Планирование потребности в персонале на примере ООО «Горизонт»

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1.1 «Структура плана потребности в персонале»

 

• совершенствование организации труда;
• стимулирование;
• создание благоприятных условий труда и отдыха для кадров;
• повышение производительности и качества труда;
• обеспечение оптимального соотношения между численностью кадров, заработной платой и производительностью труда в планируемом периоде;
• ротация кадров (приём, увольнение, перевод на другую работу);
• оптимизация средств на содержание кадров и т.д.

Процесс планирования труда является составной частью тактического планирования. Однако если планирование материально-вещественных факторов производства не представляет собой трудности, то планирование кадров является наиболее сложным. Это обусловлено тем, что каждый член трудового коллектива фирмы имеет свои потенциальные трудовые возможности, черты характера и в этом отношении он неповторим. Следовательно, трудовой коллектив как объект тактического планирования не представляет собой сумму работников фирмы, а характеризуется синергетическим эффектом, оценить который чрезвычайно сложно.

 

1.2. Методика планирования потребности кадрового персонала.

 

В целях оценки потребности в  кадрах по каждому структурному подразделению, и в целом по предприятию анализируются технологический процесс планирования труда и численности работающих, т.к. он имеет прямое отношение к планированию потребности предприятия в кадрах.

Технологический процесс планирования труда и численности представляет собой последовательность взаимосвязанных процедур, которые имеют определённый набор исходных данных, алгоритм расчёта показателей и законченный результат (рис. 2), в процессе планирования выполняются следующие плановые расчеты:

• анализирует выполнение плана по труду и численности за предшествующий период;
• рассчитываются плановые показатели производительности труда;
• определяется нормативная трудоёмкость изготовления единицы продукции, работ и товарного выпуска;
• насчитывается плановый баланс рабочего времени одного работающего;
• рассчитывается потребность в кадрах, его плановая структура и движение;
• планируется развитие кадров.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1.2. «Алгоритм планирования потребности  в персонале»

 

К плановым показателям производительности труда, которые наиболее часто применяются, относят выработку и трудоемкость.

Выработка (В) – это количество произведенной продукции в единицу  времени. Рассчитывается данный показатель по следующей формуле:

В = Орфакт/ Т

где Орфакт – фактический объем реализации, Т – время, затраченное на реализацию.

В практике планирования наиболее часто  применяются показатели годовой, месячной, дневной, и часовой выработки, исчисленные по товарной продукции в стоимостном выражении.

Годовая (месячная) выработка. Этот показатель получил название выработки на одного рабочего. Годовая выработка характеризует  использование рабочего времени  за год, месяц.

Вгод = Орфакт/ Чр

 

где Ч_р – среднесписочная численность рабочих.

Дневная выработка характеризует  эффективность использования рабочего дня.

В_дн=Орфакт/Чр*Тдн

где Т_дн – количество рабочих дней.

Часовая выработка характеризует  часовую эффективность труда.

Вчас= Орфакт/Чр*Тдн*Тсм

где Т_см – продолжительность рабочей смены.

Во внутрифирменном планировании, особенно в промышленности, широко применяются показатели трудоёмкости.

Те = 1/В = Т/ Орфакт

Плановый баланс рабочего времени  одного рабочего предполагает оценку количества отработанных дней и часов одним работником за предплановый период, а также использование фонда рабочего времени. Данный анализ проводится по каждому структурному подразделению, категории работников и в целом по предприятию. Анализируются показатели базисного и отчетного года и плана на отчетный период, рассчитываются следующие показатели:

1. Индекс количества отработанного  времени (I_ов) определяется сравнением отработанного времени в отчётном Ф₁ и базисном Ф₀ периодах.  

Iов = Ф1/Ф0 = Прд1*Прд1*Чсс1/Прд0*Прд0*Чсс0

где П_рд1, П_рд0 – фактическая средняя продолжительность рабочего дня в отчетном и базисном периодах (ч), П_рп1, П_рп0 – фактическая средняя продолжительность рабочего периода (месяца, квартала, года) в отчетном и базисном периодах, Ч_сс1,Ч_сс0 – среднесписочная численность рабочих в отчетном и  базисном периодах (чел).

2. Влияние на изменение общего  количества отработанного времени  продолжительности рабочего дня  определяется следующим образом:                                    

а) индекс продолжительности рабочего дня (I_рд):

I_рд =           ; [9, 98]

б) в абсолютном  выражении (∆Ф_пд):      

∆Ф_пд = П_рд1 * П_рп0 * Ч_сс0 - П_рд0 * П_рп0 * Ч_сс0 = (П_рд1 - П_рд0) * П_рп0 * Ч_сс0

3. Влияние изменения рабочего  периода:

а) индекс продолжительности  рабочего периода (I_рп):

I_рп =           ; [9, 98]

б) в абсолютном выражении (∆Ф_рп) :

∆Ф_рп = П_рп1 * П_рд1 * Ч_сс0 - П_рп0 * П_рд1 * Ч_сс0 = (П_рп1 - П_рп0) * П_рд1 *  Ч_сс0

4. Влияние отклонения  численности рабочих:

а) индекс численности (I_ч) :

I_ч =           ; [9, 99]

б) в абсолютном выражении (∆Ф_ч):

∆Ф_ч = Ч_сс1 * П_рп1 * П_рд1 - Ч_сс0 * П_рп1 * П_рд1 = (Ч_сс1 - Ч_сс0) * П_рд1 * П_рп1

5. Интегральный коэффициент  использования рабочего времени  (К_ирв) обобщенно характеризует уровень использования рабочего дня и рабочего периода:

К_ирв =                   

6. Количество не работавших  рабочих вследствие неполного  использования плановой продолжительности  рабочего периода (∆Ч_рп):

∆Ч_рп =                        * Ч_{сс ф}

где П_{рп п}, П_{рп ф} – соответственно плановая и фактическая продолжительность рабочего периода (дней), Ч_{сс ф} – среднесписочная численность рабочих фирмы в данном периоде (чел).

