Рынок труда и трудовые отношения

     Тем не менее, в наше время можно гордиться  современными владельцами компаний, представителями среднего класса, а также бизнесменами, занявшими почетное место в первой сотне рейтинга журнала Forbes. По всем законам экономики таких преуспевших людей не могло быть больше, чем есть. Именно представители этого поколения предпринимателей создают сегодня новые рабочие места.

     Начало  третьего тысячелетия характеризуется  для россиян в первую очередь экономическим ростом и стабильностью. Реанимируется производственный сектор, наблюдается тенденция к развитию наукоемких высокотехнологичных отраслей, сформирован банковский сектор и рынок финансовых услуг, обыватель знакомится с фондовым рынком, привыкает к слову «ипотека» и учится жить в кредит. К десяткам тысяч имеющихся в мире профессий добавляются все новые. 
Однако практически во всех — очень крупных и совсем не больших — компаниях разных сфер остро стоит проблема дефицита кадров и прежде всего кадров квалифицированных.

     На  состоявшемся в Москве 23 ноября 2007 г. III Всероссийском кадровом форуме приводились  данные о том, что число предложений  по ряду вакансий в шесть раз превышает число кандидатов. При этом темпы повышения производительности труда в два раза отстают от индекса роста средней заработной платы. В условиях «перегретого» рынка работодателю приходится все больше внимания и средств уделять вопросам кадровой политики. При сокращении на рынке числа квалифицированных сотрудников, готовых приступить к реализации своих профессиональных задач без дополнительных затрат со стороны компании на обучение, необходимо подобрать персонал, предложить приемлемую заработную плату, развить (обучить) сотрудника, вовлечь его, а затем удержать. Как следствие, в организациях увеличивается количество HR-менеджеров: специалисты, руководители подразделений по работе с персоналом, специалисты по обучению, тренинг – менеджеры, специалисты по компенсациям и льготам, консультанты по подбору персонала прочно занимают свое место в организационной структуре.

     В ближайшей перспективе сохранится и дефицит сотрудников, и рост заработных плат. Как работодателям, так и кандидатам придется пересмотреть свои взгляды на рынок труда. Первые вряд ли смогут вернуться к ситуации 1990-х гг., когда можно было нанимать высококвалифицированных сотрудников (кандидатов наук), готовых работать по 11 часов в сутки и получать за это заработную плату секретаря. Речь идет не о снижении требований к профессиональным качествам кандидатов, а о необходимости руководствоваться при отборе критериями, позволяющими определить способность потенциального сотрудника решать определенные задачи на конкретном рабочем месте. Нужен ли для работы на ресепшен диплом Мориса Тореза и двухгодичный опыт работы на аналогичной позиции? Зачем секретарю «свободный английский», если он будет его использовать три раза в год для заказа гостиницы через Интернет? И почему секретарем может быть только девушка с высшим образованием, полученном в престижном вузе? (Заявку с такими требованиями к кандидату получили в небольшом кадровом агентстве, шесть лет успешно работающем на столичном рынке труда. Усомнившись в своих силах - ведь никто из работников агентства не был москвичом - менеджеры от работы по вакансии отказались.)

     Безусловно, соответствие сотрудника сложившейся  корпоративной культуре имеет значение, однако, часто решение о приеме на работу принимается на основе субъективной оценки конкретного лица, а значит, оно не всегда может являться эффективным для компании. Работодатель своими требованиями сужает круг возможных кандидатов, пытаясь застраховать себя на все случаи жизни, но в результате страдает бизнес. Одна женщина (37 лет, уровень руководителя подразделения крупной компании) делилась впечатлениями о поиске работы: «Я перестала готовиться к интервью, поскольку все решается за меня и без меня: что мне будет интересно, а что нет, какой функционал мне не понравится и почему. Из моего резюме и названия должности на предыдущем месте работы они получают всю необходимую им информацию для определения возможных направлений развития моей карьеры». Отметим, что это замечание относилось и к внутренним HR-менеджерам, и к руководителям компаний-работодателей, и к представителям кадровых агентств.

     Также по-прежнему ярко выражена дискриминация по возрастному признаку. Соответствующему по профессиональным характеристикам кандидату средних лет, претендующему на административную позицию, гораздо сложнее найти работу, чем молодому человеку с аналогичным опытом. Как следствие, можно утверждать, что на рынке труда сформировалась категория кандидатов максимально востребованной возрастной группы, меняющих работу раз в год или чаще. На традиционный вопрос, звучащий на любом собеседовании: «С чем связано Ваше решение об уходе с последнего места работы?» — дается типовой социально одобряемый ответ о том, что причиной является желание профессионального развития, невозможного в силу объективных причин в рамках нынешней компании. В течение полугода люди удивительным образом успевают освоить много нового, разочароваться в перспективах карьерного роста из-за отсутствия повышения по службе и отправиться на поиски новой работы с возросшими примерно на 20% ожиданиями в отношении заработной платы. Приведем пример из интервью: «В компании с Вами будет встречаться директор по маркетингу, она работает там уже 13 лет. — Да что Вы! Так долго разве бывает?»

