012 г. к. 2011 г		2012 г. к 2010 г.
				Абсол. изм.	Относ. изм., %	Абсол. изм.	Относ. изм., %
Среднесписочная численность работников, чел.	23	24	25	1,0	104,2	2,0	108,7
в т. ч. управленческий персонал	8	8	8	0,0	100,0	0,0	100,0
производственный персонал	15	16	17	1,0	106,2	1,0	113,3
Мужчин	17	18	19	1,0	105,6	2,0	111,8
Женщин	6	6	6	0,0	100,0	0,0	100,0
имеющих высшее образование	5	5	5	0,0	100,0	0,0	100,0
имеющих среднее проф. Образование	18	19	20	1,0	105,3	2,0	111,1
Средняя заработная плата, тыс. руб.	13500	15200	17600	2400	115,8	4100	130,4
в т. ч. управленческий персонал	15800	17300	19600	2300	113,3	3800	124,1
производственный персонал	11200	13100	15600	2500	119,1	4400	139,3

 

Из таблицы 2.5. следует, что в организации наблюдается рост численности персонала, так в 2011 г. по сравнению с 2010 г. численность увеличилась на 1 чел. или на 4,2%, а в 2012 г. по сравнению с 2010 г. она возросла на 2 чел. или на 8,7%

Также из данной таблицы следует, что в  организации управленческого персонала  меньше, чем производственного, проанализировав  половой состав организации, можно сделать вывод, что в организации численность мужчин больше, чем женщин, общая численность которых к 2012 г возросла на 2 человека.

В организации  наблюдается постоянный рост средней  заработной платы, так если в 2010 г. она составляла  13500 руб., то в 2012 г. – 17600  руб.

Эффективное использование трудового потенциала организации также обеспечивается разработкой системы мероприятий, направленных на повышение производительности труда. Под производительностью  труда понимается отношение основных результатов деятельности торгового  организация и его отдельных работников к затратам труда персонала на ее осуществление в определенном периоде. Производительность труда – показатель экономической эффективности трудовой деятельности работников. От уровня и динамики производительности труда зависят развитие организации и уровень благосостояния её членов [14, c. 260].

В списочный  состав работников включаются все постоянные, временные и сезонные работники данной организации (их трудовые книжки должны быть сданы в отдел кадров). В отдельном списке отражаются совместители, в приказе о зачислении на работу которых должно быть указано, что продолжительность их рабочего дня не должна превышать 50% установленной законом для данной категории работников (трудовые книжки совместителей должны находиться по месту их основной работы).

В списочный  состав не включаются работники, работающие по договорам подряда, а также  лица, привлекаемые для выполнения случайных разовых работ, учащиеся профтехучилищ, лица, проходящие производственную практику и стажировку без зачисления на штатные должности с соответствующей  выплати зарплаты, и др.

Списочный состав работников устанавливается  на каждый календарный день периода. При этом на каждый день учитывается  количество явок и неявок на работу. Численность работников в выходные или праздничные дни приравнивается к численности предшествовавшего рабочего дня.

Для характеристики списочной численности за период находится средняя списочная численность. В анализе используется показатели среднесписочной численности за месяц, квартал, год.

Организационная структура должна изменяться и совершенствоваться в соответствии с развитием строительной организации, с тем чтобы быть необходимой и достаточной для  обеспечения профессионального  управления строительным производством, техническим развитием, экономикой и финансами, кадрами и социальной сферой [15, c. 140].

Качественные  характеристики кадрового состава. Уровень профессионального качества работников характеризуется их квалификацией, образованием, стажем работы. Социально-демографический состав работников определяется их распределением по полу и возрасту (табл.2.6).

Таблица 2.6.

Качественные  характеристики кадрового потенциала [16, c. 59]

№ п/п	Показатели	Административно- управленческий персонал	Рабочие
1	I. Профессиональный уровень Уровень квалификации	Показатели аттестации, наличие сертификатов	Квалификационные  разряды (I-VIII), овладение смежными профессиями
2	Образование	Высшее  профессиональное Среднее профессиональное Начальное профессиональное Общее полное среднее  Неполное среднее
3	Стаж работы	Распределение по стажу: До 1года 11-15лет  1-3        16-20 3-5 лет                     21-25 6-10Свыше 25лет Средний стаж работы, лет
	II.Социально-демографический состав	Пол (мужской, женский)
5	Возраст работников	Распределение по возрасту:  До 18лет           46-55 лет 19-25 55-60 26-35 Старше 60 лет 36-45 Средний возраст, лет

 

Качественные  характеристики кадров показываются в  плане на начало и конец планируемого года раздельно по рабочим и административно- управленческому персоналу. Показатели на конец планируемого года принимаются  в соответствии с разрабатываемыми в организации планами повышения квалификации и роста образовательного уровня работников.

Планы повышения  квалификации содержат конкретные мероприятия, предлагаемые в результате обобщения  и развития кадровой работы в организации. Они направлены на постоянный профессиональный рост каждого работника: аппарата управления и рабочих [17, c. 114].

В организации  должны проводиться мониторинг и  управление процессом повышения  образовательного уровня работников. Сегодня для большинства работников, особенно молодых, характерным является стремление к повышению своего профессионального  образования..

Социально-демографическая  политика направлена прежде всего на высвобождение женщин от тяжелых  и вредных работ и омоложение кадров. Однако высоко ценятся работники  с большим жизненным и профессиональным опытом, успешно работающие, несмотря на возраст.