Планирование на предприятии

Планирование затрат на предприятии

В современных условиях при разработке планов развития предприятий важное значение приобретает дальнейшее совершенствование методологии планирования - совокупности приемов и способов разработки планов.  
 
Основные направления совершенствования методологии планирования: повышение научно-технического и расчетно-экономического обоснования планов; широкое применение системы прогрессивных технико-экономических нормативов и норм, балансовых расчетов; дальнейшее улучшение системы показателей в целях повышения эффективности производства - снижение материалоемкости и фондоемкости, рост производительности труда, увеличение выпуска высококачественной продукции, обеспечение напряженности и тщательной сбалансированности планов.  
 
Планы развития предприятий разрабатываются на основе системы прогрессивных технико-экономических нормативов и норм. Напомним, что под нормой понимается максимально допустимая величина абсолютного расхода сырья, материалов, топлива, энергии и т.д. на изготовление единицы продукции (или выполнение определенного объема работы) установленного качества (например, норма расхода металла на изготовление изделия, детали). Норматив-это величина относительная, характеризующаяся степень использования орудий труда, предметов труда, их расходование на единицу площади, веса, объема и т.д. (например, показатель фондоотдачи - выпуск продукции на 1 руб. основных фондов).  
 
Применяемые технико-экономические нормы и нормативы должны быть прогрессивными, т.е. при их разработке необходимо учитывать современный уровень развития науки, техники, технологии, организации производства и труда; наиболее полно использовать производственные мощности и передовой производственный опыт.  
 
Наиболее совершенный метод разработки норм - расчетно-аналитический, при котором нормы и нормативы технически обосновываются с помощью всестороннего критического анализа состояния производства, возможных изменений в нем, изучения влияния различных факторов. В основу норм закладываются технико-экономические и организационные условия работы в плановом периоде.  
 
Технико-экономические нормы и нормативы разрабатываются по следующим основным группам: 
 
- нормы затрат живого труда (нормы затрат рабочего времени на единицу продукции, нормы выработки продукции в единицу времени, нормы обслуживания, нормативы численности);  
- нормы материальных затрат (удельные нормы затрат сырья, материалов, топлива, энергии, комплектующих изделий);  
- нормативы использования орудий труда (нормативы использования машин, оборудования, механизмов, сооружений, инструментов);  
- нормативы организации производственного процесса (длительность производственного цикла, объемы незавершенного производства, запасы сырья, материалов, топлива);  
- нормы продолжительности освоения проектных мощностей вводимых в действие предприятий, цехов, агрегатов, установок, производств.  
 
Назначение отдельных групп норм и нормативов различно. Нормы затрат живого труда служат в основном для определения уровня производительности труда, использования рабочего времени, установления размера заработной платы. На основе удельных норм расхода материальных ресурсов и производственной программы определяется требуемое количество отдельных видов и марок материальных ресурсов. Нормативы использования орудий труда позволяют рассчитывать уровень использования производственных мощностей. Нормы и нормативы служат для определения себестоимости продукции.  
 
Необходимость технико-экономического обоснования планов и повышения эффективности производства предопределили систему показателей плана.  
 
Показатели, применяемые в планировании, подразделяются на количественные и качественные, объемные и удельные.  
 
Количественные показатели плана выражаются абсолютными величинами.  
 
К ним относятся:  
 
- объем товарной,  
- валовой продукции,  
- объем реализации,  
- численность работающих,  
- численность рабочих,  
- фонд заработной платы,  
- сумма прибыли,  
- размер затрат различных производственных ресурсов (металла, топлива и т.д.) и др.  
 
Качественные показатели - величины относительные. Они выражают экономическую эффективность производства, его отдельных факторов. Это рост производительности труда, снижение себестоимости продукции и др. К качественным показателям относятся также те, которые выражают соотношение количественных показателей между собой, например, рентабельность производства, фондоотдача, качество продукции и др.  
 
