Организация повременной оплаты труда
требует соблюдения следующих условий.
1.Без надлежащего табельного
учёта фактически отработанного
времени нельзя правильно организовать
повременную оплату труда.
2.Необходима тарификация рабочих
повременщиков, руководителей,
специалистов и служащих на
основании соответствующих нормативных
документов.
3.Установление и правильное
применение норм и нормативов,
регламентирующих организацию труда
повременщиков. Создание на рабочих местах
всех необходимых условий для эффективной
работы.
Оплата труда работников при повременной
форме может производиться:
1.По часовым тарифным ставкам.
2.По дневным тарифным ставкам.
3.Исходя из установленного оклада.
В зависимости от характера
выполняемых работ и условий организации
производства и труда выделяются следующие
системы повременной оплаты труда:
1.Простая повременная – система
оплаты труда, при которой оплата производится
за определенное количество отработанного
времени независимо от количества работ.
Заработная плата при этом определяется
путем умножения тарифной ставки разряда
на число отработанных и оплачиваемых
дней или часов.
2.Повременно-премиальная –
система оплаты труда, при которой производится
оплата не только отработанного времени,
но и премии за качество работы. Для получения
премии работники должны выполнить установленные
положением о премировании (коллективным
договором) показатели и условия премирования.
Только в этом случае работник имеет право
на получение премии.
Для расчета заработка при повременной
оплате труда достаточно знать количество
фактически отработанного времени и тарифную
ставку. Заработок работника определяют
умножением часовой или дневной тарифной
ставки его разряда на количество отработанных
им часов или дней. Поэтому табель учета
использования рабочего времени формы
№Т-12 .«Табель учета использования рабочего
времени и расчета заработной платы» и
формы №Т-13 «Табель учета использования
рабочего времени», а также личная карточка
работника (форма №Т-2), в которой указываются
размер тарифной ставки или оклада и размер
надбавки к зарплате (в процентах или сумме)
являются основными документами для начисления
заработной платы при повременной системе
оплаты труда.
Для рабочих промышленности
обычно устанавливаются часовые тарифные
ставки. В тех случаях, когда нормирование
труда осуществляется на основе сменных
норм выработки (например, в угольной промышленности),
применяются дневные тарифные ставки.
Для рабочих-повременщиков
могут вводиться месячные тарифные ставки,
рассчитанные на основе часовых, или оклады.
Повременная система
оплаты труда широко используется для
оплаты специалистов и руководителей.
Им, как правило, устанавливаются должностные
оклады или месячные ставки, если вводится
единая тарифная система.
Если же отработано
неполное число рабочих дней, то заработок
определяют делением установленной ставки
на календарное количество дней и умножением
полученного числа на количество фактически
отработанных дней.
Простая повременная система
оплаты труда недостаточно обеспечивает
непосредственную связь между конечными
результатами труда работника и его заработной
платой. Поэтому широко распространена
повременно-премиальная система оплаты
труда, при которой учитывается количество
и качество труда, усиливается ответственность
и личная материальная заинтересованность
в результатах работы, так как премирование
производится за ликвидацию простоев
оборудования и простоев рабочих, экономию
времени, безаварийную работу машин, оборудования,
экономию материалов. Максимальные размеры
премий и показатели премирования определяются
Положением о премировании, которое разрабатывается
на предприятии.
Под премированием понимается
выплата работникам денежных сумм сверх
основного заработка в целях поощрения
достигнутых успехов в работе и стимулирования
дальнейшего их возрастания .
Премиальная система оплаты
труда предполагает выплату премии определенному
кругу лиц на основании заранее установленных
конкретных показателей и условий премирования,
обусловленных положениями о премировании.
На основании таких премиальных положений
у работника при выполнении им показателей
и условий премирования возникает право
требовать выплату премии, у организации
– обязанность уплатить эту премию. Именно
такие премии являются составной частью
повременно-премиальной формы оплаты
труда.
Премии, выплачиваемые в рамках
оплаты труда, носят, как правило, регулярный
характер, выплачиваются в соответствии
с Положением о премировании и относятся
на себестоимость продукции.