     Хорошей иллюстрацией имеющегося перекоса на рынке труда является «жизнь кандидата» на отдельно взятом работном сайте: его  ожидаемый уровень заработной платы в октябре 2006 г. составлял $2000, в феврале 2007 г. — $3000–4000, в мае — $6000, в июле — $4000. При этом на заявленном в резюме «свободном английском» кандидат отказался даже обменяться приветствием. Безусловно, это пример явного преувеличения, тем не менее, общую тенденцию он отражает.

     Уровень развития экономики определяет потребности  рынка труда и формирует спрос на определенные профессии. Вспомним тотальное поступление абитуриентов на экономические факультеты, резкий рост заработной платы главных бухгалтеров, популярность специалистов рекламной сферы, спрос на менеджеров по маркетингу или логистов. Продолжается развитие сферы услуг, а значит, в ближайшей перспективе будет расти спрос и на профессионалов в этой области, а также специалистов по продажам.

     Развиваются региональные рынки труда, увеличивается  средняя заработная плата по регионам в таких областях, как производство, строительство, логистика, сферы услуг и интеллектуального труда. Это подтверждается растущим числом запросов от потенциальных клиентов на региональный подбор. Крупнейшие российские и иностранные кадровые компании выходят на региональные рынки, открывая свои представительства. При этом заказчики заинтересованы в наличии единого провайдера услуг на различных региональных рынках. 
Рассуждая о развитии региональных рынков труда, необходимо отметить неравномерность этого процесса. Значительный отток трудоспособного населения из ряда регионов (Север, Дальний Восток) ведет к неодинаковому распределению трудовых ресурсов. На общем фоне демографического кризиса, снижения численности трудоспособного населения, ряд регионов, тем не менее, оказывается в более привлекательном, с точки зрения работников, положении. Это говорит о том, что конкуренция работодателей за рабочую силу будет нарастать. 
Столица по-прежнему будет принимать много региональных специалистов, однако здесь необходимо отметить и наметившуюся тенденцию переезда московских профессионалов (управленцев, специалистов по развитию бизнеса, ряда квалифицированных технических кадров) в регионы. Людей привлекает возможность быстрого карьерного роста и сопоставимый с московским уровнем дохода при более низкой стоимости жизни. В региональных центрах, в свою очередь, отмечается приток трудоспособного населения из тех отдаленных районов, где сохраняется дефицит рабочих мест.

     Однако  на всей территории России наблюдается дисбаланс спроса и предложения на рынке труда. Количество вакансий по рабочим специальностям превышает предложение, и здесь проблема частично решается за счет мигрантов, в основном из стран ближнего зарубежья. Так, в Москве в сферах торговли и общественного питания, в производстве, строительстве и транспорте занято подавляющее число иностранных граждан из ближнего и дальнего зарубежья. Аналогичная ситуация складывается и в крупных региональных и промышленных центрах. Однако, по оценкам экспертов, в ближайшие 20 лет внешняя трудовая миграция не будет оказывать решающего влияния на российский рынок труда, поскольку страна просто не будет иметь возможности принять необходимое число мигрантов. Отметим, что для продолжения экономического роста Россия должна максимально эффективно использовать свой миграционный потенциал.

     К нам устремляются низкоквалифицированные работники из менее благоприятных в плане экономического развития или уровня жизни стран, готовые за меньшие деньги выполнять «неинтересную» для коренного населения работу, что в полной мере соответствует мировым тенденциям развитых экономик. Нельзя не отметить и продолжающийся отток профессиональных специалистов на Запад, от чего в большей степени страдает российская академическая наука, которая по оптимистичным оценкам не представлена поколением 30–40-летних ученых, а в реальности держится на профессионалах пенсионного возраста. Однако и из тех, кто хотел бы посвятить себя науке, не все могут себе позволить это. Горько видеть одаренных образованных молодых людей, вынужденных отказываться от профессионального развития и «уходящих в продажи», для того чтобы обеспечить себе достойное существование. Сегодня российские исследовательские научные центры с мировым именем предлагают специалистам с опытом работы от трех лет оклад, составляющий 15 тыс. руб. Налицо проблема, нуждающаяся в скорейшем решении, которое возможно только при совместных усилиях государства, бизнес – сообщества и высшей школы.

