Рынок труда и трудовые отношения

     Взаимосвязь подсистем работы с персоналом с  нормативными документами предприятия  показана на рис. 1.10. Из схемы видно, что система работы с персоналом отражается в таких важнейших документах:

     Устав организации;

     Философия организации;

     Правила внутреннего трудового распорядка;

     Коллективный  договор;

     Штатное расписание организации;

     Положение об оплате труда;

     Положение о подразделениях;

     Трудовой  договор сотрудника;

     Должностные инструкции;

     Модели  рабочих мест;

     Регламенты  управления.

     Итак, работа с персоналом должна рассматриваться  как система, включающая концепции персонала, кадровую политику, подбор, оценку, расстановку, адаптацию и обучение кадров, и находить отражение в главных нормативных документах предприятия.

          3.2 Рынок труда и заработная плата

      Заработная  плата определяется и в широком, и в узком смысле этого слова, что связано с неоднозначной  трактовкой понятия “труд”. В широком смысле заработная плата – это оплата труда работников самых различных профессий, будь то неквалифицированные рабочие, или люди профессий, труд которых требует больших затрат на образование (врачи, юристы, преподаватели), или работники сферы услуг. При таком подходе к определению заработной платы в нее включаются и доходы в виде гонораров, премий и иных вознаграждений.

    В узком смысле понимается ставка заработной платы, т.е. цена, выплачиваемая за использование единицы труда в течение определенного времени. Это позволяет отделить общий доход от заработной платы.

  Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальной заработной платой является сумма денег, которую получает наемный работник за свой труд в течение определенного периода времени. Реальная заработная плата – это те товары и услуги, которые можно приобрести на полученные деньги. Она находится в прямой зависимости от номинальной заработной платы и в обратной от уровня цен.

    Цены  на факторы производства, в т.ч. на труд, определяются на основе закона спроса и предложения. Классическая теория занятости предполагает построение функции совокупного спроса на труд и совокупного предложения труда в условиях совершенной конкуренции. Субъектами спроса на рынке выступают предприниматели и государство, а субъектами предложения – работники с их навыками и умениями. Спрос на труд находится в обратной зависимости от величины заработной платы. При росте заработной платы спрос на труд со стороны предпринимателя сокращается, а при снижении заработной платы спрос на труд  возрастает.

    Предложение труда также зависит от величины заработной платы, но уже в прямой пропорции. Кривая предложения труда  показывает, что при повышении  реальной заработной платы возрастает предложение труда, а при ее снижении уменьшается.

    При увеличении заработной платы каждый момент отработанного времени лучше  оплачивается, следовательно, каждый момент свободного времени является для работника упущенной выгодой, поэтому появляется стремление заместить свободное время дополнительной работой. Из этого следует, что свободное время замещается тем набором товаров и услуг, которые работник может приобрести на возросшую заработную плату. Этот процесс называется эффектом замещения.

  Сокращение  предложения труда при увеличении заработной платы происходит из-за действия эффекта дохода (противоположного эффекту замещения). Во-первых, человек располагает лишь 24 часами в сутки, пять или шесть, из которых ему к тому же просто необходимо отдыхать; во-вторых, когда работник достигает определенного уровня благосостояния, меняется его отношение к свободному времени, увеличить количество которое в данном случае можно лишь при сокращении дополнительной работы. Данная зависимость предложения рабочей силы от уровня заработной платы в форме проявления в определенный момент эффекта дохода характеризует индивидуальное предложение труда отдельных лиц или групп лиц. Для экономики в целом функция совокупного предложения труда всегда будет возрастающей из-за циркуляции рабочей силы.

    Особую  важность представляет исследование взаимодействия совокупного спроса и совокупного предложения для достижения рыночного равновесия. В случае превышения зарплатой уровня равновесной цены  предложение на рынке труда превышает рыночный спрос. В этой ситуации происходит отклонение от положения полной занятости, возникает избыток предложения труда.

    В случае снижения уровня заработной платы по сравнению с ее равновесным уровнем, спрос на рынке труда будет превышать предложение. В результате образуются незаполненные рабочие места из-за нехватки работников, согласных на более низкую заработную плату.

