Понятие гендерной дифференциации заработной платы

Содержание.

Введение.

Глава 1. Занятость и безработица среди мужчин и женщин.

1. Гендерная сегрегация на рынке труда.
2. Юридические и психологические аспекты гендерной ассиметрии на       рынке труда.
3. Отечественные и зарубежные исследования развития карьеры у мужчин и женщин.

 Глава 2.   Понятие гендерной дифференциации заработной платы.

      2.1.    Проблема гендерной дифференциации заработной платы как форма дискриминации на рынке труда.

     2.2.  Современной состояние гендерной дифференциации заработной платы в Российской Федерации.

     2.3.     Настоящее положение дел по гендерным аспектам на рынке труда.

Заключение

Список литературы

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

Гендерный подход является важной частью комплексного изучения проблем рынка труда. Это современное направление экономических исследований, которое раскрывает механизмы гендерного неравенства в формальном и неформальном секторах занятости, выявляет причины и последствия гендерной асимметрии.

Рынок труда  – это сложная многофункциональная, многоуровневая, динамичная, гибкая и  неоднородная система отношений  между работниками, работодателями и государством. В наши дни женщины формально получили равными с мужчинами права. Общество юридически оформило и узаконило это равенство и всячески стремится закрепить и развить его. Постепенно исчезает главная причина, которая держала женщину в подчинении у мужчины, – экономическая зависимость. Зачастую современная женщина зарабатывает столько же, а то и больше, чем мужчина; муж больше не является основным кормильцем, в этом плане вклад обоих супругов одинаков.

   Объект работы: гендерная характеристика рынка труда.

   Предмет работы: экономические отношения, связанные с формированием и регулированием гендерных различий рынка труда.

  Цель работы: анализ процесса формирования и регулирования гендерных отношений на рынке труда.

Задачи:

1. Рассмотреть понятие занятости и безработицы среди мужчин и женщин на российском рынке труда;
2. Проанализировать существующие юридические и психологические аспекты гендерной ассиметрии на  рынке труда.
3. Раскрыть специфику развития карьеры мужчин и женщин на основе отечественных и зарубежных исследований.
4. Рассмотреть понятие гендерной дифференциации заработной платы.
5. Определить современное состояние гендерной дифференциации заработной платы в Российской Федерации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1.  Занятость  и безработица среди мужчин и  женщин.

1. Гендерная сегрегация на рынке труда.

Гендерная сегрегация на рынке труда имеет глубокие корни в разделении труда между полами – как в современных обществах, так и в обществах прошлого. Сегрегация проявляется как внутри, так и между фирмами, областями занятости и отраслями. Можно выделить две составляющие профессиональной сегрегации: горизонтальную и вертикальную.

Под горизонтальной профессиональной сегрегацией понимают неравномерное  распределение мужчин и женщин по отраслям экономики и профессиям; под вертикальной – неравномерное  распределение по должностной иерархии. Сегодня на лицо существование ситуации, когда отрасли и профессии  подразделяются на «мужские» и «женские».

Остановимся на характеристике горизонтальной сегрегации. Она представляет собой  обобщающее понятие, охватывающее несколько  более частных измерений, а именно: отраслевое (распределение мужчин и  женщин между отраслями экономики); профессиональное (их распределение  по профессиям); межфирменное (распределение  мужчин и женщин между фирмами  различного размера и статуса); межсекторное (распределение мужчин и женщин между  частным и государственным секторами  экономики)¹.

Одним из важнейших механизмов горизонтальной сегрегации выступает дискриминация  по признаку пола, способствующая сохранению традиционного «гендерного портрета» профессий и отраслей.

Применительно к сфере занятости  дискриминация по половому признаку означает, что к «отдельным работникам, обладающим одинаковыми характеристиками по признаку производительности, относятся по-разному из-за того, что они представляют разные социально-демографические группы»². Дискриминация по полу на рынке труда широко известна как за рубежом, так и в нашей стране. О ней пишут, ее обсуждают и осуждают, но практически ничего не делают для устранения. Всякий раз против ее уничтожения находятся веские аргументы: кто будет воспитывать детей и заниматься домашним хозяйством, если женщины на равных с мужчинами станут заниматься бизнесом и управлением, и т.д.

