Пути совершенствования учёта труда

СОДЕРЖАНИЕ

Введение.

Теоретические аспекты оплаты труда.

1.Нормативное регулирование  заработной платы.

1.1. Трудовое законодательство.

1.2.  Роль трудового  договора в регулировании оплаты  труда.

         1.3 Локальные нормативные акты по оплате труда.

         2. Системы оплаты труда.

2.1.Повременная .

2.2.Сдельная.

3. Виды выплат работникам  из фонда оплаты труда.

3.1.Расчёт среднего заработка.

3.2.Расчёт и выплата  отпускных.

3.3.Выплата заработной  платы при увольнении.

4. Виды Удержаний из заработной платы. Налог на доходы физических         лиц.

Учёт оплаты труда на примере ОАО «Уральский завод ЭМА».

Заключение.

Список литературы.

 

 

 

 

 

 

  

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Заработная   плата -  важнейший   инструмент стимулирования . Без стимулирования персонала  невозможен   никакой   положительный результат.

В общем виде оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем труда наемного работника на предприятии работодателя, соответствующую количеству и качеству выполненной работы. Размеры этой компенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить работнику определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, а работодателю – получение на данном рабочем месте от работника результата.

Основное значение системы оплаты труда - заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение сотрудников компании, направив его на достижение стоящих перед ней стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами организации.  
           Традиционная система компенсации - система вознаграждения работников, в основу которой положен принцип определения вознаграждения каждого работника   (величины должностного оклада и набора материальных льгот) как функции двух переменных: внутренней иабсолютной (рыночной)ценности.  
           Заработная плата - это денежное вознаграждение, периодически выплачиваемое организацией сотруднику за выполнение возложенных на него обязанностей.  
Льготы - часть компенсации работникам организации в форме предоставления права получения услуг, повышающих их жизненный уровень: медицинское страхование, материальная помощь, дополнительный отпуск, бесплатное питание, пользование автомобилем компании, отдых в санаториях и т.д.  
При создании  стратегии  для конкретной организации необходимо учитывать несколько базовых принципов, на которых строится вся система оплаты труда 
1. Оплата труда непосредственно зависит от стратегии ( направление деятельности) организации. Стратегия влияет на деятельность организации, ее структуру, критерии оценки результатов труда, род занятий работников и систему оплаты труда.  
2.Она должна соответствовать культуре организации.  
3. Создание концепции оплаты труда. СОТ должна декларировать принятые в данной организации принципы и критерии оплаты труда таким образом, чтобы они были ясны и понятны всем сотрудникам.

4. Принцип соотношения  оплаты и результатов труда. Оптимальным  в настоящее время является  принцип оплаты труда по результатам  и система вознаграждения, учитывающие, как может измениться оплата  труда каждого сотрудника в зависимости от его производительности.  
5. Принцип внутреннего и внешнего равенства. Под внутренним равенством подразумевается степень равенства от группы к группе внутри организации, основанного на функциональных обязанностях, а не на личностях сотрудников. Под внешним равенством подразумевается возможность сравнения уровня оплаты труда в организации с рынком или сходной областью бизнеса.  
6. Принцип "прозрачности"  для всех сотрудников. Имеются весомые аргументы в пользу открытых разговоров об оплате труда:

7. Возможность участия  сотрудников в изменении системы  оплаты труда. Большинство рядовых  сотрудников не являются экспертами  в области оплаты труда, но  нередко их замечания бывают  полезными для оценки эффективности.  
8. Адекватность системы оплаты труда изменению условий ведения бизнеса. Очевидно, что она не может быть постоянной и неизменной во времени. Изменяющаяся экономическая ситуация или стратегия компании могут вносить свои коррективы в концепции оплаты труда.  
9. Технология реализация системы оплаты труда. Это  совокупность действий сопровождающих введение, сопровождение и анализ эффективности. Для эффективной работы системы оплаты труда  очень важен внутренний контроль  - только в случае, если система оплаты труда  понятна всем сотрудникам и поддерживается ими, она достигает поставленных целей.

Таким образом, система оплаты труда на предприятии, играет важнейшую роль в создании прочного коллектива кадров и мотивировании сотрудников. Так для предприятия, профессионализм набранных кадров -  это залог успешной деятельности!

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.Нормативное регулирование оплаты труда

1.1. Трудовое законодательство.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется:

1.Трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права;

2.Иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

3.Указами Президента Российской Федерации;

4.Постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;

5.Нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации;

6.Нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.  
Основным законодательным актом, регулирующим отношения между работником и работодателем (в том числе и по оплате труда) является Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ).

Нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, указах Президента РФ, постановлениях Правительства РФ, нормативных актах органов государственной власти, а также в локальных нормативных актах хозяйствующих субъектов и трудовых договорах, должны соответствовать ТК РФ.

Нормы ТК РФ не могут противоречить Конституции Российской Федерации и федеральным конституционным законам (нормы иных федеральных законов - ТК РФ и т.д), т. е. законодательные и нормативные акты, не могут противоречить тем, которые принимаются на более высоком уровне. В случае возникновения противоречий применяются акты, имеющие большую юридическую силу. Сказанное не относится к коллективным договорам, соглашениям и локальным нормативным актам, которые в принципе не могут противоречить любому законодательному или нормативному акту, содержащему нормы трудового права.  
    Элементом законодательного и нормативного обеспечения трудовых отношений можно считать также судебную практику. В частности, ряд вопросов, касающихся, в том числе, и оплаты труда, подробно разъяснен постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004г. N2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Основанием для начисления и выплаты заработной платы является выполнение работником определенной трудовой функции, обусловленной трудовым договором или соглашением . 
1.2.  Роль трудового договора в регулировании оплаты труда

В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется:

1.Обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением.

2.Предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции.

3.Своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.

Работник обязуется:

1.Соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

2.Лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию.

Трудовой договор позволяет зафиксировать соответствующие сведения в точном соответствии с достигнутым на этот счет соглашением сторон трудовых отношений (документная функция).

Функциональное назначение трудового договора заключается также в образовании составляющей основы для разрешения (при необходимости) разногласий и споров между сторонами трудовых отношений в порядке, предусмотренном законодательством (правоустанавливающая функция). И, наконец, на основе трудового договора сторонами трудовых отношений разрабатываются дополнительные соглашения, выступающие в дальнейшем в качестве неотъемлемой части исходного документа (дополняющая функция).

Трудовой договор - составляющая организационно-распорядительная документации работодателя. «Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах» (если трудовым законодательством или иным нормативным правовым актом, содержащим нормы трудового права, не предусмотрено составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров), «каждый из которых подписывается сторонами» (ч.1, 3 ст.67 ТК РФ). «Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя», содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (ч.1 ст.68 ТК РФ). Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу должен быть объявлен работнику под расписку в трехдневный срок со дня фактического начала работы (ч.2 ст.68 ТК РФ).

 

 

1.3 Локальные нормативные  акты по оплате труда

Положения об организации заработной платы и нормирования труда работников приводятся, в основном, в разделе VI "Оплата и нормирование труда" ТК РФ. Раздел VI состоит из трех глав: глава 20 "Общие положения", глава 21 "Заработная плата" и глава 22 "Нормирование труда".

К общим положениям об оплате труда в первую очередь относятся приводящиеся в ст. 129 определения применяемых в ТК РФ понятий.

1.«Заработная плата (оплата труда работника)».

2. «Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда)».

3.«Тарифная ставка».

4. «Оклад (должностной оклад)».

К общим положениям относится (ст. 130 ТК РФ) также система основных государственных гарантий по оплате труда работников, составными частями которой являются.

1.Ограничение оплаты труда в натуральной форме (ст. 131 ТК РФ).

2.Величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации (ст. 133 ТК РФ).

3.Меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы (ст. 134 ТК РФ).

4.Величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в РФ (ст.133 ТК РФ).

5.Ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от зарплаты (ст. 137, 138 ТК РФ).

6.Обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами (ст. 25 Гражданского кодекса РФ)- государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда (ст. 353, 354 ТК РФ).

7.Сроки и очередность выплаты заработной платы (ст. 136 ТК РФ).

8.Ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями (ст. 142, 234, 236, 419 ТК РФ).

Приведенные в ст. 130 ТК РФ государственные гарантии реализуются, во-первых, путем принятия федеральных законов и иных нормативных правовых актов, во-вторых, посредством правовой защиты работников при нарушении их прав в области оплаты труда органами по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (судами) (глава 60 ТК РФ), органами государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства (федеральными инспекциями по труду) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (глава 57 ТК РФ).

К общим положениям об оплате труда работников относится и регламентация форм оплаты труда: согласно ст. 131 ТК РФ выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте РФ (в рублях).

В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам РФ. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от начисленной месячной заработной платы.

В ст. 132 ТК РФ в качестве одного из общих положений об оплате труда изложены принципы, которыми обязан руководствоваться работодатель при организации заработной платы своих работников . 
Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. В ст. 132 ТК РФ провозглашены принципы, исходя из которых, должен определяться размер заработной платы работника .

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.Системы оплаты труда

2.1   Повременная система оплаты труда.

Это форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной ставке или окладу за фактически отработанное время.