Подготовка профессиональных кадров на отечественных предприятиях и в России

 

ВОРОНЕЖСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

 

Инженерно-экономический факультет

 

Кафедра экономики, производственного менеджмента и организации

машиностроительного производства

 

 

                                                   Курсовая работа

                             по дисциплине «Экономика труда» 

на тему «Подготовка профессиональных кадров на отечественных предприятиях и в России»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Студент ___________________ЭПД-121_______________________________

 

________________________Шинкарев Е.Е.______________________________

 

 

Оценка руководителя ______________________________________________

Руководитель ______________________Курбатова С.П._________________

                                                                Воронеж 2014

 

Содержание

 

 

Глава 1 - Особенности подготовки профессиональных кадров на отечественных предприятиях

1.1 - Теоретические аспекты формирования  профессиональных кадров

1.2 - Подходы к организации  подгтовки профессиональных кадров

1.3 - Кадровая политика и методы оценки организации подготовки профессиональных кадров

Глава 2 - Организация подготовки профессиональных кадров на ОАО ",,,,,,"

Глава 3 - Расчетная часть

Заключение

Список литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Подготовка работников-профессионалов на отечественных предприятиях является одной из важных задач профессионального образования. Процесс подготовки работников непосредственно на предприятиях всегда оставался одним из важных этапов обучения, подготовки и переподготовки кадров, однако за последнее время его значение и роль изменились.

Рассуждая о значимости профессиональной подготовки кадров, необходимо упомянуть о таком существенном моменте как психологический фактор рабочей силы, к которому относятся морально-психологический климат в коллективе, сплоченность работников, психологическая совместимость людей в коллективе, уровень психологического давления коллектива на своих членов, степень конформизма. Эффективный процесс обучения имеет ряд положительных последствий для компании: повышение мотивации сотрудников, укрепление их преданности организации, привлечение новых кадров, формирование желательных образцов поведения, поддерживание организационной культуры и престижа компании. Чем большее внимание уделяется интеллектуальному развитию сотрудников, тем выше в итоге уровень производительности, качества труда и рационального использования материальных ресурсов.

Данная курсовая работа посвящена исследованию методов подготовки кадров на современных предприятиях.

Цель исследования состоит в анализе и изучении методов совершенствования профессиональной подготовки кадров на предприятии, учитывая условия современной экономики.

Выбор темы исследования обусловлен тем, что высокий уровень профессиональной подготовки и квалификации кадров, как главный фактор успешной производственной деятельности организации, требует тщательного изучения и внедрения новаторских методов. В процессе выполнения работы мне бы хотелось обратить внимание не только на классические источники, но и рассмотреть вопрос в свете современных экономических условий, проанализировав методы профессиональной подготовки кадров, которые используются в наши дни.

Объектом исследования являются российские и зарубежные предприятия (организации, фирмы).

Предмет исследования составляют методики профессиональной подготовки кадров.

В качестве гипотезы выдвинуты следующие предположения:

деятельность фирм, направленная на подготовку, переподготовку и повышение квалификации сотрудников должна носить четко системный характер - регулярный и непрерывный;

организация и развитие системы подготовки персонала является одним из главных объектов инвестирования в компаниях;

современные методы, используемые зарубежными компаниями, могут успешно применяться отечественными предприятиями.

При рассмотрении задач, которые необходимо было решить для реализации цели исследования, были использованы методический и эмпирический методы, статистические данные, теоретический анализ Методологическую основу данного исследования составляют теоретические положения, разработанные в трудах Маслова, Черепановой, Аширова, Базарова, Кузнецовой, Трофимова и многих других авторов. Эмпирический материал представляют данные, полученные в ходе исследований в области Теоретический анализ включал в себя анализ отдельных фактов, их группировка, синтез и составление выводов.

 

 

 

 

 

Глава 1 - Особенности подготовки профессиональных кадров на отечественных предприятиях

1.1 - Теоретические аспекты формирования  профессиональных кадров

В процессе профессиональной подготовки будущий специалист получает знания, необходимые для решения профессиональных задач. У него формируются соответствующие умения и навыки, вырабатываются способы компенсации недостаточно выраженных, но важных для профессиональной деятельности качеств. Некоторые качества получают свое развитие в процессе тренировки. Наконец, в ходе профессиональной подготовки формируются отношения личности, мотивы трудовой и профессиональной деятельности, трудовые установки, уровень притязания, самооценка.

Умения и навыки очень важны, необходимо представлять процесс их 
формирования, однако следует помнить и о том, что они не являются единственной целью и средством подготовки специалиста.

Кадры – понятие одновременно собирательное и многоуровневое. Собирательное потому, что объединяет работников различных отраслей деятельности, профессий, специальностей, видов труда. В этом смысле употребляют выражения: кадры хозяйственные, научные, медицинские, преподавательские и т.п. Принадлежность работника к той или иной отрасли дает лишь наиболее общее представление о его положении в общественном разделении труда, выполняемых функциях и профессиональных качествах. 
Многоуровневость понятия означает, что состав кадров отражает как структуру органов социального управления, так и иерархию работников внутри предприятий, учреждений и организаций (вертикальные отношения). С этой точки зрения различают такие категории работников, как руководители, специалисты, исполнители. В свою очередь, руководящий персонал можно ранжировать на руководителей высшего, среднего и низового звеньев; специалисты могут быть дифференцированы по уровню квалификации, категорийности, классности, исполнители – по признаку подчиненности.

