Проблемы оплаты труда в российской экономике

 

2. Формы и системы заработной  платы. 

В современных условиях менеджерам по персоналу достаточно часто приходится сталкиваться с проблемами разработки новых систем оплатытруда. Это очевидно, потому как мир не стоит на месте, меняются стратегические и оперативные задачи компании. В связи с этим организациямнеобходимо менять и сами системы заработных плат. Именно поэтому вторую главу своей курсовой работы я решила посвятить рассмотрениюсуществующих систем и форм заработной платы, их классификации, и эффективности их применения на практике в тех или иных рыночных ситуациях.

Заработную плату в экономической теории принято разделять на две формы: повременную и сдельную [1; 71].

Повременная заработная плата  зависит от отработанного фактического времени и квалификации работника. Эта форма зарплаты применяется  в условиях регламентированных, заданных технологических режимов на производстве.

Повременная форма заработной платы имеет две основные системы: простую повременную и повременно-премиальную.

Простая повременная определяется только исходя из фактически отработанного  времени и с учетом квалификации (присвоенного разряда) работника. Оплата производится в соответствии с тарифной ставкой или окладом.

Для расчета заработка  при повременной оплате труда  достаточно знать количество фактически отработанного времени, тарифную ставку, т.е. расценок за отработанный час работы или размер оклада по занимаемой должности. Поэтому на предприятиях для этого  ведется табель учета использования  рабочего времени, который является основным из первичных документов при  начислении заработной платы работника  при повременной оплате труда. Заработок  работника при данной системе  оплаты труда осуществляется путем умножения часовой или дневной тарифной ставки его разряда (оклада) на количество отработанных им часов или дней[1, с.75].

Простая повременная система  оплаты труда недостаточно обеспечивает непосредственную связь между конечными  результатами труда работника и  его заработной платой. Поэтому на предприятиях, учреждениях и организациях широко распространена повременно-премиальная  система оплаты труда, при которой  учитывается количество и качество труда, усиливается материальная заинтересованность в результатах работы. Под премированием понимается выплата работникам дополнительных денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов в работе и стимулирования дальнейшего их возрастания.

Сдельная форма оплаты труда – это форма заработной платы, при которой заработок  зависит от количества произведенных  единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда. Сдельную форму оплаты труда в основном целесообразно применять:

-при потребности производства в увеличении выпуска продукции и необходимости на данном участке стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению выработки продукции (объема выполняемых работ);

-при наличии реальных возможностей увеличения выработки при соответствующем качестве продукции и при сокращении затрат времени на единицу продукции, которые непосредственно зависят от данного рабочего или бригады;

-при применении технически обоснованных норм труда и возможности точного учета объема (количества) выполняемых работ.

Такие условия характерны для производств, где применяется  ручной, механизировано-ручной и механизированный труд. Несмотря на это все же, необходимо учитывать, что, если даже имеются все  условия для значительного увеличения выпуска продукции, но ухудшается ее качество, нерационально используются материальные ресурсы и преждевременно изнашивается оборудование, то применять сдельную форму оплаты труда нецелесообразно.

Сдельную форму оплаты труда подразделяется на системы  по способам[1; 75]:

-определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная);

-расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная);

-материального поощрения  (с премиальными выплатами или  без них).

К разновидностям (системам) сдельной формы оплаты труда относятся (см. рис. 1):

-прямая сдельная –  при которой оплата труда рабочих  повышается в прямой зависимости  от количества выработанной ими  изделий и выполненных работ  исходя из твердых сдельных  расценок, установленных с учетом  необходимой квалификации;

-сдельно-премиальная – предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации и т.п.);

- сдельно-прогрессивная – предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм выработки по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх норм выработки оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки. Сдельная расценка – это основной элемент сдельной формы оплаты труда, размер заработка за единицу выполненной работы или изготовленной продукции. При коллективной (бригадной) сдельной форме оплаты труда применяются как индивидуальные, так и комплексные (коллективные) сдельные расценки;

-косвенно-сдельная – применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают;

-аккордная – система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения;

-аккордно-премиальная оплата предполагает выплату к основной заработной плате дополнительного вознаграждения в случае выполнения согласованной рабочей программы в сжатые сроки и с высоким качеством. При этом заработанная плата между членами бригады распределяется с использованием коэффициента трудового участия (КТУ), который позволяет учесть влияние достаточности или недостаточности усилий работника для достижения конечного результата труда. В качестве базового значения КТУ применяется 1 (единица). Фактический КТУ рабочему может устанавливаться равным, большим или меньшим базового в зависимости от его индивидуального трудового вклада в общие результаты работы бригады.

Объём работ

Рис. 1 Сдельные системы оплаты труда 

Аккордная система оплаты стимулирует, прежде всего, выполнение всего комплекса работ с меньшей  численностью работающих и в более  короткие сроки.

В коллективном договоре предприятия  может быть установлена и бестарифная  система оплаты труда работников. Бестарифная система оплаты труда  ставит заработок работника в  полную зависимость от конечных результатов  работы коллектива и представляет собой  его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. При этой системе оплаты труда не устанавливается твердого оклада  или тарифной ставки, а, как правило, эта доля определяется на основе присвоенного работнику коэффициента, который определяет уровень его трудового участия[6; 48].

