Розвиток особистості та розвиток організації

Поняттям «відповідність індивіда та організації один одному» позначається ступінь конгруентності, відповідності цінностей працівника і організації. Коли цінності новоприйнятих на роботу співробітників аналогічні цінностям їхніх менеджерів, ступінь відповідності індивіда та організації зростає. Висока конгруентність позитивно корелює з низькою плинністю кадрів. Велике невідповідність між цінностями працівника та його керівника - причина практично повної відсутності у працівника такого почуття, як відданість організації.

Другий чинник, що визначає взаємну відповідність організації та індивідуума, - особистісні якості. Більшого відповідності організації та індивіда один одному сприяють не тільки загальні цінності, але і схожість особистісних якостей. Більшість організацій досить однорідні в тому сенсі, що вони мають якийсь стандарт менеджера, тобто підбирають людей, що володіють певними особистісними якостями.

Індивідуальні відмінності, які стосуються вивчення ОП, можна розділити на три групи: демографічні характеристики (наприклад, вік і стать), компетентність (наприклад, схильності і здібності) і психологічні особливості (система цінностей, установки, ставлення до роботи, характер). Кожна особливість може вплинути на продуктивність праці за допомогою впливу на здатності людини досягати поставлені цілі. Звичайно, значення різних факторів залежить від характеру роботи і вимог роботодавця.

Демографічні характеристики певною мірою характеризують людину. Деякі з них внутрішні - такі, як стать, раса, етнічна приналежність, вік , інші ж зовнішні - соціально -економічний статус і рівень освіти. Демографічні характеристики також можна розділити на тимчасові, наприклад, соціально -економічний статус, і постійні, такі як місце, де людина жила в дитинстві, розмір і соціально-економічний статус його сім'ї. Демографічні характеристики, компетентність і психологічні особливості відображають різні сторони особистості, тому всі вони важливі при визначенні індивідуальності людини.

Поняття компетентності включає в себе схильності і здібності, які так необхідні людині в роботі. Схильність - це здатність до навчання. Здібності можна визначити як можливості, що дозволяють людині виконувати ту чи іншу роботу, необхідну в даній ситуації. Іншими словами, схильність - це потенційна здатність.

Компетентність також є важливим показником для роботодавців, починаючи з моменту, коли менеджер тільки набирає працівників. Коли людина з підходящими характеристиками вже відібраний, різні програми навчання, тренінги та семінари використовуються для того, щоб поліпшити і розвинути необхідні навички. Техніка вдосконалення здібностей - важливий внесок у людські ресурси, оскільки компетентність стала силою, яка може стимулювати людину.

До важливих особистісних характеристик можна віднести самооцінку, локус контролю, авторитаризм, макіавеллізм, орієнтацію по типу А, орієнтацію на досягнення, схильність до ризику, догматизм, самомоніторінг.

 

3.3. Напрямки розвитку особистості при впровадження інструментів гуманітарної концепції управління персоналу

 

Для більш повного розуміння предмету дослідження та виявлення основних контурів нової концепції управління персоналом наведемо генезис поняття, яке бере свій початок з управління персоналом у другій половині XIX ст., а сучасних рис набуває у 80-90-ті роки XX ст.

Найбільш вдалою з усіх спроб «інвентаризації» сформованих концепцій управління персоналом є класифікація професора Г.В. Єльникової, яка запропонувала оригінальний підхід до дослідження ролі кадрів у виробництві на основі чотирьох концепцій, де проблема управління персоналом аналізується з точки зору постулатів «людина як ресурс» і «людина як суб’єкт» управління, в якій виокремлюються чотири концепції ролі кадрів у виробництві⁴:

• Використання людських ресурсів (labor resources use) з кінця XX ст. до 60-х років XX ст., в якому замість людини у виробництві розглядалась лише його функція – труд, що вимірявся витратами робочого часу та зарплатою (К.Маркс та Ф.Тейлор);
• Управління персоналом (personal menegment). Науковим підгрунтям цієї концепції, що отримала свій розвиток з 30-х років XX ст., була теорія бюрократичний організацій М.Вебера, згідно з якою людина розглядається крізь формальну роль – посаду, а управління здійснювалось за допомогою адмініст-ративних механізмів (принципи, методи, повноваження , функції);
• Управління людськими ресурсами (human resources managment). Людина вже розглядається не як посада (тобто елемент структури), а як невідновлювальний ресурс – елемент соціальної організації у єдності трьох основних компонентів (трудової функції, соціальних відносин, стану робітника).
• Управління людиною (human being managment). У відповідності з цією концепцією дюдина – головний суб’єкт організації та особливий об’єкт управління, який не можна розглядати як ресурс. Виходячи з бажань та здібностей людини повинні формуватися стратегія і структура управління.