    Как в первом, так и во втором случаях  равновесие на рынке труда восстанавливается, и этот рынок приходит в состояние полной занятости. Но размер заработной платы зависит не только от колебаний спроса на труд и предложения труда, но и от качества труда, квалификации и профессионализма работников. Различные виды работ могут быть в разной мере привлекательными для человека, требовать разных затрат на профессиональное образование, поэтому заработная плата должна стимулировать, например, выполнение менее престижных видов работ или компенсировать материальные затраты на образование. Такая дифференциация в заработной плате называется “уравнивающими различиями”. 

     3.2 Взаимосвязь участников управления персоналом в обществе

1. Государство. Создает федеральные законодательные, исполнительные и судебные органы власти, которые формируют законодательную и правовую базу развития общества, создает инфраструктуру рыночной экономики в стране, формирует госзаказ на продукцию, работы и услуги и регулирует рациональное использование природных ресурсов, обеспечивает стабильные цены и тарифы, уровень инфляции, налоговые поступления, финансирует социальную сферу, а также безопасность государства и граждан.
2. Предприятия, организации и учреждения. Обеспечивают выпуск важной государству и населению продукции, работ и услуг и продажу их по рыночной или регулируемой цене. Создают возможности перспективного развития своих организаций и усиления их конкурентоспособности. Обеспечивают высокое качество жизни своих работников. В структуре организации можно выделить 4 различные социальные группы с различными интересами и потребностями: собственники, менеджеры, специалисты и служащие, рабочие.
3. Региональные и муниципальные органы власти и контроля. Выполняют многие государственные функции на своей территории, в частности, социально-экономическое развитие, сохранение народных традиций и культуры, улучшение качества жизни населения, соблюдение государственных стандартов качества, технологии и охраны среды, финансирование социальной среды за счет местных налоговых и федеральных дотаций, обеспечение безопасности населения.
4. Покупатели, клиенты, потребители. Покупают у предприятий, организаций и учредителей товары, работы и услуги за деньги (зарплата, пенсия, пособия и др.) удовлетворяют свои материальные и духовные потребности, обеспечивают экономически выгонные хозяйственные сделки и покупки на выгодных условиях, формируют социально-ориентировочный рынок, оказывая давление «на продавцов» при поддержке государства.
5. Общественность. Формирует и поддерживает общественную мораль, соблюдение прав личности и гражданских свобод в обществе, организуют борьбу за здоровую и культурную нацию, а также высокий уровень жизни граждан. Существенно влияет на соблюдение конституции и федеральных законов. Главной целью общественности является создание демократического гражданского общества.
6. Поставщики. Выполняют гарантированные заказы на поставку товаров, работ и услуг, развивают свой бизнес, заполняя «белые сегменты» рынка, стремятся максимизировать выручку и прибыль и минимизировать себестоймость («доверие на получателя») развивают человеческие ресурсы собственного персонала.
7. Банковско-кредитные организации. Обеспечивают у всех участников рыночной экономики кредитами и займами, регулируют финансовый рынок в обществе, размещают инвестиции в выгодные инновационные проекты (НТП, макротехнологии, жилье и др.), обеспечивают кредитование физических лиц и сохранение сбережений поколений населения. Работа этих организаций регулируются банком и Минфином России.

     Таким образом, экономически активное население  страны активно взаимодействует со всеми перечисленными выше участниками рыночной экономики в процессе управления персоналом, тем самым обеспечивается развитие человеческих ресурсов и наращивание человеческого капитала в обществе. 
 
 
 
 
 

         4 Перспективы развития рынка труда в российской экономике

     Состояние российского рынка труда и  пути его развития рассматриваются  в контексте общемировых тенденций, а также с точки зрения специфических  условий развития страны в последние годы.

