Отчет по преддипломной практике в ОАО «Тувабурвод»

Проанализируем  качественный состав трудовых ресурсов по уровню квалификации (табл. 2.7).

Таблица 2.7.

Состав  рабочих  ОАО «Тувабурвод» по квалификации за 2010-2012 гг.

Разряд рабочих	Тарифные коэффициенты	Численность производственных рабочих  на конец года
		прошлый год	отчетный год
I	1,00	3	3
II	1,30	3	3
III	1,69	6	7
IV	1,96	2	2
V	2,27	2	2
Итого		16	17

 

Судя  по среднему тарифному разряду и  среднему тарифному коэффициенту рабочих, их квалификационный уровень за отчетный год повысился. Квалификационный уровень работников во многом зависит от возраста, стажа работы, образования и т.д.

В процессе анализа необходимо сопоставить  в расчете на одного рабочего и  всех рабочих  фактически отработанное рабочее время и неявки отчетного года с показателями предыдущего года в разрезе причин.

Для выявления  причин целодневных и внутрисменных  потерь рабочего времени сопоставим данные фактического и  планового  баланса  рабочего времени. Они могут  быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренные планом:  дополнительными  отпусками с разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной  потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, из-за отсутствия сырья, материалов, отопления, электроэнергии и т.п. [18, c. 124]. 

По данным организации большая часть потерь вызвана субъективными факторами: дополнительного отпуска с разрешения администрации, прогулы, простои, что  можно считать неиспользованными  резервами увеличения ФРВ.

В разделе  «Оплата труда работников» планируется фонд оплаты труда и среднемесячная заработная плата работников. Штатное расписание работников ОАО «Тувабурвод» в Приложении 3.

По Трудовому  Кодексу Российской Федерации, заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Выплата заработной платы производится в  денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях).

Фонд  заработной платы работников включает все выплаты, предусмотренные действующим  законодательством, в том числе:

Оплата  за отработанное время:

• заработная плата по тарифным ставкам и должностным окладам;
• заработная плата по сдельным расценкам или в процентах от объема работ;
• доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий, выполнение более широкого круга обязанностей);

-компенсационные  выплаты по условиям труда  и режиму работы (в тяжелых  и особо вредных условиях труда,  особенно в зимнее время, при  работе в стесненных условиях, подземных, на высоте в многосменном  режиме, в ночное время, в выходные и праздничные дни, подвижной (разъездной) характер работ, вахтовые надбавки и др.);

- доплаты по районным коэффициентам и северная надбавка;

- премии и вознаграждения по положениям, установленным в данной организации (сдельно -, и повременно-премиальной оплате труда рабочих, ежеквартальному премированию АУЛ по результатам деятельности организации, премии за ввод в действие объектов из средств заказчиков, вознаграждение за выслугу лет).

Единовременные  поощрительные выплаты:

- единовременные премии за выполнение ответственных заданий;

- вознаграждения по итогам работы за год.

Уровень оплаты труда работников характеризуется  величиной среднемесячной заработной платы. В плане она определяется в целом по организации и по сферам приложения труда: на строительно-монтажных  работах и подсобных производствах; в обслуживающих хозяйствах.

Рассчитывается  также планируемая среднемесячная заработная плата рабочего и работника  аппарата управления.

Социальное  развитие коллектива: 

Они предусматривают  справедливое и надлежащее вознаграждение за труд, безопасные и здоровые условия  труда, возможности профессионального  и карьерного роста, уверенность  в будущем.

Хороший настрой человека к предстоящей  работе – это немаловажный фактор для процветания организации. Как и любая коммерческая организация ОАО «Тувабурвод», это не просто группа людей, собравшихся вместе провести время, это живой организм, состоящий из личностей. А для того, чтобы этот организм жил, нужно наладить эффективный процесс взаимодействия между работодателем и работниками. Ключ к успеху – это сплоченность всех членов организации вокруг общей цели, именно в этом случае появится, помимо материальной заинтересованности, энтузиазм, новые идеи, увлеченность общим делом.

Основная  деятельность человека – это труд, который занимает, как минимум, треть  взрослой самостоятельной жизни.  Ряд этапов трудовой жизни человека захватывает более ранние и поздние  периоды его жизни (выбор профессии, трудовое и профессиональное обучение, передача трудового опыта в семье, использование профессиональной помощи других людей и т.п.). Становится очевидным, что труд, а, следовательно, и все  вопросы с ним связанные имеют  большое  значение для любого человека и всегда находятся в поле внимания. 

Мотивация включает в себя внутреннее состояние  человека, называемое потребностью, и  нечто вне его, определяемое как  стимул или задача. Поведение человека определяется потребностью, которая доминирует в данный момент времени.