Такие премии начисляются рабочим
- повременщикам как за личные, так и за
коллективные показатели результатов
работы цехов и предприятия. Размер премии
устанавливается по предприятию или цеху,
а сумма рассчитывается исходя из фактического
повременного заработка с включением
ее в себестоимость продукции.
Специалисты и другие
работники, относящиеся к служащим, получают
заработную плату по установленным месячным
должностным окладам и в зависимости от
отработанного количества дней в отчетном
месяце. Премирование производится за
производственные показатели работы предприятия
согласно установленной системе премирования
с включением их сумм в себестоимость
продукции.
Недостаток повременной
формы оплаты труда заключается в том,
что должностной оклад (тарифная ставка)
не в состоянии учесть различия в объемах
работ, выполненных работниками одной
профессии и квалификации.
2.2.Сдельная
система оплаты труда
Одной из форм стимулирования
работников предприятий по результатам
деятельности являются сдельные системы
оплаты труда, при которых заработок зависит
от количества и качества труда. Несмотря
на складывающуюся в последние годы тенденцию
к увеличению повременных систем оплаты
труда, сдельщина довольно широко распространена
на российских и зарубежных предприятиях,
поскольку она обеспечивает повышение
производительности труда и объемов выпускаемой
продукции.
Принимая решение о внедрении
сдельной системы оплаты труда, необходимо
учитывать всю совокупность факторов:
характер применяемого оборудования,
особенности технологических процессов
и организации производства, формы организации
труда и состояние его нормирования, требования
к качеству продукции, использованию трудовых
и материальных ресурсов. Выбор конкретной
формы оплаты зависит и от тех результатов,
в достижении которых работодатель стремится
заинтересовать наемных работников.
Условиями применения сдельной
системы оплаты труда (нарушение которых
ведет к снижению ее эффективности) выступают
следующие:
реальная необходимость и возможность
при неизменной численности работников
обеспечить увеличение объемов продукции;
научно-обоснованное нормирование труда;
тарификация работ, обеспечивающая обоснованную
дифференциацию тарифных ставок и окладов;
строгий контроль количества и качества
выполняемых сдельщиками работ; организация
труда, исключающая простои из-за несвоевременной
выдачи работникам нарядов на сдельную
работу, заданий, материалов, инструментов
и т. п.
Среди сдельных систем оплаты
труда выделяют следующие: прямая сдельная,
сдельно-премиальная, косвенная сдельная,
сдельно-прогрессивная, сдельно-регрессивная,
аккордная.
1.Прямая сдельная система
Прямая сдельная система оплаты
труда устанавливает непосредственную
зависимость размера заработка рабочего
от количества выработанной продукции
(объема выполненных работ). Одним из основных
элементов данной системы является расценка,
устанавливаемая на единицу продукции
(операцию). Расценка рассчитывается исходя
из тарифной ставки, соответствующей,
как правило, разряду работы, и нормы выработки
или нормы времени.
Нормы выработки обычно применяются
в массовом и крупносерийном производстве,
нормы времени – в единичном и мелкосерийном.
Когда применяются нормы выработки,
расценки рассчитываются делением тарифной
ставки на норму выработки:
Рсд = Тд : Нвыр ,
где Рсд – сдельная расценка
на единицу продукции (изделия);
Тд– дневная (часовая) тарифная ставка,
соответствующая, как правило, разряду
работы;
Нвыр – сменная (часовая) норма выработки.
Если применяются нормы времени,
то сдельная расценка исчисляется умножением
тарифной ставки на норму времени:
Рсд = Тч * Нвр ,
где Тч – часовая тарифная ставка,
соответствующая разряду работы для рабочих-сдельщиков;
Нвр – норма времени на единицу продукции
(операцию), час.
Фактический сдельный заработок
рабочего по прямой сдельной системе оплаты
труда рассчитывается путем суммирования
произведений сдельных расценок на фактическую
выработку рабочего по каждому виду произведенной
продукции за расчетный период:
Зсд = ∑ (Рсд * Qn) ,
где Зсд – общий сдельный заработок;
Рсд – расценка за единицу каждого вида
работ;
Qn – фактический объем выработки по каждому
виду произведенной продукции.
