Рынок труда и трудовые отношения

    Центральное место в современный период занимает понятие  «рынок трудовых ресурсов», в котором раскрывается суть отношений по поводу обмена функционирующих способностей к труду (функционирующей рабочей силы) на жизненные средства, т.е. на заработную плату. В более общем смысле рынок труда выступает как конкретное выражение системы общественной организации наемного труда в условиях товарно-денежных отношений.

    Рынок трудовых ресурсов обеспечивает функционирование рыночной экономики на основе действия закона спроса и предложения. Его основная функция состоит в обеспечении через сферу обращения перераспределения рабочей силы между отраслями и сферами производства и предоставлении работы незанятому в данный момент населению.

    На  рынке трудовых ресурсов взаимодействуют работодатели (субъекты собственности на средства производства) и наемные работники, формируя объем, структуру и соотношение спроса и предложения на рабочую силу.

    Основными компонентами рынка трудовых ресурсов являются:

• Совокупный спрос или общая потребность экономики в наемной рабочей силе;
• Совокупное предложение, включающее всю наемную силу из числа экономически активного населения;
• Стоимость (цена) рабочей силы;
• Конкуренция (между работниками, работодателями, работниками и работодателями);
• Резервирование рабочей силы.

    Совокупный  спрос на рабочую силу определяется числом и структурой рабочих мест, существующих в экономике и требующих заполнения. Спрос на рабочую силу охватывает всю сферу общественного труда и включает как укомплектованные работниками, так и свободные рабочие места. При этом различают: эффективный спрос, определяемый числом экономически целесообразных рабочих мест, и совокупный спрос, включающий в себя и заполненные работниками неэффективные рабочие места. Разница между эффективным и совокупным спросом представляет собой излишнюю численность занятых, составной частью которой является скрытая безработица. Спрос на рабочую силу на текущем рынке определяется потребностью в работниках для заполнения вакантных мест на основе основной деятельности или совместительства, а также для выполнения разовых работ.

    Совокупное  предложение рабочей силы охватывает все категории трудоспособного населения, претендующего на работу по найму (мужчины, женщины, молодежь, пенсионеры), а также лиц, желающих трудиться не по найму, а на правах самозанятости или предпринимательства. Предложение рабочей силы на рынке труда имеет три основные составляющие: лица, не занятые трудовой деятельностью и ищущие работу; лица, намеревающиеся сменить место работы; лица, желающие трудиться в свободное от работы или учебы время.

    Предложение рабочей силы качественно и количественно  изменяется в зависимости от изменений в возрастной структуре населения, в системе профессиональной и общей подготовки, от силы влияния внешнего рынка труда на внутренний и т.д. Дифференциация в предложении рабочей силы усиливается тем, что работники, имеющие одинаковый возраст и профессию, различаются по полу, состоянию здоровья, качеству профессиональной подготовки, а это, несомненно, сказывается на способности выполнять конкретную работу.

    Основная  часть совокупного предложения  и спроса на труд в рыночной экономике удовлетворяется, что и обеспечивает функционирование отечественного производства (удовлетворение спроса). Меньшая его часть в силу движения рабочей силы и рабочих мест – выбытия людей из трудоспособного возраста и вступление в трудоспособный возраст, увольнение и переходов на новое место работы,

Выбытия старых и ввода новых рабочих  мест – оказывается свободной (вакантной) и нуждается в соединении предложения и спроса. Эта часть совокупного рынка труда соответствует понятию текущего рынка труда, емкость которого определяется количеством вакансий и количеством лиц, занятых поиском работы. В своем единстве совокупный спрос и совокупное предложение определяют емкость совокупного рынка труда.

     Рабочая сила – способность человека к  труду, т.е. совокупность физических и  духовных сил, применяемых им в процессе производства. Рабочая сила является в рыночной экономике товаром и имеет потребительскую стоимость и денежную стоимость (цену).

     Труд  – умственный и физический процесс, осуществляемый при помощи таких  усилий (способностей) человека, которые  направлены на производство товаров и услуг. Различают разновидности труда: интеллектуальный и производственный; простой и сложный, полезный и абстрактный, прибавочный и прошлый.

     Стоимость рабочей силы – это цена материальных и духовных благ, необходимых для воспроизводства рабочей силы, т.е. для полного удовлетворения потребностей работника и членов его семьи.

     Процесс превращения трудовых ресурсов проходит три стадии: потенциальное трудоспособное население; рабочая сила реализуется в производстве и создает потребительскую стоимость.

     Как действует рынок трудовых ресурсов в рыночной экономике?

     Совокупное  предложение трудовых ресурсов поступает на рынок и после цикла воспроизводства населения получает плату за труд. Полученные деньги, включая пенсии и пособия от государства, используются населением для покупки товаров и услуг, уплаты подоходного налога государству, и на этой основе формируется потребительский спрос на рынке товаров и услуг.

     Рынок трудовых ресурсов обеспечивает рабочей  силой предприятия и организации, которые формируют спрос на производственный и интеллектуальный труд. Государственные органы управления определяют госзаказ на продукцию предприятий и услуги организаций, осуществляют нормативное регулирование производства (законы, инструкции, требования) и получают от производственной сферы налоги и взносы (долю прибавочного продукта).

     Предприятия и организации взаимодействуют с рынком товаров и услуг, формируя совокупное предложение (потребительские стоимости), и взамен, путем обмена, получают выручку от реализации товаров и услуг.