Эта классификация касается и рабочих кадров, которые подразделяются на рабочих основного и вспомогательного производства и имеют различную квалификацию (тарифные разряды) даже в пределах одной профессии. Эта классификация носит более детальный характер, отражает в основном различия в содержании труда и потому имеет ярко выраженный социальный характер (различные социальные роли и статусы, степени квалификации, уровня доходов, условия труда). 
Такая классификация работников по основным сферам приложения профессионального труда соответствует общепринятому и широко распространенному их делению на политические, государственные и хозяйственные кадры. Каждая из этих групп делится на подгруппы, объединяющие работников более узкого профиля или различного уровня в иерархии организации (например, персонал руководящий, инженерно-технический, обслуживающий и т. д.). Это не только профессиональная, но и социальная классификация кадров, отражающая различия в положении и роли работников в отраслевом разделении труда. 
Кадры можно классифицировать и по многим другим признакам: классовому (рабочие, крестьяне, интеллигенция, предприниматели), социально-демографическому (возраст, пол, образование и т.д.), профессионально-квалификационному (высококвалифицированные, квалифицированные, малоквалифицированные и неквалифицированные работники соответствующих профессий; работники умственного и физического труда и т.п.), отраслевой принадлежности (труд индустриальный, сельскохозяйственный, информационный и др.). Принадлежность работника к той или иной группе характеризует определенные черты его профессиональной деятельности, предъявляемые к нему требования и групповые интересы

Активная работа по формированию резерва управленческих кадров в государственной и негосударственной сферах деятельности в Российской Федерации началась осенью 2008 г. на основании результатов совещания Президента РФ с полномочными представителями Президента РФ в федеральных округах 23 июля 2008 г.; поручения Президента РФ в федеральные округа по подготовке предложений по формированию резерва управленческих кадров от 1 августа 2008 г. № Пр-1573; указа Президента РФ «О Комиссии при Президенте Российской Федерации по формированию и подготовке резерва управленческих кадров» от 25 августа 2008 г. № 1252.

Управленческие кадры — это кадры руководящего звена, от которых в решающей степени зависит успех деятельности руководимого ими государственного органа, организации, учреждения, предприятия, органа местного самоуправления. Поэтому на управленческие кадры всех отраслей и уровней государственного или городского управления возлагаются особые квалификационные и иные требования профессионального, организационного и нравственного характера.

Управленец должен уметь грамотно исполнять главную функцию — административную, т.е. управлять и руководить как производством, так и персоналом. Поэтому прежде всего он должен в совершенстве владеть теорией и практикой управления (менеджмента) персоналом, т.е. уметь прогнозировать, планировать, организовывать, распоряжаться, координировать, мотивировать, контролировать детальность своих подчиненных.

Авторитетный западный журнал «Management Review» так определяет личные качества, которые желательны управленцам-лидерам: видение ситуации, проблемы; цельность характера, верность слову, единство цели и средств ее достижения; вера в людей; бескорыстие, служение людям; приверженность к организации; творческие способности и креативное мышление; твердость духа, высокая требовательность; умение общаться; умение рисковать, способность к инновациям; держаться на виду у начальства и подчиненных.

С точки зрения западной социологии управления любой руководитель должен играть ряд управленческих ролей. Он должен одновременно быть: главным распорядителем (начальником); лидером организации, коллектива; приемщиком и распространителем информации; представителем организации; предпринимателем; контролером нарушений; распорядителем ресурсов; переговорщиком1Столяров А. В. Эффективность трудаводителя Важно уметь определять оценку эффективности профессиональной деятельности человека исходя из уровня его должностного статуса — управленческого или исполнительного. Опыт показывает, что подход к оценке гражданских служащих, замещающих должности категории «руководители», должен быть особым.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2 - Подходы к организации  подгтовки профессиональных кадров

 

Современные концепции подготовки кадров отражают переориентацию

экономической науки с проблем использования человеческих ресурсов на

проблемы создания и развития качественно новой рабочей силы в условиях

научно-технического развития. Переход к рыночной экономике, внедрение

инновационных стратегий обусловили повышенный спрос на

квалифицированные кадры, способные обеспечить эффективность и

конкурентоспособность предприятий. В отечественной управленческой

практике сформировались два подхода к развитию работников в

организациях. Первый ориентируется на использование уже имеющихся у

персонала знаний, способностей и умений с целью получения результата в

ближайшее время, а также наем квалифицированных работников со стороны,

при этом расходы на профессиональное обучение рассматриваются как

издержки, которые следует сокращать. Второй подход предполагает развитие

человеческого капитала как стратегического вида ресурсов,

обеспечивающего конкурентные преимущества организации, но требующего

долгосрочных инвестиций. Данный подход является, безусловно, более

современным, так как для успешного экономического развития сегодня

существенное значение имеет наличие не традиционных ресурсов, а

человеческий интеллект, знания и способности, которые должны

«трансформироваться» в новые идеи, инновации, в повышение

производительности и качества труда, и в итоге приводить к приращению

прибыли и росту конкурентоспособности организации.  13

В связи с этим важнейшей частью кадровой политики становится

организация профессионального развития работников, которое в работе

представлено как организационная стратегия, направленная на повышение

качества кадрового потенциала предприятия. При этом экономическая

ценность работника определяется не столько его узкой специализацией,

сколько набором знаний и навыков, способствующих реализации более

эффективного решения сложных производственных проблем, гибкой

адаптации к меняющимся экономическим, социальным и технологическим

условиям. Следовательно, процесс обучения и повышения квалификации

должен быть непрерывным, соответствовать технологическим и

управленческим изменениям, распространяться на весь трудовой коллектив,

а также учитывать актуальные для предприятия в текущий момент задачи

кадровой политики.

Таким образом, основная цель кадровой политики должна заключаться

в обеспечении поддержания и развития уровня квалификации кадров,