Особенностью такой системы
является применение так называемой технологической
надбавки, размер которой ставится в зависимость
либо от продолжительности режимной части
рабочего времени, либо от удельного времени
вспомогательной работы, либо от всего
времени ручного труда.
Такая система оплаты труда
позволяет более обоснованно дифференцировать
заработок сдельщиков, выполняющих работы
одинаковой сложности, но с различным
удельным весом регламентированного времени.
В результате удается избежать традиционных
в таких случаях конфликтов и сгладить
проблему деления работ на «выгодные»
и «невыгодные».
Один из вариантов построения
сдельной системы оплаты труда предусматривает
периодический пересмотр тарифной ставки,
являющейся основой установления расценки,
в зависимости от ряда показателей: процент
выполнения норм выработки, качество производимой
продукции, степень использования рабочего
времени, трудовая дисциплина и т. д. Устанавливается
средневзвешенная оценка по всем используемым
показателям, и в зависимости от количества
набранных исполнителем баллов тарифная
ставка, используемая для расчета расценки,
может быть увеличена по отношению к базовой
величине на 15–30%.
Возможен и другой подход, предполагающий
не увеличение тарифных ставок, используемых
для расчета расценки, а установление
за выполнение указанных показателей
стимулирующей надбавки, которая периодически
пересматривается по итогам года (полугодия).
2. Сдельно-премиальная система
оплаты труда (Зс.прем) – зарплата состоит
из оплаты по прямым сдельным расценкам
и премии (Прем) за выполнение и перевыполнение
количественных и качественных показателей
(эффективное использование оборудования,
высокое качество продукции, работы, экономное
расходование ресурсов).
Показатели и условия премирования
устанавливаются в соответствии с уставом
организации или договором между работниками
и администрацией. Системы
премирования различают в зависимости
от количества показателей (факторов),
учитываемых при оценке результатов труда
и определяющих размер премии. Однофакторные
системы предусматривают выплату премии
по результатам оценки какого-либо одного
показателя, многофакторные системы предусматривают
выплату премии по результатам оценки
сразу нескольких факторов. При введении
этих систем оценивается роль каждого
фактора в достижении ожидаемого эффекта,
устанавливаются размеры премии – общей
и по каждому фактору в зависимости от
соответствующих показателей. Показатели
по каждому фактору премирования у разных
рабочих и в разные дни работы могут существенно
колебаться, поэтому размеры премии дифференцируются.
3. Сдельно-прогрессивная
система оплаты труда (Зс.прог) –
объем продукции, произведенной в пределах
норм выработки, оплачивается по неизменным
прямым сдельным расценкам, а сверх нормы
– по повышенным (прогрессивным) расценкам,
возрастающим по мере роста выполнения
норм.
Прогрессивная оплата труда
создает высокую материальную заинтересованность
в перевыполнении норм. В наряде должен
быть указан объем работ, срок выполнения,
нормы и расценки, а также величина премиальных
доплат. Оплата по сдельно-прогрессивной
системе производится по шкале доплат,
которую каждое предприятие устанавливает
самостоятельно.
4. Косвенная сдельная
система оплаты труда применяется
преимущественно при оплате труда вспомогательных
рабочих, чья заработная плата устанавливается
в прямой зависимости от результатов труда
обслуживаемых ими рабочих-сдельщиков
или производств.
5. Аккордная сдельная
система оплаты труда – оплата производится
не за отдельную операцию и работу, а за
комплекс взаимосвязанных работ, за выполнение
определенного производственного задания,
комплекса работ, выраженного в единицах
измерения конечной продукции (производственно-технический
модуль, этап, здание, сооружение).
3.Выплаты из заработной
платы
3.1 Виды выплат
исходя из среднего заработка
Трудовым законодательством
РФ предусмотрены случаи, когда работодатель
производит выплаты работнику не за фактически
выполненную работу или отработанное
время, а исходя из среднего заработка
данного работника.
Средняя заработная плата или
средний заработок представляет собой
усредненное значение заработка работника,
рассчитанное за определенный период
времени.
Средний заработок сохраняется
за работником в следующих случаях: