Подготовка профессиональных кадров на отечественных предприятиях и в России

соответствующего задачам развития конкретного предприятия. Современные

условия хозяйственной деятельности также ставят задачу обеспечения

опережающих темпов совершенствования профессионально-

квалификационной структуры трудового коллектива предприятия в

соответствии с уровнем его развития, экономическим и технологическим

состоянием, а также способностью адаптации к изменениям в социально-

экономической и технологической сферах.

В свою очередь, профессиональная подготовка кадров является

основной составляющей стратегии профессионального развития кадров. Она

определяется как процесс формирования и совершенствования

профессиональных навыков и квалификации работающих в организации

сотрудников, обладающий непрерывностью и направленностью на

повышение эффективности их труда.

 Основой подготовки потенциальных  сотрудников предприятия 

является их обучение в учреждениях среднего и высшего профессионального  14образования, в то время как профессиональная подготовка действующих

сотрудников помимо учреждений общей системы профессионального

образования предполагает наличие специализированных учебных центров

либо корпоративных университетов.

В целом, обучение персонала в рамках данной системы обеспечивает

соответствие профессиональных знаний и умений требованиям производства

в данное время и на конкретном предприятии. Профессиональное обучение

работников представляет собой целенаправленно организованный процесс

овладения знаниями, навыками, умениями и способами общения под

руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов,

руководителей и пр. Стадии этого процесса включают основные направления

профессиональной подготовки, подразделяемые на обучение внутри

организации и обучение за ее пределами.

На рисунке 1 представлена структура системы профессиональной

подготовки кадров на конкретных предприятиях. Она состоит из двух

блоков: подготовка потенциальных сотрудников и обучение действующих

сотрудников

Подготовка новых сотрудников представляет собой обучение навыкам,

соответствующим целям и задачам организации и ее стратегии развития.

Конечная цель обучения заключается в обеспечении предприятия

соответствующим числом работником, которые обладают определенными

навыками и компетенциями, необходимыми для достижения целей его

развития.

Второй блок включает набор следующих стадий обучения.

Переподготовка – обучение работников с целью освоения новых

знаний, умений, навыков в связи с овладением новой профессией или

изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

Повышение квалификации – совершенствование имеющихся у

работника профессиональных знаний и навыков в связи с продвижением по

служебной лестнице либо изменившимися требованиями к содержанию и

результатам труда.

Переподготовка и повышение квалификации реализуются в рамках

концепции непрерывного образования через целенаправленное

усовершенствование уже полученных знаний, умений, навыков, а также

приобретение новых знаний и навыков, изучение передового опыта в

соответствии с изменениями требований к профессии или характера

служебных обязанностей.

Таким образом, успешная система профессионального развития

персонала должна базироваться на программах профессиональной

подготовки, что обеспечивает формирование работников, обладающих более

высокими компетенциями и соответствующей мотивацией к выполнению

задач, стоящих перед организацией, что должно обеспечивать рост

производительности труда, а значит и увеличение ценности кадров

предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.3 - Кадровая политика  и методы оценки организации подготовки профессиональных кадров

Решение задач кадровой политики в практической деятельности составляет суть кадровой работы. Сюда относится деятельность по планированию, подбору, подготовке, расстановке, переподготовке, оценке, воспитанию и рациональному использованию кадров. Кадровая работа, таким образом, является средством реализации кадровой политики.

Понятие "работа с кадрами" охватывает все проблемы персонала в социальном управлении и предполагает условное их разделение на три большие группы: первая заключает в себя анализ категорий работников и должностей, вопросы планирования и прогнозирования в области кадров, определение и формирование источников удовлетворения кадровой потребности; вторая - вопросы подбора, расстановки, подготовки и повышения квалификации кадров; третья - вопросы организации и оценки труда, формирования стабильных коллективов, укрепления дисциплины и др.