     Также слишком долго «немодной» оставалась профессия инженера. Большинство производств растеряли свои лучшие кадры, а из-за длительного переходного периода полностью разрушилась система наставничества, мобильные квалифицированные работники покинули полупростаивающие предприятия, а оставшиеся привыкли жить в некоем промежуточном между полноценной занятостью и безработицей состоянии. Спрос на технических специалистов постоянно растет. В данном случае владение английским языком будет во многом определять профессиональные перспективы конкретного специалиста и его карьерные возможности. Для развития на уровне современных технологий необходимо получать текущую информацию, повышать свои знания и совершенствовать умения. Заказ на «сервис-инженера с хорошим английским / немецким» знаком большинству рекрутеров и вызывает аналогичную реакцию: «Их очень мало, через некоторое время работы по вакансии ты уже знаешь многих из них. Как в такой ситуации закрыть вакансию?»

     Сформулированные  руководством страны приоритеты, касающиеся развития наукоемких отраслей (нанотехнологий, исследований и производства в сфере фармацевтики и медицинского оборудования, а также машиностроения, авиа- и судостроения, металлургии) обеспечивают повышение спроса на технических специалистов, что отмечается экспертами Центра исследования населения РАН. Например, фрезеровщики высоких разрядов, станочники, наладчики оборудования и многие другие высококвалифицированные рабочие специальности остро востребованы в России. Компании, которым требуются такие специалисты, вынуждены увеличивать заработную плату, вкладывать дополнительные средства в обучение и удержание работников. Крупные организации все чаще начинают взаимодействовать с высшими учебными заведениями — инвестируют в образование потенциальных работников (гранты, стипендии и т. д.) Средним и мелким компаниям все труднее будет соревноваться за привлечение грамотных специалистов, однако, они, как правило, могут предложить более гибкую систему оплаты труда. Как следствие, заработная плата будет увеличиваться, а конкуренция за работников — повышаться. Логично предположить, что возрастные ограничения по ряду вакансий отойдут в прошлое, и на государственном уровне придется решать вопрос о переквалификации взрослого трудоспособного населения. 
Владельцам современных предприятий еще предстоит решить задачу повышения эффективности производства и занятости, и делать это придется в состоянии не просто дефицита работников, а кадрового «голода», что потребует больших затрат усилий и средств.

     Работодатель  будет стремиться к повышению производительности труда своих сотрудников, и наемный работник, желающий получать достойную оплату, должен будет с этим смириться.

     Хочется надеяться, что сформулированный бизнес – сообществом запрос на повышение уровня образования и ориентацию его на реалии сегодняшнего дня не будет проигнорирован. Однако для этого потребуются более тесное взаимодействие компаний с вузами, а также государственная поддержка. Крупные компании, имеющие департаменты по работе с персоналом и отработанную процедуру подбора и найма, «раскупают» выпускников престижных университетов задолго до получения дипломов. Тем не менее, количество вузов, обеспечивающих требуемый уровень образования, никак не удовлетворяет современным потребностям экономики. Уровень же подготовки в некоторых учебных заведениях просто шокирует, их выпускники стесняются говорить о своем образовании или оправдываются, что «на их факультете хоть как-то учили».

     В долгосрочной перспективе в качестве основной группы в общем числе  занятых рассматриваются работники, вовлеченные в производство, передачу и использование знаний и информации. Сокращаются темпы роста традиционной сферы услуг, снижается доля занятых в промышленности и сельском хозяйстве. Физический и обезличенный труд уступает место творческой и индивидуализированной деятельности. Традиционная для индустриального общества схема развития карьеры уходит в прошлое. Ранее, получив образование, человек приходил на предприятие и реально мог проработать на одном месте значительную часть своей трудовой жизни, имея при этом достаточную уверенность в стабильности своего дохода.

     Сегодня норма «пожизненной занятости» уходит в прошлое, уступая место многообразным  и изменчивым формам организации  рабочего времени. Все общественные процессы характеризуются большей динамичностью, труд становится более «гибким». Потребности производства меняются очень быстро, возникает резкая дифференциация между людьми, способными и неспособными усваивать происходящие изменения. В таких условиях типичным явлением становится смена профессии и рода занятий. Все чаще возникают вакансии временного характера, предполагающие неполную занятость. И от того, насколько быстро человек способен адаптироваться к происходящим изменениям, осваивать новые виды деятельности, нарабатывать имеющий ценность на рынке труда навык зависит успешность его трудовой жизни.