Планирование фонда заработной платы в ООО "Латон"

Содержание

Введение…………………………………………………………………………. 3

Глава 1. Теоретические основы планирования заработной платы…………...5

1.1. Значение планирования  оплаты труда……………………………………. 5

1.2. Виды, формы и системы  оплаты труда…………………………………… 8

1.3. Характеристика заработной  платы как экономической категории……. 13

Глава 2. Планирование фонда  заработной платы в ООО "Латон" ………….18

2.1. Учет личного состава  и отработанного им рабочего  времени …………18

2.2. Планирование фонда  оплаты труда…………………………………….... 21

2.3. Планирование оплаты  труда за неотработанное время………………… 23

2.4. Анализ фонда заработной  платы …………………………………………26

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

      Особая, центральная роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время и в ближайшие годы остается для подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов, а значит заработная плата и в перспективе будет мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом.

        На современном этапе развития российской экономики теория и практика управления средствами на оплату труда претерпевает значительные изменения. Рыночная среда и усиливающаяся конкуренция вынуждают предприятия искать новые, более эффективные способы формирования и использования фонда заработной платы, которые, с одной стороны, являются средством материального стимулирования персонала, с другой — влияют на уровень себестоимости продукции и размер прибыли. Появляются новые концепции, подходы, методы формирования и планирования средств на оплату труда, принимаются новые законодательные акты в сфере оплаты труда, происходит постепенная трансформация механизма отношений в сфере оплаты труда в рыночную модель. Вместе с тем, в настоящее время все еще велико влияние концепций, появившихся в период социалистической экономики, которым свойственна нерыночная сущность и понимание заработной платы как доли в общественном продукте. Противоречия, вызванные частым несоответствием применяемых принципов фондообразования заработной платы требованиям современной рыночной экономики и нового законодательства, появление различных, зачастую противоположенных подходов к решению одних и тех же проблемных вопросов, указывают на необходимость дальнейшего изучения и развития.

        Целью данной курсовой работы является проведение исследования планирования расчетов с персоналом по оплате труда на конкретном объекте, проанализировать действующие системы и формы оплаты труда, выяснить их недостатки, осуществить анализ расчетов по оплате труда.

Для достижения поставленной цели курсовой работы необходимо выполнить следующие  задачи:

– определить сущность категории  заработной платы;

– рассмотреть существующие формы  и системы оплаты труда, порядок  начисления некоторых видов заработной платы и то, как эти формы  и системы применяются на обследуемом  предприятии;

– проанализировать действующую систему  планирования фонда оплаты труда;

– изучить методику анализа фонда  заработной платы; выявить резервы  снижения себестоимости и увеличения выпуска продукции за счет лучшего  использования фонда заработной платы;

– сформировать основные выводы и  предложения по результатам исследования.

Объектом исследования курсовой работы является общество с ограниченной ответственностью "Люкс", которое создано и действует на основе учредительного договора и устава, утвержденных общим собранием участников ООО "Люкс".

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические  основы планирования заработной платы

1.1. Значение планирования  оплаты труда.

      Заработная плата является одной из основных статей, формирующих себестоимость продукции, выполненных работ или оказанных услуг. Необходимость организации четкого контроля за мерой труда и потребления предопределена, прежде всего, значительной трудоемкостью учетной работы на данном участке. Все это предъявляет к организации планирования оплаты труда высокие требования, основное содержание которых определяет следующие задачи:

– обеспечить надлежащий контроль за своевременностью и полнотой начисления заработной платы в соответствии с количеством и качеством затраченного труда каждым работником и по предприятию в целом;

– обоснованно распределить начисленную заработную плату между  объектами производственных и непроизводственных затрат;

– своевременно произвести расчеты по выплате заработной платы;

– обобщить данные текущих  показателей по заработной плате  для составления необходимой  отчетности и представить ее в  установленные сроки в соответствующие  адреса.

Перечень отмеченных задач  однозначно подтверждает вывод, согласно которому планирование фонда оплаты труда в организации является одним из самых трудоемких.

        Вопросы организации оплаты труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости. Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие:

– принцип оплаты по затратам и результатам, который следует  из всех указанных выше законов;

– принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности  производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких  экономических законов, как закон  повышающейся производительности труда, закон возвышения потребности;

– принцип опережения роста  производительности общественного  труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда;

– принцип материальной заинтересованности в повышении  эффективности труда следует  из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости.

Переход на рыночные методы хозяйствования выдвигает перед  планированием ФОТ важные задачи, которые можно сформулировать так:

– изучение показателей  образования фонда заработной платы;

– определение направлений  расходования фонда заработной платы;

– установление соотношений  между показателями роста средней  заработной платы и производительности труда работников;

– выявление доли прироста выпуска продукции за счет экстенсивных факторов использования трудовых ресурсов;

– оценка экономической  эффективности материального стимулирования работников;

– выявление резервов экономии в использовании трудовых ресурсов.

1.2. Виды, формы  и системы оплаты труда

        Формы и системы заработной платы – это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, какая форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

         Различают две формы заработной платы – основную и дополнительную.