Различают несколько видов дискриминации: в оплате труда, при найме на работу, при сокращении персонала, при продвижении  в должности, в повышении квалификации. Мы остановимся на нескольких из базовых  подходов, объясняющих происхождение  и сущность явления дискриминации.

Дискриминация на уровне предпочтений (дискриминация женщин со стороны работодателя, потребителя либо коллег). Дискриминация со стороны работодателей была рассмотрена в общих чертах Г. Беккером³, который предположил, что часть работодателей имеет предубеждение против найма на работу тех или иных групп работников (в случае данном случае – женщин).

Статистическая дискриминация (суть этого типа дискриминации состоит в том, что, принимая решение о найме, работодатель пытается угадать вероятную производительность кандидатов на должность по некоторым косвенным признакам (образование, опыт, пол, возраст, результаты тестов и т.п.).

Если работодатель считает, что  женщины – худшие работники, чем  мужчины, то он будет систематически отдавать предпочтение мужчинам, независимо от индивидуальных профессиональных и  семейных характеристик конкретного  кандидата. Таким образом, конкретный работник оценивается исходя из критериев, которые сформированы для той  группы, представителем которой он является. Например, предполагается, что  для мужчин наиболее подходящими  являются такие виды деятельности, как работа с людьми, связанная  с принятием решений, интеллектуальная работа, а также связанная с  повышенными физическими нагрузками. Для женщин - работа с бумагами, требующая повышенного внимания и терпения, чисто исполнительская работа, а также не требующая высокой квалификации и образования⁴.

Дискриминация, обусловленная монопольной  структурой рынка труда. Этот подход акцентирует внимание на том, что дискриминация существует и сохраняется потому, что приносит прибыли тем, кто ее осуществляет. Дискриминация женщин на рынке труда проявляется в различных формах. Во-первых, гендерное неравенство продолжает сохраняться в таких сферах, как профессиональная подготовка и переподготовка кадров, доступ к производственным ресурсам (т.е. деньгам) и контролю над ними; женщины продолжают сталкиваться с дискриминацией при найме. Во-вторых, гендерная сегрегация остается одним из главных факторов, препятствующих гибкости рынка труда: рабочие места мужчин и женщин по-разному оцениваются и оплачиваются; женщины по-прежнему сталкиваются с трудностями и препятствиями на пути к профессиональной мобильности. Практически во всех странах мира четко выявляется тенденция к концентрации женщин в отраслях и профессиях с наименее высоким уровнем оплаты труда. В-третьих, оказавшись безработными, женщины обычно сталкиваются с большими, чем мужчины, трудностями при получении доступа к различным программам помощи.

Вертикальная сегрегация отражает различия в должностном положении мужчин и женщин. В большинстве случаев, мы имеем в виду низкую доступность для женщин престижных профессий и должностей в сфере бизнеса и управления, связанных с ответственностью и принятием решений.

Для России сегодня характерно исключительно  низкое представительство женщин на уровне принятия решений, как в государственном, так и в негосударственном  секторах занятости. Среди высших государственных служащих женщины составляют всего 5,7%, тогда как в категории старших служащих их насчитывается практически половина – 49,9%, а в категории младших – свыше 80%. Аналогичным образом выглядит гендерная «пирамида власти» и в негосударственном секторе: в 2006 г. среди владельцев и управляющих 125 крупных московских компаний было всего лишь две женщины, а среди 138 представителей бизнес-элиты – только 11 женщин (8%). В целом тенденции в сфере должностной структуры занятости женщин таковы: чем выше должностная ступень, тем ниже доля женщин в общем числе занятых на ней.