Первый вариант основан  на применении двух коэффициентов –  коэффициента квалифицированного уровня и коэффициента трудового участия (КТУ). Применение первого коэффициента – отражение уровня сложности  труда, выполняемого работником, его  принадлежность к той или иной квалификационно-должностной группе, а применение второго – (КТУ) –  это показатель личного вклада работника  в общие результаты труда коллектива.

Второй вариант бестарифной  системы оплаты труда используют один сводный коэффициент распределения  вместо двух. При его расчёте учитываются  как факторы квалифицированного уровня работника, так и факторы  результативности его работы и отношения  к труду.

Кроме вышеперечисленных  систем оплаты труда, находят применение и новые формы оплаты труда  – смешанные. Смешанные системы  оплаты труда называются по той причине, что они имеют признаки одновременно тарифных и бестарифных форм оплаты труда, а в их числе, прежде всего, - комиссионную форму оплаты труда  и так называемый дилерский механизм.

Комиссионная форма предполагает оплату действий работника по заключению какой-либо сделки (договора) от лица предприятия  в комиссионных процентах от суммарного размера данной сделки. Такой метод  применяется, например, для работников подразделения сбыта, внешнеэкономической  службы, рекламных агентов и т.п. Система оплаты труда, базирующаяся на комиссионной основе,  – это форма оплаты труда по конечному результату. Размер зарплаты устанавливается в виде фиксированного процента от дохода, получаемого предприятием от реализации продукции (работ, услуг).

 

 

3.Проблемы оплаты труда в российской экономике

Выплата заработной платы  производится в денежной форме в  валюте Российской Федерации (в рублях).

В соответствии с коллективным договором или трудовым договором  по письменному заявлению работника  оплата труда может производиться  и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации  и международным договорам Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой  в не денежной форме, не может превышать 20 процентов от начисленной месячной заработной платы [13; 131].

Исследование  динамики оплаты труда и доходов  работников на региональном рынке труда необходимое условие разработки обоснованного подхода к регулированию этих показателей. На региональном уровне на регулирование оплаты труда и доходов работников влияют внешние факторы. Институциональные факторы, прямо воздействующие посредством законодательных и нормативных актов, непосредственно учитываются при регулировании доходов работников. Влияние внешних факторов, оказывающих косвенное воздействие, среди которых основным является рынок труда, неразрывно связанный с общим состоянием экономики и направленностью социальной политики, должно быть оценено по своим параметрам. Проводимое в нашей стране реформирование организации заработной платы основывалось сначала на решении почти всех вопросов оплаты труда на государственном уровне, затем на диаметрально противоположном подходе – сосредоточении регулирования оплаты труда на предприятиях, поэтому в обоих случаях было исключено регулирующее воздействие механизмов рынка труда на уровень оплаты, исключён также учёт отраслевых и территориальных интересов работодателей и работников. В качестве региона для исследования динамики доходов работников на рынке труда и разработки региональной модели регулирования доходов работников мной выбрана Россия. Основными источниками информации для исследования динамики доходов работников на российском рынке труда стали статистические данные, мониторинги социально-трудовой сферы, социологические обследования.

Исследование  динамики оплаты труда и доходов  работников на рынке труда региона предполагает анализ статистических показателей, связанных с доходами работников. Уровень и динамика основных социально-экономических показателей, влияющих на спрос и предложение рабочей силы, обусловливают основные тенденции изменения доходов работников и диапазонов заработной платы, устанавливаемых работодателями. На рынке труда доходы работников проявляются через заработную плату. Остальная часть доходов работников, формируемая за счет выплат социального характера, включающих компенсации и социальные льготы, предоставленные работникам на лечение, отдых, проезд, трудоустройство, а также доходы от участия работников в собственности предприятия (дивиденды, проценты по акциям, выплаты по долевым паям), учитываемая в доходах населения, зависит от общих результатов деятельности предприятия. Рынок труда в настоящее время находится на стадии формирования, поэтому влияние его на регулирование доходов работников рассматривается нами как косвенное. Рыночные механизмы воздействия на заработную плату путем установления равновесной ее величины пока не получили своего реального проявления, но изменения спроса и предложений рабочей силы, на наш взгляд, являются важными факторами, которые необходимо в настоящее время учитывать прирегулировании доходов работников[10; 58].

По данным Росстата, средняя начисленная ежемесячная заработная плата работников государственного управления в первой половине 2009 года составила 22530 руб., образования — 14692 руб., здравоохранения — 16090 руб. Для сравнения, в 2007 году средние показатели зарплаты составляли, соответственно, 16899, 8788 и 1023 руб., в 2006-м — 13477, 6983 и 8060 руб.

За весь анализируемый  период по 2009 году среднемесячная начисленная заработная плата по предварительным данным Росстата, в июне 2008 г. составила 17808 рублей и возросла по сравнению с июнем 2008 г. на 28,6 процента. Реальная начисленная заработная плата за июнь текущего года относительно июня 2008 г. составила – 111,7 процента (см. табл.1).

Таблица 1

Динамика среднемесячной начисленной заработной платы в 2009 г.

	Среднемесячная номинальная  начисленная заработная плата, рублей	В% к соответствующему периоду 2008	Реальная начисленная  заработная плата в % соответствующему периоду 2008
Январь	15580,1	116,8	103,5
Февраль	14897,6	112,1	99,0
Март	15484,1	110,4	97,1
Апрель	15599,2	109,5	95,3
Май	16109,9	109,0	95,2
Июнь	17281,5	112,6	99,2
Июль	16756,9	109,2	96,0
Январь-июль	15954,1	111,2	97,7