     Существует ряд перспективных направлений, где спрос на квалифицированных сотрудников будет устойчиво расти, что в новых условиях от работников ожидается повышение производительности труда, а работодателям будет все труднее искать и удерживать ценные кадры. 
В компаниях ждут кандидатов — своих, лучших, «звезд», с огоньком в глазах, с высокой мотивацией, с потенциалом, стабильных, лояльных, как правило, имеющих высшее образование и опыт аналогичной работы, владеющих английским языком и готовых трудиться за относительно небольшое вознаграждение. Кроме того, предпочтения по оптимальному возрасту потенциальных сотрудников также четко сформулированы. Примерно такие пожелания в отношении новых работников слышит менеджер по персоналу при заявке на каждую новую вакансию от непосредственного руководителя.

     И вот наступает день встречи с  первым потенциальным кандидатом. Менеджер по персоналу полон позитивных ожиданий, поскольку отработал базу данных, отсмотрел резюме кандидатов в открытых источниках, получил отзывы на размещенные в СМИ и Интернете объявления об открытой вакансии, что говорит о том, что на собеседование должны прийти потенциальные сотрудники компании.

     Анализируя  основные тенденции российского  рынка труда последних лет, а также его современное состояние и выявляя возможные пути развития, необходимо остановиться на нескольких важных аспектах. 
Глобализация экономики и формирование мирового рынка труда — необратимый процесс. Об этом свидетельствует, например, рост числа транснациональных корпораций. Сегодня годовой объем произведенных данными организациями товаров и услуг превышает 25% мирового ВВП. Россия, пережившая за последние более чем 20 лет периоды кардинальных изменений, ломки сложившихся устоев, общественных катаклизмов, хаоса, возрождения, кризисов и стабилизации, также является участницей мирового процесса. Меняется структура занятости, с развитием информационных технологий стираются временные и географические границы, экономически активное население все больше вовлекается в глобальную экономику.

     Повышается  спрос на одни профессии, появляются новые специальности, а другие, наоборот, уходят в прошлое. Знания, информация и основанный на них высококвалифицированный труд превращаются в основной производственный ресурс, продукты и услуги становятся все более «интеллектуальными», а доля таланта в их стоимости увеличивается. К началу нынешнего тысячелетия до 70% цены автомобиля определяли дизайн, электроника и другие интеллектуальные компоненты. России для дальнейшего развития необходимо активно войти в так называемую экономику знаний, где инновационные, наукоемкие технологии играют главную роль.

     Демографическая ситуация, складывающаяся в мире, а  особенно в отдельных регионах, оказывает решающее влияние на формирование рынка труда. Общая численность населения планеты увеличивается, в основном за счет повышения уровня рождаемости в развивающихся странах, жители развитых стран стареют, а значит, уменьшается доля их экономически активного населения. Сфера трудовой миграции расширяет свои границы, оказывая тем самым влияние на экономику как экспортирующих, так и импортирующих рабочую силу стран.

     Специфика развития рынка труда в последние  два десятилетия привела к  неизбежным перекосам в настоящем. Сложившаяся система средне-специального образования перестала существовать, стандарты школьного образования претерпели существенные изменения, а реформа высшего образования, к сожалению, привела к снижению значимости полученного диплома. Более того, открылось огромное число новых вузов, выпускающих специалистов, уровень подготовки которых оставляет желать лучшего. Отказ от наработанного, проверенного, подтвердившего свое право на жизнь опыта, как правило, дается легко, однако, создать, проверить и претворить в жизнь новую практику значительно сложнее. 
В начале 1990-х гг. молодой человек с улыбкой комментировал свою работу продавца на вещевом рынке: «Исключительно приятная публика! Справа стоит кандидат технических наук, слева — ведущий инженер. Очень интеллигентные люди!»

     Многие  из выпускников того времени оказались невостребованными, потеряли специальность, и в их резюме сегодня в списке занимаемых должностей и мест работы можно найти такие названия, как «региональный менеджер по продажам» или «ИП Василий Пупкин, коммерческий директор / директор по развитию». Например, отлично подготовленные выпускники Московского государственного технического университета им. Н. Э. Баумана, отработавшие несколько лет на советских предприятиях, ушли работать машинистами в метро, для того чтобы их дети нормально питались. Сегодня им по 45 лет, и они входят в группу экономически активного населения.