Для описания подобных явлений нередко  используется термин «стеклянный потолок»⁵, введенный в начале 1980-х годов и отражающий тот факт, что, несмотря на формально равные возможности для обоих полов, существует множество неформальных, «невидимых» барьеров, препятствующих продвижению женщин по ступеням должностной иерархии. Сегодня природа и характер «стеклянного потолка» изменились: в большинстве случаев современные женщины, хотя и не устраняются открыто от занятия руководящих должностей, однако получают в компаниях посты, имеющие лишь видимость власти и престижа.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Юридические и психологические аспекты гендерной ассиметрии на рынке труда.

Гендерные приоритеты в обеспечении занятости и доходов: ⁶

•          Возможность устроиться на работу для женщин. Обеспечение равного    доступа к профессиональному обучению, к приобретению новых навыков для того, чтобы ликвидировать основания профессиональной сегрегации по признаку пола и обеспечить женщинам возможность извлекать выгоду из развития новых технологий.
• Искоренение бедности за счет устранения количественных и качественных ограничений для женщин при трудоустройстве. Особое внимание к проблеме уязвимости женщин на различных стадиях жизненного цикла. Борьба с торговлей женщинами и девочками.
• Поддержка наемных работников и работников, обслуживающих собственное предприятие, в неофициальной экономике при помощи нетрадиционных схем социальной защиты.
• Поддержка женщин в сферах менеджмента и предпринимательства.
• Учет проблемы уязвимости женщин в период кризиса и необходимость разработки специальных мер, которые направлены на удовлетворение различных потребностей мужчин и женщин.

Правительства различных  стран мира все чаще принимают  законы о гендерном равноправии, но разрыв между положением женщин «де-юре» и «де-факто» все еще сохраняется.

Любые исключения, а тем более  запреты, ограничивающие возможности  женщин в сфере труда, противоречат ст.37 Конституции РФ, букве и духу международных договоров и Конвенций, которые, после их ратификации, включаются в правовую систему РФ (в соответствии со ст. 15 Конституции РФ даже провозглашен их приоритет по отношению к нормам национального законодательства). Развитие международного трудового права шло по пути отказа от запретительных мер в отношении труда женщин, поскольку такого рода политика:

• вводит двойной стандарт для работников мужчин и женщин, когда только мужчинам дано право самим принимать решение о выборе работы;
• рассматривает женщин как недееспособные граждан, которые не в состоянии самостоятельно принять решение о выборе работы, и поэтому этот вопрос за них решает государство, вводя список запрещенных для женщин работ;
• является дискриминационной в отношении мужчин (ведь тяжелые и вредные условия труда губительны для их здоровья также);
• не стимулируют работодателей к улучшению условий труда.

 

Исключение составляют специальные  меры по охране материнства, которые  согласно ст. 4 Женской Конвенции ООН 1979 г. не считаются дискриминационными, а неравное отношение к женщинам в данном случае является справедливым. Однако эти меры должны рассматриваться не как «льготы» для работающих женщин, а как создание возможностей для реализации их репродуктивных прав. В условиях рыночных отношений и конкуренции за рабочие места, запретительные меры государства становятся опасным орудием манипулирования и усиления эксплуатации на рынке труда. Но главное – альтернативой запрещенным для женщин работам в официальной сфере занятости становится труд в теневой /неформальной/ экономике, где вообще не действуют никакие законы и гарантии занятости.

Результаты исследования, направленного  на изучение системы жизненных ценностей  современных россиянок, приведены  в книге «Женщина новой России: Какая она? Как живет? К чему стремится?». Проанализировав обследовании мнения полутора тысяч женщин из 12 регионов России, авторы пришли к следующему выводу: «Для большинства наших соотечественниц та модель жизни, которую они хотели бы реализовать, включает как минимум две базовые цели: иметь детей и интересную работу. Однако в условиях обострения конкуренции на рынке труда женщина встречается с заведомо подозрительным отношением к себе как работнику, ощущает постоянную и разнообразную по формам дискриминацию в сфере труда, прежде всего – в связи с наличием или перспективой наличия несовершеннолетних детей. Отказаться в этих условиях от работы она, с одной стороны, не хочет, так как работа входит в ее базовые ценности, а с другой – не может, так как без ее зарплаты большинство российских семей скатилось бы за грань нищеты»⁷.