     Государственные органы реализуют рынок товаров  и услуг путем предоставления земли и государственных ресурсов, установления цен и тарифов на услуги естественных монополий (РЖД, РАО ЕЭС, ГАЗПРОМ) и правового регулирования общественного производства (ГК РФ, БК РФ, НК РФ, ТК РФ). Воздействие на рынок труда со стороны государства осуществляется путем установления минимальной заработной платы и пенсии, регулирования занятости (общественные работы, обучение) и трудового законодательства (Трудовой кодекс РФ).

     Простая модель рыночной экономики, показывающая взаимодействие рынка трудовых ресурсов, предприятий и организаций, рынка товаров и услуг, населения и государственных органов, показана в приложении 1, рисунок 1. 
 
 
 
 

          3 Проблемы развития трудовых  отношений на российских предприятиях

          3.1 Система работы с персоналом

     Система работы с персоналом – это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих на предприятии.

     Система работы с персоналом организации  состоит из семи взаимосвязанных подсистем (рис. 1.9):

     Концепции управления персоналом;

     Кадровая  политика;

     Подбор  персонала;

     Оценка  персонала;

     Расстановка персонала;

     Адаптация персонала;

     Обучение  персонала.

Исходными данными для разработки системы  работы с персоналом являются:

     Всеобщая  декларация прав человека;

     Конституция (Основной Закон) страны;

     Гражданский кодекс страны;

     Трудовой  кодекс РФ;

     Система управления организацией;

     Стратегический  план организации;

     Внутренние  нормативные документы.

     Концепции управления персоналом представляют собой  научные теории менеджмента, применяемые  в социально-экономической системе организации для работы с людьми. Они предусматривают рассмотрение рынка трудовых ресурсов и его элементов, моделей рыночной экономики, классификацию персонала по основным категориям, анализ концепций (теорий) управления персоналом в различных системах, взаимосвязь подсистем работы с персоналом с нормативными документами, особенности управления персоналом в разных национальных культурах.

     Кадровая  политика определяет генеральную линию  и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу. Государственная кадровая политика формируется парламентом, правящей партией и правительством и в значительной степени определяется типом власти в обществе. Тип власти оказывает существенное влияние на стратегию и стиль руководства, а также требования к персоналу. Очевидно, что наиболее полно использовать творческий потенциал человека можно только в демократическом обществе. Переход к рыночной экономике сопровождается процессом демократизации управления и находит отражение в философии организации. На предприятии кадровая политика формируется советом директоров, правлением и директором предприятия.

      Подбор  персонала заключается в формировании резерва кадров на замещение вакантных рабочих мест. Подбор персонала должен включать в себя процедуры расчета потребности в персонале по категориям работников, нормативное описание профессиональных требований к рабочим и служащим, способы профессионального отбора кадров, а также общие принципы формирование резерва кадров на вакантные должности. Таким образом, главной задачей подбора кадров является определение совокупности людей, способных в ближайшей перспективе занять новые рабочие места (должности), изменить род занятий, исходя из внутренней мотивации, материальных или моральных стимулов. Подбор персонала в значительной степени определяется требованиями к кадрам, сформированными в подсистеме кадров политики, и моделями рабочих мест.

     Оценка  персонала осуществляется для определения  соответствия работника вакантной  или занимаемой должности. При замещении  вакантной должности важно установить потенциал работника, т.е. профессиональные знания и умения, жизненный и производственный опыт, социально-психологический тип личности, уровень общей культуры, состояние здоровья и работоспособности и ряд других характеристик. Оценка потенциала позволяет судить о перспективе применения способностей конкретного человека на определенной должности. Анализ соответствия работника занимаемой должности (аттестации) необходим по истечении определенного времени и возможен путем совместной оценки творческого потенциала и индивидуального вклада с учетом результатов труда.

     Расстановка персонала должна обеспечивать постоянное движение кадров исходя из результатов  оценки их потенциала, индивидуального  вклада, планируемой карьеры, возраста, сроков занятия рабочих мест и наличия вакантных должностей в штатном расписании предприятия. Научно обоснованная расстановка кадров предусматривает планирование служебной карьеры с учетом их жизненных интересов; рациональное сочетание назначения, конкурсности и выборности в зависимости от категории работников и резерва кадров; планомерное движение работников аппарата (повышение, перемещение, понижение и выбитие) в зависимости от результатов оценки; определение сроков занятия должностей и возраста кадров управления; научную организацию рабочего места; определение условий и оплаты труда.

     Адаптация персонала – это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации, а отдельных индивидуумов – к рабочему месту и трудовому коллективу. Адаптация работников включает также ключевые элементы как критерии адаптации, организацию испытательного срока, адаптацию молодых специалистов, методы наставничества и консультирования, развитие человеческих ресурсов. Адаптация завершается вступлением сотрудников в должность на постоянную работу.

     Обучение  персонала предназначено для  обеспечения соответствия профессиональных знаний и умений работников современному уровню производства и управления. Различают четыре вида обучения: подготовка рабочих и служащих в профессиональных училищах, техникумах и вузах, предусматривающая получение базовой специальности; повышение квалификации в учебных заведениях (центрах, школах, институтах), т.е. получение новых знаний по базовой специальности работника; переподготовка персонала для приобретения новой специальности; послевузовское профессиональное образование (магистратура, аспирантура, докторантура). Взаимодействие указанных видов обучения позволяет обеспечить возможности для непрерывного повышения образования каждого работника, своевременно регулировать соответствие между числом работников и профессионально-квалификационной структурой персонала.