Рассматривая проблемы координации кадровой работы, следует учитывать отраслевой, региональный и фирменный аспекты использования кадрового потенциала. Отраслевой принцип управления, несмотря на создание корпораций, и ассоциаций имеет ряд недостатков. В области проблемы кадров эти недостатки связаны, прежде всего, с несовершенством учета территориальных балансов трудовых ресурсов. Органичного сочетания отраслевого и территориального подходов требует решение задачи эффективного использования трудовых ресурсов региона, что может успешно осуществляться путем разработки и реализации фирменной кадровой политики предприятия. При этом необходимо четко разграничивать права и обязанности территориальных и отраслевых органов власти и управления в деле использования кадрового потенциала.

Принцип эффективного использования человеческого фактора в социально-экономическом развитии, лежащий в основе организации работы с кадрами на современном этапе, реализуется по трем основным направлениям:

первое - создание необходимых условий для всестороннего и гармоничного развития всех способностей человека в его профессиональной деятельности;

второе - обеспечение повышения производительности и качества труда за счет развития специальных способностей и совершенствования профессионального мастерства на базе высокой профессиональной подготовки и общей культуры работников;

третье - регулярное и систематическое обновление и пополнение профессиональных знаний, умений и навыков всех категорий работников, планирование и осуществление постоянного профессионально-квалификационного роста кадров.

Работники по кадрам занимаются планированием, оценкой, анализом, практической реализацией кадровой политики, применяя различные методологические подходы, работая в конкретных организационных рамках и обеспечивая эффективность работы с персоналом на многих уровнях: микроуровень - конкретный работник; мезоуровень - трудовые коллективы, социально-демографические и профессионально-квалификационные группы; макроуровень общества и государства - национальный и интернациональный.

Кадровая работа всегда выполняется в пяти контекстах, которые являются частями целостной системы, хотя могут анализироваться и отдельно. Это следующие контексты:

географический -- вся кадровая работа сконцентрирована внутри определенных границ, будь то организация, регион или страна;

политический -- каждая страна имеет политическую систему, которая составляет общественно-политическую среду для кадровой работы;

социально-экономический -- адекватные средства к выбору профессии, получению образования, реальному трудоустройству, получению медицинской помощи, доступ к социальной защите и социальным услугам;

культурный -- обычаи, убеждения, традиции, культура национальных групп, общин и народов; учет национальных особенностей в практике кадровой работы;

духовный -- философия, этика, менталитет, социальные ценности, надежды и идеалы тех, с кем проводится кадровая работа; социальные ценности профессиональных работников по кадрам

Анализ этих пяти контекстов подкрепляет существующие связи и внутреннюю логику системы кадровой работы в конкретных условиях. Внимание к названным контекстам дает сознательное направление усилиям и практике кадровой работы, помогает выявлять и использовать в работе с людьми те или иные компоненты кадровой и социальной политики.

Система работы с кадрами - явление многогранное, поэтому при ее разработке необходимо учитывать как внутренние связи между составляющими этой системы, так и внешние. Внутренние взаимосвязи анализируют и учитывают при составлении профессиограмм, подборе, оценке, расстановке персонала, выявлении кадровой потребности, определении уровня квалификации, форм и содержания профессиональной подготовки и т. д. Внешние взаимосвязи системы работы с кадрами с другими сферами управления следует учитывать при решении таких вопросов, как увязка потребностей и интересов общества и индивидуума, подбор руководящих кадров и формирование аппарата управления в соответствии с конкретными управленческими функциями, научная организация труда и повышение эффективности функционирования сложных социотехнических систем (предприятий, организаций, учреждений и т. д.).

Формирование и совершенствование работы с кадрами тесно связано с улучшением системы управления в целом. Известно, что развитие этой системы управления основано на сочетании трех подходов: общегосударственного, отраслевого и территориального. Создание единой государственной системы работы с кадрами должно необходимым образом учитывать влияние на нее отраслевых и территориальных аспектов и особенностей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2 - Организация подготовки профессиональных кадров на ОАО "Горизонт"

 

Обеспечение предприятия кадрами - необходимое условие бесперебойного процесса производства, безусловного выполнения плана по выпуску продукции. Успех деятельности предприятия в значительной степени зависит от количественного и качественного обеспечения его рабочими кадрами, рациональности их использования, расстановки по рабочим местам в соответствии с квалификацией и специальностью, организации труда и полноты использования рабочего времени, создания условий для стимулирования повышения производительности труда и качества выпускаемой продукции. В настоящее время на предприятии работает 4135 чел., в том числе 1449 (35%) инженерно - технического состава и служащих, 2686 (65%) рабочих. Из числа работающих на предприятии 22% (907) имеют высшее образование, 20% (843) средне - специальное, 58% (2385) среднее образование.