Якість робочої сили — багатопланова категорія, що охоплює  сукупність людських характеристик, які  виявляються у процесі праці  й об’єднують кваліфікацію та особистісні й ділові характеристики працівника: фізичні якості (стан здоров’я, вік тощо), розумові (інтелектуальні) здібності, здатність адаптуватися, гнучкість, мобільність, мотивованість, інноваційність, професійну придатність, здатність навчатися, відповідальність, дисциплінованість, працездатність тощо.

Встановлення пріоритетності тих або іних проблемних напрямків  щодо розвитку людського капіталу повинно  відбуватися лише з урахуванням  стратегічних цілей підприємства, які  встановлюються керівництвом на підставі аналізу ринку, конкурентоспроможності продукції, рівня технологічності тощо.

Стратегічні цілі підприємства мають визначати всі стадії його відтворення, тому передусім віддзеркалюються в певній політиці управління персоналом. Вихідним пунктом у з’ясуванні проблеми вдосконалення системи людського капіталу постають не її реальний стан на цей момент, а її ідеальний образ, установлений аналітиками (експертами) підприємства.

Поширення науково-технічного прогресу та становлення інноваційної моделі розвитку економіки неможливе без формування, нагромадження та ефективного використання людського капіталу. Людський капітал має спільні компоненти з якістю персоналу та якістю робочої сили, проте відрізняється здатністю забезпечувати зиски його власникам.

Виділяють такі основні історичні типи організаційних культур⁵:

1) органічну;

2) підприємницьку;

3) бюрократичну;

4) партіціпатівна.

Концепція управління людськими  ресурсами, прийнята в якості зразка для опису організаційної реальності функціонування людського мозку, дозволила поглянути на організацію як на збори частин, з'єднаних лініями управління, комунікації та контролю. Аналогія з мозком на відміну від аналогії з механізмом дозволила зовсім інакше представити як організаційну реальність у цілому, так і управління персоналом зокрема. Головний секрет мозку - не діфференціація і вузька спеціалізація, а системність і комплексність, для яких важливі зв'язки, у кожен момент створювані в надлишковій кількості⁶.

Формування системи  розвитку мотивації на підприємстві з усвідомленням її ролі за об’єктами, суб’єктами та функціями дозволяє вирішити важливу практичну проблему щодо нестачі кваліфікованих кадрів – з одного боку, а з іншого дозволить підвищити рівень вмотивованості працівників саме тих підрозділів, які виконують свої службові обов’язки з комплектації підприємства кадрами необхідної кваліфікації, з необхідним підприємству рівнем освіти та потенціалом.

З урахуванням вищевикладеного  застосування самих інструментаріїв  логістики у розвитку мотивації  на будь-якому підприємстві стає очевидним.

Розглянута проблема стосується як теоретико-методологічних аспектів, так і практичних щодо вдосконалення розвитку мотивації  з урахуванням логістичного інструментарію.

При цьому можна зробити  наступні висновки⁷:

1. Вдосконалення наукових підходів до розвитку мотивації потребує врахування логістичних інструментів та визначення ролі мотивації в логістичній діяльності.

2. Розвиток мотивації  має два найважливіших аспекти:  перший – пов’язаний з самим  процесом оцінки трудової діяльності працівника; другий – пов’язаний з процесом логістики.

3. Розвиток мотивації  праці залежить від підрозділів  підприємства, які реалізують всі  функції в системі управління  персоналом та від застосування  логістичного інструментарію, що  стосується всіх працівників та категорій персоналу на підприємстві.