Между количественными и качественными показателями существуют взаимосвязь и взаимодействие. Для того чтобы рационально организовать труд коллектива предприятия, обеспечить непрерывность и пропорциональность развития производства, нацелить работников на повышение эффективности производства, одного показателя, например объема товарной продукции, недостаточно.  
 
Нужны система, сочетание количественных и качественных показателей, которые направили бы работников промышленности не только на увеличение объема выпуска продукции, но и на изготовление этой продукции в нужной населению и народному хозяйству страны номенклатуре, требуемого качества, с получением определенного эффекта в виде прибыли, при минимальных затратах трудовых, материальных и денежных ресурсов. Определяющим в решении этой проблемы является переход предприятий к рыночным отношениям.  
 
В системе показателей плана промышленности различают объемные и удельные показатели. Объемные показатели устанавливают абсолютные величины производства в целом, отдельных процессов и факторов, в нем участвующих, например, объем производства в целом, объем механической обработки, сборки, объем трудовых затрат, материальных ресурсов и т.д. Удельные показатели устанавливают отношение двух или нескольких взаимосвязанных показателей, например, затраты металла на единицу продукции, капитальные вложения на единицу производственной мощности и др.  
 
Для исчисления показателей плана промышленности применяются натуральные, трудовые и стоимостные измерители.  
 
Натуральные измерители используются при планировании объема производства, материальных ресурсов. Их преимущество в том, что они обеспечивают возможность получения количественного выражения и качественной характеристики тех или иных показателей. Применение натурального измерителя показателей плана ограничивается невозможностью обобщения различных по характеру натуральных показателей.  
 
Для измерения объема производства однородных изделий, различных по материалоемкости или другому признаку, применяют условно-Натуральный измеритель. В этом случае за условную единицу принимают одно из однородных изделий, а все остальные приравнивают к нему по одному из перечисленных выше признаков (как правило, трудоемкости). Так, условно-натуральные измерители: тракторы в 15-сильном исчислении, мыло 40%-ной жирности и др.  
 
Широко применяется трудовой измеритель объема производства, выражаемый, как правило, в нормо-часах. Трудовые измерители в сочетании с натуральными используются для исчисления производительности труда, размера оплаты труда, определения норм выработки и др.  
 
В условиях товарно-денежных отношений важное значение сохраняет стоимостный (денежный) измеритель. С помощью стоимостных показателей определяют динамику развития промышленности, темпы и пропорций, взаимоувязывают все разделы плана. В стоимостных измерителях планируются объем реализации продукции, товарная и валовая продукция.  
 
Планирование затрат на предприятии сопряжено с рядом трудностей, и в первую очередь с ценой, по которой его относить на производство, так как разные партии материала закупаются по разным ценам.  
 
Определение фактической себестоимости материальных ресурсов, списываемых в производство, разрешается производить следующими методами оценки запасов: 
 
- по себестоимости каждой единицы;  
- по средней себестоимости;  
- по себестоимости первых по времени закупок (метод ФИФО);  
- по себестоимости последних по времени закупок (метод ЛИФО).  
 
Какой же из методов надо применять?  
 
При этом надо учесть, что определение цены отпускаемых запасов служат двум целям: 
 
- Начисляются материалы по разным заказам, затем образуют часть оценки запаса и себестоимость реализованной продукции. Здесь мы имеем дело с исчислением прибыли и оценкой запаса.  
- Калькулируются затраты будущих периодов на материалы в целях принятия решения и установления цены на продукцию.  
 
Для планирования является главной вторая цель.  
 
Использование материалов ведёт к тому, что надо на складе их возмещать. Расходы на материалы будущих периодов будут затратами замещения. Исчисление прибыли будет правильнее, если запасы будут учитываться по цене замещения.  
 
По себестоимости каждой единицы оценивают материально-производственные запасы, используемые организацией в особом порядке (драгоценные металлы, драгоценные камни и т.п.), или запасы, которые не могут быть обычным образом заменены на другие.  
 