Для расчёта потребности в кадрах нам будут необходимы следующие  показатели:

1. Индекс среднесписочной  численности работающих (I_чсс) определяется отношением среднесписочной численности работающих в фирме (структурном подразделении) в расчёте на один календарный день в отчётном (планируемом) году (Ч_сс1) и в базисном году (Ч_сс0):

I_чсс =         

2. Индекс удельного веса  кадров данной категории (I_увi) определяется отношением удельного веса і-й категории работников в общей численности кадров в отчетном (планируемом) году (У_ув1) к улельному их весу в базисном году (У_ув0):

 Iуві =         

3. Индекс численности рабочей  силы (I_чрс) определяется с учетом изменения численности работников (обычно по отдельным категориям) на начало и конец анализируемого периода:

I_чрс =                        

где Ч₀ – численность работников на начало анализируемого периода (чел), Ч_пр – число вновь принятых за данный период (чел), Ч_ув – число уволенных за данный период (чел).

При планировании высвобождения и  дополнительной потребности в кадрах используют следующие коэффициенты:

1. Коэффициент выбытия кадров (К_вк) определяется отношением количества принятых работников за анализируемый период (Ч_пр) к среднесписочной численности работников (Ч_сс) за тот же период (в %):

К_вк =          * 100

2. Коэффициент приема кадров (К_пк) определяется отношением количества принятых работников за анализируемый период (Ч_пр) к среднесписочной численности работников (Ч_сс) за тот же период (в %):

К_пк =         * 100

3. Коэффициент текучести  кадров (К_тк) определяется делением числа работников фирмы (подразделения), уволенных по неплановым причинам (Ч_унп) на среднесписочное число работников (Ч_сс) за тот же период (в %):

К_тк =         * 100

4. Относительный излишек (недостаток) рабочей силы (∆Ч) определяется сравнением  фактической численности работающих (Ч_ф) с плановой среднесписочной численностью (Ч_п), скорректированной на уровень выполнения плана по объему товарной (валовой) продукции  (І_вп): ∆Ч = (Ч_ф - Ч_п) *  I_вп

Планирование развития кадров – это планирование мероприятий, которые должны проводиться на предприятии для развития, сохранения и эффективного применения кадров.

Задачами планирования развития кадров является определение будущих требований, предъявляемым к рабочим местам (стратегические задачи), и планирование мероприятий, которое служат профессиональному росту работников с целью обеспечения соответствия кадров требованиям научно-технического прогресса (тактические задачи). Планирование подготовки и повышения квалификации кадров положительно сказывается на росте производительности труда и прибыльности предприятия. Оно расширяет возможности предприятия более квалифицированно подобрать сотрудника на конкретное рабочее место.                                                  

1.3. Основные направления  совершенствования планирования  потребности

в  персонале.

В настоящее время все больше организаций рассматривают работников как наиболее ценный свой капитал. Этим объясняется усиленное внимание организаций к отбору и найму именно таких людей, какие им нужны, контроля за их обучением, оценке их профессиональной деятельности и установлению соответствующих размеров оплаты их труда. Совокупность этих специфических функций обозначается термином «кадровое планирование».

Кадровое планирование включает:

• прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям);
• изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его «освоению»;
• анализ системы рабочих мест организации;
• разработку программ и мероприятий по развитию персонала.

При кадровом планировании организация  преследует следующие цели:

• получить и удержать специалистов необходимой квалификации и в нужном количестве;
• наилучшим образом использовать потенциал своего персонала;
• быть способной предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.

Необходимость строго научного подхода  к кадровому планированию возрастает по мере развития организации, роста инвестиций в расчете на одного работающего, так как ошибки в планировании кадрового состава приводят к значительным издержкам. Так, с увольнением работников, оказавшихся «излишними», организация теряет часть средств, вложенных в обучение и отбор персонала. Она выплачивает выходные пособия и несет другие затраты. При резком расширении объемов производства, заранее не предусмотренных и не обеспеченных соответствующими программами кадровых служб, предприятия расходуют дополнительный капитал на приобретение рабочей силы по повышенной цене (для переманивания ее у конкурентов), на дорогостоящие программы повышения квалификации и переподготовки персонала (взамен найма «готовых» специалистов).

Из-за преобладания «жестких» экономических индикаторов в реальных условиях производства следует исходить из того, что в большинстве случаев план по кадрам взаимосвязан с планом по производству и сбыту, с финансовым планом и др.

Процесс кадрового планирования состоит  из нескольких основных этапов.