Розвиток людського капіталу в Україні

Використання  даної моделі сприяє розвитку системи  моніторингу перспектив розвитку працівників  та завдяки впровадженню системи  сертифікації надає можливість стимулювання найбільш перспективних та обдарованих, що наближує підприємство до реалізації власної перспективної мети – управління талантами [7, c. 115].

Проте на більшості  промислових підприємств досягнення означених нормативних характеристик  мобільності та полівалентності  працівників у найближчий час  є неможливим через недостатні обсяг та ефективність інвестування у людський капітал. Наприклад, у 2009 р. в умовах ВАТ „Донецький металургійний завод” (ВАТ „ДМЗ”) підвищило кваліфікацію 352 робітники та пройшли підготовку, перепідготовку й навчання другим професіям 57 робітників. Однак за результатами проведеного навчання за рішенням комісії кваліфікаційні розряди були підвищені лише 31 робітнику, що складає 7,6% чисельності робітників, які проходили навчання, або 1,8% середньооблікової чисельності працівників підприємства. Однак обсяг інвестицій, які підприємство спрямовує на професійний розвиток працівників, є досить високим та у середньому дорівнює 1,43% фонду оплати праці (для порівняння: протягом п’яти останніх років ЗАТ „НКМЗ” інвестує у середньому 1,39%, а ВАТ „Єнакієвський металургійний завод” – 0,26% загального фонду оплати праці). Отже, на ВАТ „ДМЗ” при високому обсязі інвестування у людський капітал спостерігається низька інтенсивність процесів професійного навчання працівників та незадовільний рівень результативності навчання, що скорочує ефективність інвестованих коштів.

Інша ситуація спостерігається на ВАТ „Донецькгірмаш”. За період 2004-2009 рр. середня частка робітників, які пройшли професійне навчання та за його результатами підвищили  розряд, дорівнює 29,6%, проте у загальній чисельності працівників підприємства число їх у середньому не перевищує 2,1%. Таким чином, на підприємстві при досить низькій інтенсивності процесів професійного навчання спостерігається високий рівень їх результативності, що значно підвищує ефективність інвестованих у людський капітал коштів [7, c.116]. Обмежуючим чинником мобільності та полівалентності є трудовий потенціал самого працівника та відсутність у нього бажання змінювати якість та зміст своєї праці. Тобто саме професійна пасивність працівника скорочує результативність інвестицій у його професійний розвиток та скасовує для нього можливості забезпечення більш якісних умов життя через підвищення рівня оплати праці та престижності виконуваної праці.

Причинами невисокої  результативності професійного навчання на підприємстві також можна назвати відсутність гарантії від роботодавця до отримання робочого місця відповідно до набутої у процесі професійного навчання компетентності; низький рівень задоволеності змістом виконуваної роботи; невисокий рівень засвоєння робітниками нових знань; неякісне викладання матеріалу або ненадання можливості закріплення його у практичній діяльності; відсутність престижності професійного навчання і зростання серед робітничого персоналу та ін [7, c. 117].

3 НАПРЯМИ РОЗВИТКУ  ЛЮДСЬКОГО КАПІТАЛУ

3.1 Стратегічні  напрямки розвитку людського  капіталу в Україні

У сучасних умовах важливу роль в ефективному використанні трудового потенціалу відіграє економічна та соціальна політика держави. Її вплив  на макро- і мікрорівні на ефективність суспільного виробництва здійснюється через: практичну діяльність урядових установ і державних структур; різноманітні види законодавства; фінансові заходи та стимули (податки, тарифи, фінансова підтримка великих науково-технічних і виробничих проектів, фінансування соціальних програм, регулювання відсоткових ставок для кредитів); запровадження та контролювання економічних правил і нормативів (регулювання доходів і оплати праці, контроль за цінами, ліцензування зовнішньоекономічної діяльності); створення ринкової, виробничої та соціальної інфраструктури; макроекономічні структурні зміни; програми роздержавлювання власності і приватизації державних підприємств; комерціалізації організаційних структур невиробничої сфери тощо [3, с.329].