Одним из основных направлений руководства завода - является повышение образовательного уровня работников, предоставляя желающим обучаться, дополнительные льготы. На сегодняшний день в учебных заведениях обучается 75 работников, в том числе в высших учебных заведениях 51 (72%), в средних специальных учебных заведениях 24 (28%). За последние два года коллектив завода значительно омолодился. Средний возраст, составляет 43,4 года. Работников до 30 лет - 17% (687), от 31 до 40 лет - 15% (638), от 41 до 50 лет 36% (1482), более 50 лет - 32% (1328), работающих пенсионеров только 6%. Немаловажную роль в выпуске качественной продукции, организации наставничества над молодыми специалистами, выполнению производственных заданий, в целом играет стаж работы персонала на предприятии. По состоянию на 1.01.2008г. на заводе работают со стажем до 5 лет - 1434чел. (35%), от 6 до 10 лет 451 (11%), от 11 до 15 лет 423 (10%), от 16 до 20 лет 504 (12%) и более 20 лет 1323 (32%).

В связи с требованиями к качеству выпускаемой продукции руководством завода, управлением кадров особое внимание обращается на подбор высококвалифицированных работников. Из 269 (из них 140 в возрасте до 30 лет) принятых на работу в этом году; неквалифицированные работники составляют 15% (40 человек). Это в основном на доукомплектование профессий разнорабочих, а также учениками на основное производство, а остальные, как правило, имеют квалификационные разряды. Установлены и поддерживаются связи с профессионально-техническими учебными заведениями (ПТУ-71, ПТУ-31, ЦПО Первомайского района и другие), которые по заявкам направляют на предприятия необходимых специалистов, уровень знаний которых на начальном этапе их трудовой деятельности в целом удовлетворяет предъявляемым требованиям. В то же время не решена проблема текучести кадров, которая на сегодня составляет 6,4%. Из 304 уволенных работников, 149 (49%) уволено по собственному желанию из них в возрасте до 30 лет - 49 человек, что составляет 33%.

Конкретное определение потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки.

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3 - Расчетная часть

 

Задача 1

Определить численность населения трудоспособного возраста на начало следующего года, если за текущий год имеются следующие данные представленные в таблице.

 

Показатели	Значение показателе по вариантам в млн. чел.
Численность населения трудоспособного возраста на начало года	68
Численность умерших в трудоспособном возрасте в течение данного года	1,9
Численность молодежи, достигшей в данном году трудоспособного возраста	2,4
Численность лиц, достигших пенсионного возрастав в текущем году	3,1

 

Решение:

Численность населения трудоспособного возраста

68-1,9+2,4-3,1=65,4. чел.

Ответ: 65,4 млн. чел.

Численность населения трудоспособного возраста на начало следующего года составила 65,4 млн. чел.

 

 

 

Задача 2

 

Определить коэффициент прироста населения, учитывая численность жителей на начало планируемого периода и конец, при условии неизменности доли трудовых ресурсов в населении города по следующим исходным данным.

 

Показатели	Значения
Численность населения на начало периода составляет, тыс. чел.	124
Численность населения на конец периода составляет, тыс. чел.	111
Доля трудовых ресурсов, %	61

 

Решение:

Pср = (124+111)/2=117,5

= 61/(117,5*1000)=0,00005

 

 

Задача 3

 

В цехе предприятия изготовляется однородная продукция. Численность работников цеха в базисном периоде 55 человек и отчетном периоде 50 человек. При помощи различных измерителей определить уровень и динамику производительности труда в цехе. Сделать выводы.