Основная заработная плата  начисляется за отработанное работником рабочее время, конкретно выполненную  работу или оказанную услугу.

Дополнительная заработная плата подлежит начислению работнику  за не отработанное рабочее время, но подлежащее оплате в соответствии с  действующим законодательством (отпускные, оплата перерывов в работе кормящих матерей, оплата за выполнение государственных  и общественных обязанностей и пр.).

         Основная заработная плата имеет две системы оплаты – сдельную и повременную; применяются и их разновидности.

Сдельная форма оплаты труда построена в зависимости  от выработки конкретного работника  с учетом действующих расценок. Последние  могут быть единичными или комплексными и характеризуют размер оплаты труда (в руб. и коп.) на единицу продукции или объем работ. Следовательно, применение сдельной формы оплаты труда возможно на тех участках производства, где удается четко наладить нормирование труда и в первую очередь учет выработки.

         Само нормирование труда предусматривает установление нормы выработки и нормы времени. Первый показатель означает количество продукции, изготовленное работником, выполненный им объем работ или оказанных услуг в единицу времени (час, смену), второй – затраты времени (минуты, часы) на производство единицы продукции (работ, услуг).

         Для исчисления нормы выработки следует иметь исходные данные в пределах каждой профессии относительно разряда, квалификации, требуемых для выполнения соответствующих операций, и нормы времени, необходимой для изготовления конкретного вида продукции (работ, услуг) в определенных организационно-технических условиях. Так, при норме времени 20 мин на единицу продукции, установленной для рабочего соответствующего разряда, норма выработки за смену при 8-часовом рабочем дне составит 24 единицы.

Применение сдельной формы  оплаты труда создает основу для  повышения производительности труда  путем использования различных  вариантов его стимулирования: прямой, сдельно-премиальной, сдельно-прогрессивной, косвенной и аккордной форм оплаты труда.

Сдельно-премиальная форма  предусматривает премирование исполнителей за выполнение определенных показателей  их производственной деятельности. Например, положением о премировании в организации  может быть определено, что при  выполнении сменного задания рабочему выплачивается премия в размере 20% его среднего заработка.

           Сдельно-прогрессивная форма оплаты труда основывается на оплате, например, при выполнении нормы выработки на 100 % – из расчета установленной расценки 

на единицу продукции, от 100 до 110 % применяется повышенная расценка (например, на 10 % выше установленной), от 110 до 120 % – еще выше (например, на 20 %).

Косвенная сдельная оплата труда чаще всего распространяется на вспомогательных рабочих, непосредственно  не связанных с выпуском продукции (смазчики, наладчики оборудования и др.).

Их заработная плата при  такой системе поставлена в прямую зависимость от заработной платы  основных рабочих, занятых выпуском продукции на данном оборудовании. Косвенная сдельная расценка по таким рабочим исчисляется делением тарифной ставки или оклада на количество продукции, запланированной к выпуску рабочим-сдельщикам.

Аккордная оплата труда чаще всего применяется на тех участках, где труд не поддается нормированию, и потому его оплата ставится в  зависимость непосредственно от сроков выполнения конкретной работы. При наличии инфляционных тенденций  в экономике ее применение объективно стимулирует рабочих на выполнение такого рода работ в более сжатые сроки.

         Повременная форма оплаты труда определяется двумя показателями: отработанным временем и тарифной ставкой. Ее применение имеет место там, где использование сдельной формы оплаты невозможно или нецелесообразно. Различают простую повременную и повременно-премиальную оплату труда. Первая напрямую зависит от отработанного времени, вторая учитывает не только количество, но и качество работы, в связи с чем работникам начисляется премия за отдельные показатели их деятельности: сокращение простоев, снижение расхода материалов на единицу продукции в результате осуществления различных организационно-технических мероприятий и т. п.

           Премия специалистам начисляется за производственные показатели участка или предприятия.

Показатели, условия и  размеры премирования устанавливаются  организацией ежегодно с одновременным  утверждением плана производства.

Основная и дополнительная формы оплаты труда формирует  в основном фонд заработной платы.

        Фонд заработной платы представляет собой сумму вознаграждения в денежной и натуральной формах, предоставленную наемным работникам исходя из количества и качества затраченного ими труда, а также различных компенсаций стимулирующего характера с учетом специфики труда независимо от источников их финансирования.

Оплата за отработанное время  при нормальных условиях труда включает заработную плату по тарифным ставкам  и окладам, сдельным расценкам; стоимость  товаров или продуктов, выданных работникам в порядке натуральной  оплаты труда, и т. п.

Единовременные поощрительные  и другие выплаты состоят из разовых  премий, независимо от источников выплаты, вознаграждения по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу  лет, материальная помощь, предоставляемая  всем или большинству работников согласно условиям коллективного договора и пр.

Наконец, в фонд заработной платы входят различные выплаты, носящие регулярный характер и связанные  с оплатой питания работников, коммунальных услуг и т. п.

Не подлежат включению  в состав фонда заработной платы:

– стоимость выданных бесплатно  форменной одежды, обмундирования, остающихся в личном постоянном пользовании  работника, или сумма льгот в  связи с их продажей по пониженным ценам;