Средняя себестоимость определяется по каждому виду (группе) запасов как частное от деления общей себестоимости вида (группы) запасов на их количество, соответственно складывающихся из себестоимости и количества по остатку на начало месяца и по поступившим запасам в течение месяца.  
 
Первый и второй способы оценки материальных ресурсов являются традиционными для отечественной учетной практики. В течение отчетного месяца материальные ресурсы списывают на производство (как правило, по учетным ценам), а в конце месяца списывают соответствующую долю отклонений фактической себестоимости материальных ресурсов от стоимости их по учетным ценам.  
 
При методе ФИФО применяют правило: первая партия на приход - первая в расход. Это означает, что независимо от того, какая партия материалов отпущена в производство, сначала списывают материалы по цене (себестоимости) первой закупленной партии, затем по цене второй партии и т.д. в порядке очередности, пока не будет получен общий расход материалов за месяц.  
 
При методе ЛИФО применяют другое правило: последняя партия на приход - первая в расход, т.е. сначала списываются материалы по себестоимости последней партии, затем по себестоимости предыдущей и т.д.  
 
Многие предприятия используют систему оценки по нормативам и определяют стоимость отпускаемых материалов по нормативной стоимости с учётом инфляции.  
 
Нормативные затраты - это целевые затраты, планируемые в начале планового периода, показывающие сколько должны будут стоить будущие закупки.  
 
Упор на будущие затраты должен способствовать к большему приближению к затратам замещения.  
 
Для определения запасов наиболее приемлемы методы FIFO и LIFO. Для того, чтобы не внедрять две разные системы можно применить один метод оценки по нормативной стоимости.  
 
В зависимости от того, какие цели преследует предприятие и соответственно на какое русло направлен процесс планирования, в учётной политике должен быть прописан метод учёта стоимости списанных в производство материалов.  
 
Целесообразно использовать следующую схему разделения накладных расходов: 
 
- Распределение накладных расходов между производственными и обслуживающими подразделениями;  
- Перераспределение накладных расходов обслуживающих подразделений на производственные;  
- Расчёт ставок распределения накладных расходов для каждого производственного подразделения;  
- Отнесение накладных расходов на виды работ.  
 
Имеются такие статьи накладных расходов, которые не могут быть напрямую отнесены к конкретному подразделению, поскольку они осуществляются в интересах многих подразделений. Для этих статей необходимо установить логическую базу.

Планирование численности предприятия

Персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены абсолютными и относительными показателями.  
 
А именно: 
 
- списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;  
- среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период;  
- удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;  
- темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;  
- средний разряд рабочих предприятия;  
. удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;  
- средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;  
- текучесть кадров;  
- фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на предприятии и др.  
 
Совокупность перечисленных и ряда других показателей может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии персонала предприятия и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия. Количественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная явочная, и среднесписочная численность работников. Списочная численность работников предприятия - это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность - это количество работников списочного состава, явившихся на работу.  
 
Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей.  
 
Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава с учетом приказов о приеме, переводе работников на другую работу и прекращение трудового договора.  
 
Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия и его внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда (Фрт) в человеко-днях или в человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников (Чсп) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (Трв):  
 
Фрт = Чсп * Трв.  
 
Определение будущих потребностей 
 
После того, как организационные, девизиональные и ведомственные цели были установлены, необходимо произвести собственно постановку кадровой проблемы. Здесь как бы заключен вопрос: что необходимо производству с точки зрения его кадрового обеспечения? Параметры заданной производственной программы и организационная структура фирмы определяют требуемое количество рабочей силы. И ее качество (уровень знаний, опыта, навыков).  
 
