Роль мотивации и стимулирования труда в деятельности предприятия

Психологическая служба необходима также и для правильного  отбора персонала, при приеме людей на работу, при расстановке людей на определенные должности. Ведь невозможно умело использовать квалификацию и умения человека, не проанализировав полностью его склад ума, характер, сильные и слабые стороны. Поэтому создание активно работающей психологической службы просто необходимо. По крайней мере, можно ввести новую должность, а именно психолога. Создание дополнительного рабочего места в организации не станет непосильным бременем для нее, а выгода от такого нововведения реально ощутима. В идеальном варианте, конечно, надо рассмотреть создание целой службы.

Создав психологическую  службу, необходимо следить и за моральным развитием работников. Необходимо создать такую обстановку в организации, где будут осуждаться такие пагубные привычки, как пьянство, наркомания, курение. Это опять же работа психологической службы. Нужно создать кружки интересов, чтобы работники проводили свободное время не за бутылкой водки, а, например, за занятиями спортом, игрой в шахматы, или обсуждением прочитанной художественной и классической литературы. Таким образом, мы будем поднимать общий уровень физического и умственного развития у работников. Каждый человек будет вливаться в коллектив еще лучше, когда есть общие интересы и общие темы для разговора. Данные нововведения создадут благоприятную атмосферу среди работников, увеличат авторитет начальства. Работник не сможет уйти с такой работы, где у него много друзей, где его интересы поощряются. И, следовательно, уменьшится текучесть кадров, увеличится желание работника трудиться на благо фирмы. Стоит отметить факт того, что любой завод должен славиться качеством выпускаемой продукции, а качество напрямую зависит от всех людей низкого и среднего уровня производства. Повышая и стимулируя интеллектуальные интересы, мышление и т.д. предприятие сможет добиться того, что люди перестанут гнать брак просто по причине не соответствия бракованной продукции их моральным убеждениям, принципам и целям.

Таким образом, благодаря  этим социально – психологическим  методам мотивации персонала, мы сможем заметно увеличить прибыль фирмы, а также сделать ее более устойчивой и экономически крепкой.

На данном предприятии  активно ведется набор молодых  перспективных выдающихся специалистов. В таких специалистов активно  вкладывают деньги, поощряют их обучение. Да, это все, безусловно, хорошо. Но на данном предприятии не предусмотрена политика в отношении работников, уходящих на пенсию. Во многих развитых странах, если человек выходит на пенсию, то его к этому готовят. За 5 – 6 лет до выхода на пенсию работнику дают стажера, который всему учится у этого более опытного работника. И даже после ухода на пенсию, работник при желании всегда может придти на фирму поработать, или просто провести время в дружеской беседе. Тогда работник чувствует себя нужным организации и обществу даже после ухода на пенсию. Вот такую систему и нужно ввести на данном предприятии. Тогда каждый работник будет знать, что предприятие позаботится о нем. Профессионал будет передавать свой опыт новичку в рекордно короткие сроки, а мотивация персонала будет только увеличиваться. Люди во многом перестанут бояться старости. Конкретно можно вводить различные социальные программы для работников, готовящихся уходить на пенсию. Помимо стандартного соцпакета, можно предусмотреть премии за выслугу лет, за качество работы, которое выполнял человек, за его заслуги перед предприятием. Это позволит создать штаб людей, которые покинут предприятие, но всегда будут готовы прийти ему на помощь в сложный период времени.

Далее необходимо качественно улучшить условия труда людей. Сделать помещения зимой более теплыми, а летом прохладными, хорошо освещенными и вентилируемыми. Нужно показать людям, что руководство действительно о них заботится. Тогда люди не будут пытаться отлынивать от работы, а будут исполнять ее качественно, и с удовольствием. Возможно стоит ввести полноценный и строгий график уборки помещений. Если улучшение отопления может быть связано с серьезными финансовыми затратами, которые можно не покрыть в будущем, то обеспечит чистоту и аккуратность на заводе руководство просто обязано.