Людям свойственно  повторять те поступки, которые заслуживают  одобрения и получили положительную  оценку. Когда людям в радость  приходить на работу, когда они  чувствуют, что их ценят, и что  они состоялись, когда они получают приличное вознаграждение, да еще  и учатся, когда у них есть необходимые  навыки и оснащение, и когда руководство  не отсиживается по кабинетам, а ежедневно  общается с ними, стараясь убедить, что они могут многого добиться, тогда труд увлекает, и люди охотно проявляют свои усилия в общей  упряжке.

Каждый  руководитель имеет дело с двумя  группами мотивов: внутренними и  внешними. Внутренние мотивы создает  сама работа, - это чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Наиболее простой способ обеспечения  внутренней мотивации – создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи [19, c. 160].

Внешние мотивы создаются организацией. Это  заработная плата, продвижение по службе, похвалы и премирование, а также  дополнительные выплаты и поощрения. Вознаграждать нужно «не только крупные достижения, которые не так  уж часты, но и «небольшие, чтобы  воспитать чувство достижимости целей». Очень эффективны в этом плане неожиданные вознаграждения.

Рассмотрим  элементы стимулирования в ОАО «Тувабурвод»

Важнейшая задача деятельности в области трудовых ресурсов состоит в обеспечении  того, чтобы организация располагала требуемым количеством персонала необходимого уровня и чтобы персонал соответствовал потребности стратегии (табл. 2.8).

Таблица 2.8.

Система стимулирования  на ОАО «Тувабурвод»

Стимулирование
Материальное	Моральное
-заработная плата	- информирование о том, что происходит  в компании
- премии	- отслеживание и учет потребностей  персонала, их динамика
- бонусы	- согласование целей персонала  с целями организация
- участие в прибыли	- планирование карьеры сотрудников

 

Продолжение таблицы 2.8.

- льготы и дотации	- предоставление работы (интересной, творческой, сложной и т.д.)
- обучение персонала	- оценка и поощрение хорошо  выполненной работы
- подарки	- делегирование полномочий, повышение  ответственности сотрудников
- социальные программы	- персональное внимание
- машины (служебные)	-профессиональное развитие/карьерный  рост/внедолжностная карьера
- сертификация сотрудников	- имидж компании (престиж)
	- корпоративная культура, атмосфера,  праздники, дни рождения и т.д.

 

В контексте  реализации стратегии организации  необходимы работники, которые обладают следующими качествами, способностями, навыками:

- привержены  целям организации, верят в  ее ценности;

- компетентны  в работе;

- обеспечивают  экономию затрат;

- могут  обеспечить стратегическое изменение;

- обладают  навыками, которые являются источниками  конкурентного преимущества организации.

Оценка  работников должна определяться такими критериями, как прогулы, мораль, отношение  к производству, активность работы в составе группы, освоение других специальностей и отношение к переменам.

Мероприятия социального развития объединяются в отдельные планы по следующим  направлениям:

1. Повышение профессионального образовательного уровня работников и создание стабильного производственного коллектива;

2. Охрана труда и здоровья работников;

3. Рост материального состояния и культуры быта работников;

4. Стимулирование трудовой и творческой активности работников;

5. Удовлетворение духовного и физического развития членов трудового коллектива.

Источниками финансирования мероприятий плана  социального развития являются собственные  средства организации, большую часть  которых составляют чистая прибыль, ряд затрат производится за счет накладных  расходов. Для финансирования отдельных  мероприятий могут быть использованы средства социального страхования  общественных организаций, в первую очередь профсоюзных; кредиты банков.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключении отчета по прохождению  преддипломной практики можно сказать  что во первой главе рассмотрены  и изучены часть вопросов теоретической  части будущего выполнения выпускной  квалификационной работы по теме: «Анализ  системы управления персоналом строительной организации» на примере ОАО «Тувабурвод».

Цель  практики заключается в том, чтобы  изучить и ознакомиться структурой учреждения, закрепить и укрепить теоретические знания, полученные в  процессе обучения в университете, приобретать практические навыки работы в качестве специалиста, а  также  раскрытие сущности темы выбранной для выпускной квалификационной работы, собрать в данном учреждении материалы необходимые для анализа по теме, изучение и ознакомление с ФЗ регулируемыми в данной отрасли.

В отчете на основе системного рассмотрения понятий, характеризующих трудовую составляющую процесса производства: рабочая сила, трудовые ресурсы, человеческие ресурсы, трудовой потенциал, персонал, кадры, - сформировано понятие трудовых ресурсов.

Потенциал персонала организации определяется обеспеченностью работниками, их профессиональной подготовкой, креативно-творческими способностями и деловой активностью.

Определены направления развития кадрового потенциала, объединяемые в систему управления персоналом организации.

1. Разработана методика планирования кадрового потенциала в

строительной организации. С этой целью рассмотрен традиционный состав производственно-экономического плана  и содержание его основных разделов. Предложено объединить план по труду  и план социального развития в  план «Кадры и социальное развитие организации». Определен состав показателей  плана и методики их расчета.