4. Розвиток мотивації  на принципах логістики повинен  торкатися, в першу чергу, управлінського  персоналу, визначення ефективних  методів їх рішення, управління  вживанням цих методів до організації  і управлінь процесами постачання сировини, виготовлення, збуту і реалізації продукції.

5. Кожен із принципів  логістики повинен бути врахованим  при відбудові системи розвитку  мотивації на підприємстві при  дотриманні умов поділу логістики  на функціональні розділи або  області логістичного управління, що дозволить використовувати кожний з них відносно тієї чи іншої категорії персоналу та за функціональними напрямками того, чи іншого підрозділу підприємства.

 

3.3. Використання технологій коучингу в системі управління особистісного розвитку персоналу

 

Кваліфікованість працівників  підприємства є однією з основних складових конкурентоспроможності організації, особливо за сучасного  рівня інформаційних технологій і пов’язаного з ним технологічного переоснащення.

Коучинг в роботі організації – це безперервний процес спілкування менеджера і службовця, який сприяє як успішній діяльності компанії, так і професійному становленню співробітника в обставинах службової діяльності, що швидко змінюються⁸.

До головних результатів  коучингу відносять⁹:

- Побудова такого життя,  яке дозволяє ставити і здійснювати  важливі особисті цілі, дозволяє  знайти внутрішню гармонію. Коуч  пропонує стратегії для управління  часом, життєвою гармонією і  якістю життя;

- Набуття сили і  посилення життєвої мотивації.  Коуч допоможе зосередитися на тому, що найбільш важливо для особистості, і діяти згідно з цими цінностями. Натхнення, мотивація і задоволення - ось щозвичайно супроводжує цей процес;

- Досягнення і збільшення  добробуту. Якщо особа чітко  визначає для себе, які блага вона хоче отримати, її життя організовується так, щоб ці блага забезпечити. В результаті особистість стає і більш щасливою і більш успішною;

- Подолання труднощів  і бар'єрів. Часто особистості  доводиться стикатися з величезною  кількістю різноманітних внутрішніх і зовнішніх перешкод. Завдяки якісно проведеному коучингу, внутрішні блоки можуть зникнути, а зовнішні блоки - будуть подолані. Це найбільш ефективний шлях;

- З’ясування своїх  цілей і зосередження на пріоритетах.  Якщо особа чітко знаєте, чого саме хочете від життя, процес отримання цього стає психологічно набагато простіше. Певна мета і установки на майбутнє дозволяють людині розслабитися і зосередитися на тому, що дійсно важливо саме зараз.

Отже, коучинг - це розкриття  потенціалу людини з метою максимального підвищення її ефективності, як професійної, так і особистісної. Коучинг не вчить, а допомагає вчитися. Коучинг концентрується на майбутніх можливостях, а не на минулих помилках.

Згідно з основними  засадами коучингу керівник підприємства може використовувати в стратегії управління персоналом такі два види коучингу¹⁰:

- бізнес-коучинг (індивідуальний  чи корпоративний (груповий));

- та коучинг особистої  ефективності.

Бізнес-коучинг – це управлінський (керівний) коучинг, використовується як управління співробітниками з боку керівництва, орієнтоване на розвиток організації, підвищення ефективності виконавців. Він може бути як індивідуальний, тобто робота з одним працівником, так і груповий, який часто використовується під час підготовки проектів удосконалення діяльності підприємства.

У сучасному баченні  управління підкреслюється емоційний  аспект управлінської діяльності, пов'язаний з наявністю постійного стресу, високим  рівнем відповідальності, інтенсивними міжособовими стосунками, що вимагають  ефективної емоційно-вольової регуляції. Тому серед важливих професійних компетенцій управлінців більшість авторів вирізняють компетенції, що включають емоційні компоненти (Д. Гоулман, С.Павліна, О. М. Бандурка, Л.Д. Кудряшова, І.С. Мангутов, Л. І. Уманський). До них відносяться: емоційна стриманість, емоційна урівноваженість, емпатія, експресивна сензитивність, дієвість (що розуміється як здатність вести за собою людей, активізувати їх діяльність, застосовувати адекватні емоційно-вольові дії), комунікативні управлінські здібності, що включають здібності управляти власними емоціями в спілкуванні тощо¹¹.