И наиболее важное – система  карьерного роста. Человеку очень тяжело будет работать с осознанием того, что, как ни будет он стараться, не сможет продвинуться по карьерной лестнице. Необходимо создать реальную систему карьерного роста, и на конкретных примерах показывать работникам, что даже самый простой служащий может стать руководителем фирмы при наличии у него необходимых навыков, умений и интеллекта. Когда работнику есть куда стремиться, он будет работать не покладая рук, идя к своей цели. Если же цели нет, то человек не видит смысла развиваться, останавливается в развитии. Естественно, это приводит и к снижению качества работы такого работника. Но, как только мы создадим хорошую систему карьерного  роста, на предприятии появится положительный дух соперничества, люди станут работать с большим энтузиазмом, более качественно. Карьерную лестницу надо создавать профессионально и с четкой классификацией ступеней. Очень важно решать вопрос того, кто именно будет заниматься продвижением работников наверх, при их заслугах. Ведь, как известно, если организации нуждается в новых кадрах или требует обновления текущих, она должна проводить поиск в первую очередь внутри. Возможно, высшему руководству следует модернизировать службу управления персоналом, добавить ей новые функции и задачи. Работники, зная об, захотят произвести впечатление на людей, которые будут заниматься анализом кадров. Впечатление должно будет производится качеством и быстротой выполняемой работы.

Таким образом, ввод в  использование новых организационно – производственных методов позволит нам с большей эффективностью мотивировать и стимулировать работников, что, в конечном счете, приведет к  увеличению прибыли фирмы. Вполне вероятно, что руководство завода стремится создать предприятие высочайшего уровня, с современнейшими методами управления, производства и организации персонала. Пока что, предприятие берет пример и опыт других организаций, но вполне вероятно, что в будущем, завод «Аккумулятор» сможет стать самым выдающимся производственным объектом в масштабах города, и пример уже будут брать с него.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В данной работе было проведено  исследование стимулирования и мотивации  труда. В первой части данной работы рассматривались общие понятия и сведения о мотивации и стимулировании, а также основные теории мотивации, и методы мотивации персонала. Рассматривался также экономический эффект от мотивации. При изучении данной работы, можно сделать вывод о том, что человеческий фактор – один из наиболее важных и значимых факторов производства, следовательно, стимулирование и мотивация работника к труду – одна из первостепенных задач, стоящих перед руководителем. При правильной и хорошей мотивации персонала предприятие будет процветать. Также были сделаны выводы о том, что в России используется в основном материальное стимулирование, в то время как это – один из наиболее дорогих в финансовом плане методов стимулирования. Полное отсутствие социально – психологических стимулов, а также слабое развитие организационно – производственных методов говорит о том, что в России еще не до конца используются методы стимулирования труда, а, следовательно, работник выполняет работу не на 100% эффективно.

Знание мотивационных  теорий, а также методов мотивации  и стимулирования труда необходимо для любого руководителя. Ведь нужно не только заставить человека работать – нужно еще сделать так, чтобы эта работа была ему не в тягость, вследствие чего мы получим сильное улучшение качества продукции, а также уменьшится текучесть кадров, коллектив в фирме будет мобильным и легко управляемым. Именно поэтому умелая мотивация и стимулирование персонала так необходимы для любой фирмы. Компания, которая достигнет в этом компоненте знаний самых высоких успехов, будет способна показывать лучшие результаты, не даст возможности конкурентам производить продукцию лучше и в больших количествах. Работники, которые преданы своей фирме, дают возможность предприятию почувствовать успех и надежность в завтрашнем дне.

В этой работе так же был проведен анализ организации ЗАО «Курский завод аккумулятор» как с точки зрения социально – экономического состояния предприятия, так и с точки зрения мотивации и стимулирования персонала. Данный анализ позволил сделать вывод, что  на предприятии ЗАО «Курский завод аккумулятор» действуют в основном материальные методы стимулирования персонала, что приводит к значительным затратам в этой области, и незначительным результатам. Следует отметить, что использование всех методов и приемов мотивации труда в совокупности дает больший результат, чем по отдельности. В данной ситуации действует закон синергии. Значит, при введении дополнительных методов мотивации трудовой деятельности на предприятии, можно достичь огромных результатов при минимальных затратах. В  работе так же представлены и описаны рекомендации для предприятия ЗАО «Курский завод аккумулятор» с целью улучшения мотивации персонала, что впоследствии приведет к улучшению прибыли и качества рабочей силы. На конкретном примере было показано, к чему приведет ввод дополнительных методов стимулирования труда работников: к улучшению качества продукции за счет желания персонала работать; к улучшению качества рабочей силы за счет получения новых знаний и умений на курсах повышения квалификации или при получении дополнительного образования; к снижению текучести кадров – люди просто будут любить свою работу; к уменьшению воровства – люди не будут воровать, если их доход будет сильно зависеть от благосостояния фирмы; и в целом правильное использование мотивационных методов и теорий позволит сделать предприятие намного более прибыльным.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

 

1. Агапова, Т.А. Макроэкономика [Текст] / Т. А. Агапова. -  М.: ДИС. -  2007. - 113 с.