Разрабатывается как общая потребность в рабочей силе, так и потребности по отдельным должностям и специальностям. Чтобы не определять потребность конкретно по каждой узкой специализации, активно используется группировка по различным параметрам. Здесь главное не рассматривать квалификации и способности представленных служащих, а определять квалификации и способности, которые требуются для достижения поставленной цели.  
 
И здесь менеджерам приходит на помощь ряд техник для анализа содержания работы. Это фотография рабочего места и проведение собеседования с теми работниками, которые сейчас выполняют эту (или подобную) работу. Остановимся на этих методах чуть подробнее.  
 
В ходе использования первого из выше названых методов (фотографии рабочего времени) определяются и регистрируются во времени задачи и действия, выполняемые работником. По результатам такого исследования могут быть достаточно точно определены степень целесообразности и ранг значимости отдельных трудовых действий.  
 
Другой метод предусматривает сбор необходимой информации путем собеседования с работниками или их непосредственном руководителями.  
 
Возможно также использование анкетного опроса, когда заполняют стандартный опросный лист или дают в свободной форме письменное описание содержания выполняемой ими работы.  
 
Последний шаг в этой фазе - перевести квалификационные требования и способности в типы и количество служащих.  
 
Учет имеющихся кадров при определении числа необходимой рабочей силы 
 
Здесь должен быть дан ответ на вопрос: что есть и в чем несоответствие с тем, что необходимо? То есть происходит оценка кадровых ресурсов фирмы.  
 
Суть планирования в том, что оценка принимает вид постоянного отслеживания, а не периодических мероприятий.  
 
На этом этапе работа должна вестись в трех направлениях: 
 
1. оценка, анализ состояния наличных ресурсов (их количество, текучесть, качество, результативность труда, заслуги, компетентность, оптимальность их загрузки и так далее);  
2. оценка внешних источников. К ним относятся работники других предприятий, выпускники учебных заведений, учащиеся;  
3. оценка потенциала указанных источников (качественные резервы развития ресурсов).  
 
В соответствии с эволюцией кадровой политики (от функции снабжения готовой рабочей силой к функции всемерного развития и максимального использования уже занятых работников) происходит переход от оценки внешних источников к более тщательному анализу состояния и потенциала внутренних ресурсов. При этом сама оценка носит все более активный характер: от учета количественных и качественных параметров к исследованию потенциала.  
 
Особое значение ресурсный блок приобретает в условиях инновационного процесса, поскольку кадры составляют важнейший элемент научно-технического потенциала фирмы, причем работающий в режиме активной обратной связи (генерирование нововведений). В данном блоке выявляются те, кто способен развиваться в неопределенных условиях (новаторов), оценивается их пригодность к творческой работе. Часто меняется и единица оценки, ею становится группа работников.  
 
Следующая ступень – оценка соответствия требований и ресурсов (в настоящее время и в будущем). Выявление разрыва окончательно корректирует количественную и качественную потребность в кадрах. Очень важно установить природу несоответствия требуемого и имеющегося, поскольку этим обуславливается круг мероприятий по его ликвидации.  
 
Методы прогнозирования кадровых потребностей 
 
Прогнозирование потребностей в персонале организации может быть выполнено при использовании ряда методов (по отдельности и в комплексе). Понятно, что, независимо от используемого метода, прогнозы представляют собой определенные приближения и не должны рассматриваться в качестве абсолютно верного результата, этакой “истины в последней инстанции”. 
 
Методы для прогнозирования потребностей в персонале могут быть основаны либо на, скажем так, суждениях, либо на использовании математики.  
 
Суждения включают оценки управляющих и методику Дельфи: 
 
1. При использовании метода оценок управляющих менеджеры представляют оценки будущих потребностей укомплектования персоналом. Эти оценки могут быть произведены, как верхним управленческим звеном и передаваться "вниз", или же управленцами более низкого уровня и передаваться "вверх" для дальнейшего изменения. Хотя наибольший успех возможен при комбинации этих двух вариантов.  
2. При методике Дельфи каждый из экспертов делает независимую оценку того, каким будет следующий запрос, руководствуясь всеми основными допущениями. Посредники, представляют прогноз и предположения каждого эксперта другим, и позволяет экспертам пересматривать их позиции, если это надо. Этот процесс продолжается до тех пор, пока не появляется согласие.  
 
Методы, основанные на использовании математики, включают различные статистические методы и методы моделирования. Статистические методы используют исторические данные для проектирования будущего состояния. Одним из них можно считать экстраполяцию – наиболее простой и часто употребляемый метод, который состоит в перенесении сегодняшней ситуации (пропорций) в будущее. Привлекательность этого метода состоит в его доступности. Ограниченность заключается в невозможности учесть изменения в развитии организации и внешней среды. Поэтому этот метод подходит для краткосрочного планирования и для организаций со стабильной структурой, действующих в относительно стабильных внешних условиях.  
 
Методы моделирования обычно обеспечивают упрощенный просмотр кадровых потребностей в организации. При изменении входных данных кадровые разветвления могут проверяться для различных сценариев потребностей в персонале.  
 
Отдельно выделяю методы определения необходимой численности кадров предприятия.  
 
При этом следует различать: 
 
- общую потребность в персонале, представляющую собой всю численность персонала, которая необходима предприятию для выполнения запланированного объема работ (брутто-потребность в кадрах);  
- дополнительную потребность, количество работников, которое необходимо в планируемом периоде дополнительно к имеющейся численности базового года, обусловленное текущими нуждами предприятия (нетто-потребность в кадрах).

Сущность планирования на предприятии

Планирование является одним из наиважнейших процессов, от которого зависит эффективность деятельности компании.  
 
Планирование представляет собой функцию управления. Сущность этого процесса заключается в логичном определении развития предприятия, постановке целей для любого сектора деятельности и работы каждого структурного подразделения, что необходимо в современных условиях. При осуществлении планирования ставятся задачи, определяются материальные, трудовые и финансовые средства для их достижения и сроки исполнения, а также последовательность их реализации.  
 
Кроме того, анализируются и выявляются факторы, имеющие влияние на развитие деятельности предприятия, для своевременного предотвращения их на стадии возникновения в случае их негативного влияния.  
 
Таким образом, можно сказать, что планирование как функция управления означает стремление учитывать заблаговременно все внешние и внутренние факторы, которые обеспечивают подходящие условия для нормального функционирования и развития предприятия. Оно также определяет разработку комплекса мероприятий, устанавливающих последовательность достижения конкретных целей с учетом возможностей наиболее результативного использования ресурсов каждым производственным подразделением и всем предприятиям. Поэтому планирование призвано обеспечить взаимосвязь между отдельными структурными подразделениями предприятия, которые содержат всю технологическую цепочку. Такая деятельность основывается на обнаружении и прогнозировании спроса потребителей, анализе и оценке имеющихся в наличии ресурсов и перспектив развития конъюнктуры. Отсюда следует необходимая увязка планирования с маркетингом и контролем для постоянной корректировки показателей производства и сбыта в связи с изменениями спроса на рынке. Планирование охватывает как текущий, так и перспективный временной период и осуществляется в виде прогнозирования и программирования.  
 
Процесс планирования подразумевает постановку определенных целей, разработку мероприятий по достижению этих целей, а также политику предприятия на долгосрочную перспективу.  
 
Для управления планирование являет собой этап, от которого во многом зависит развитие.  
 
Большое влияние на планирование оказывает грамотность руководства, квалификация специалистов, вовлеченных в данный процесс, достаточность ресурсов, необходимых для осуществления процесса (компьютерная техника и пр.), информативная база.  
 
Конечно, иногда факторы, оказывающие влияние на процесс планирования на предприятии, зависят от специфики деятельности, от региональной принадлежности, но при наличии квалифицированного кадрового состава и компетентного руководства все недостатки могут быть ликвидированы в короткие сроки.