Стратегічною  метою соціальної політики України  є послідовне підвищення рівня життя  населення на основі самореалізації кожного громадянина, зниження соціальної, економічної та культурної нерівності, відтворення економічної та соціальної ролі країни у світовому співтоваристві. Забезпечення довгострокової конкурентоспроможності України у глобалізованому світі зумовлює необхідність підвищення якості життя найбільш чисельних прошарків населення як підґрунтя для формування середнього класу – основи стабільності суспільства. Практична реалізація такого принципу перетворює державну політику на один з провідних чинників соціального розвитку, робить її дієвою складовою стратегії досягнення національної інтеграції та основним механізмом формування нової якості життя людини [21, c.100].

Ця нова якість полягатиме в наявності умов для  належної реалізації принципів соціальної справедливості, запобігання соціальному відторгненню, реалізації здібностей кожного члена суспільства шляхом забезпечення можливостей для продуктивної зайнятості та отримання доходу, що відповідає значимості його праці для суспільства та спроможний гарантувати йому гідний рівень життя й задоволення фізичних і духовних потреб.

Забезпечення  громадянам належного рівня доходів  є доказом спроможності суспільства захищати право людини на гідне життя. Розв’язання завдань підвищення рівня доходів населення, подолання бідності, зменшення майнового розшарування створюють підґрунтя для ефективного збереження і відтворення трудового потенціалу, розвитку охорони здоров’я, освіти, культури, а також галузей соціальної інфраструктури [20, c.100].

Основними завданнями у цій сфері є:

• усунення хронічної диспропорції між результативністю праці та заробітною платою, наближення рівня заробітної плати до реальної вартості робочої сили на ринку праці, поетапне наближення оцінки праці українського працівника до оцінки праці аналогічних категорій працівників європейських країн;
• підвищення частки заробітної плати у ВВП, забезпечення стабільного зростання реальної заробітної плати як ознаки взаємозв’язку індивідуальної трудової активності та економічного зростання країни;
• виправлення диспропорцій у механізмах перерозподілу доходу та зменшення рівня розшарування за доходами, подолання глибокого майнового розшарування та сприяння розвитку середнього класу у суспільстві;
• практична реалізація пенсійної реформи з поступовим переходом до обов’язкової накопичувальної системи пенсійного страхування та прискореним розвитком паралельної системи добровільного пенсійного страхування з кінцевою метою – недопущенням перебування пенсіонерів за межею бідності;
• створення ефективної системи захисту населення від соціальних ризиків.

Гнучкий ефективно  функціонуючий ринок праці є  вагомою складовою сучасної соціальної політики. Процеси глобалізації економіки загострюють конкуренцію за кваліфіковану робочу силу. Така конкуренція вестиме до підвищення вимог щодо заробітної плати, безпеки та умов праці, соціальних гарантій тощо [21, c.101].

Забезпечення  практичної реалізації людського потенціалу нації має відбуватися через створення умов для гідної праці. Реалізація права людини на працю відіграє визначальну роль у процесі її соціалізації, створює мотивацію для самовдосконалення та розвитку, є обов’язковою умовою конструктивної консолідації суспільства. Оптимізація структури зайнятості, трансформація системи оплати праці та удосконалення регулювання ринку праці не лише дадуть змогу досягти суттєвого підвищення рівня життя широких верств населення, а й сприятимуть наближенню соціальної структури суспільства до європейських зразків.

Основними завданнями державної політики на ринку праці  є:

• поліпшення якості робочої сили та розвиток її професійної мобільності на основі формування системи професійної освіти з урахуванням визначених державних пріоритетів розвитку економіки;
• формування ціни праці на основі суспільного договору, в якому беруть участь усі суб’єкти трудового процесу: працівники, підприємці, державні і соціальні інститути;
• приведення диференціації оплати праці у відповідність з її кількістю і якістю;
• запровадження гнучких форм зайн<span class="dash0410_0431_0437_0430_0446_0020_0441_043f_0438_0441_043a_04301__Char" style=" font-family: 'Times New Roman', 'Arial'; font-size: 14pt; text