2. Аширов, Д.А. Управление персоналом [Текст] / М.: "Высшее образование и наука". - 2008. - 336 с.

3. Багиев, Г.Л., Асаул, А.Н. Организация предпринимательской деятельности. Учебное пособие [Текст] / Г.Л.Багиева. – М.: СПбГУЭФ - 2009. - 231 с.

4. Борисов, Е.Ф. Экономическая теория: Учебник для вузов [Текст] / Е. Ф. Борисов. -  М.: Высшее образование. - 2008. - 271 с.

5. Булатов, А.С. Экономика [Текст] / А. С. Булатов. -  М.: ЗАО «Издательство «Экономика». - 2006. - 315 с.

6. Грязнова, А.Г. Экономическая теория [Текст] / А. Г. Грязнова, Т. В. Чечелёва.   -М.: «Экзамен». -  2007. - 276 с.

7. Ивашковский, С.Н. Экономика для менеджеров: микро и макро­уровень: Учебное пособие для студентов управленческих и экономических специальностей вузов [Текст] / C. Н. Ивашковский. - М.: Дело. -  2006. - 172с.

8. Киселёва, Е. Н. Курс экономической теории [Текст] / Под ред. М.Н. Чепурина, Е.Н. Киселевой/ - Киров: «АСА». - 2008. - 359 с.

9. Макконнелл, К. Экономика: принципы, проблемы и политика [Текст] / С. Брю. -  М.: ИНФРА-М. - 2007. - 201 с.

10. Меркулов, Н.  Т. Макроэкономика: теория и российская практика [Текст] / Под ред. А.Г. Грязновой, Н.Н. Думной/ - М.: КНОРУС. - 2007. - 392 с.

11. Маслов, О. Л. Микроэкономика. Теория и российская практика [Текст] / Под ред. А.Г. Грязновой, А.Ю. Юданова/ - М.: «КноРус». -  2008. - 256 с.

12. Николаева, И. Т. Микро- и макроэкономика,  практикум [Текст] / И. Т. Николаева. - С.-Пб.: АО «Литера плюс», «С.-Пб. Оркестр». - 2011. - 378 с.

13. Носова, С.С. Экономическая теория: Учебник для студентов вузов, обучающихся по экономическим специальностям [Текст] / С. С. Носова.  - М.: КноРус, 2007. - 178 с.

14. Петров, А.  С.  Микроэкономика [Текст] / А. С. Петров - С-Пб: СПбГУЭФ. - 2006. - 290 с.

15. Павлова, Н.  Л. История экономических учений [Текст] / Под ред. В. С. Автономова, О. А. Ананьина, Н. Н. Макашевой/ - М.: Инфра-М. - 2007. 278 с.

16. Теплов, Л.  М. Современна экономика.  Материалы  к семинарским занятиям. Пособие  для студентов по курсу «Основы   экономической теории» [Текст] / Л. М. Теплов.  -Ростов н/Д: изд-во «Феникс». -  2009. - 252 с.

17. Фишер, С. Экономика [Текст] / С. Фишер. -  Пер. с англ. Со 2-го изд.-М.: «Дело ЛТД». - 2009. - 791 с.

18. Хвостов, Т.  Р. Экономика России и других постсоветских стран [Текст] / Под ред. А.С. Булатова. - М.: Экономисть. - 2005. - 271 с.

19. Чуйков, Л.  С. Экономическая теория [Текст] / под ред. А. С. Булатова. - М.,2009. - 154 с.

20. Ясин, Е.Г. Российская экономика. Истоки и панорама рыночных реформ: курс лекций [Текст] / Е. Г. Ясин.  - М.: ГУ ВШЭ. -  2011. - 50 с.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЯ

 

Приложение А

 

Определения, обозначения и сокращения

 

В данной работе применены  следующие термины:

Мотивация трудовой деятельности – процесс удовлетворения работниками  своих потребностей и ожиданий в  выбранной ими работе, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами предприятия, и одновременно с этим как комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работников.

Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

Мотивация трудовой деятельности –  процесс удовлетворения работниками  своих потребностей и ожиданий в  выбранной ими работе, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами предприятия, и одновременно с этим как комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работников.

Стимулирование труда - это прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала.

Мотив - это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом как личностная необходимость. 

Трудовой мотив - это непосредственное побуждение работника к деятельности (работе), связанное с удовлетворением  его потребностей.

Тип мотивации - это преимущественная направленность деятельности индивида на удовлетворение определенных групп  потребностей.