Шпаргалка по "Экономике"

Работники производственного  персонала в соответствии с Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР), введенным в действие постановлением Госстандарта РФ от 26 декабря 1994 г. № 367 с 1 января 1996 г., подразделяются на две основные категории: рабочие и служащие.

Самая многочисленная и основная категория производственного персонала  – рабочие. 

Рабочие – это лица (работники), непосредственно занятые созданием материальных ценностей или работами по оказанию производсвтенных услуг и перемещению грузов.

К основным работникам относятся работники  занятые в таких технологических  процессах, которые изменяют форму, размеры, положение, состояние, структуру, физические, химические и другие свойства предметов труда. Вспомогательные  рабочие подразделяются на функциональные группы: транспортную и погрузочную, ремонтную, инструментальную, контрольную, хозяйственную, складскую и т.п.

Рис. 59. Категории  производственного персонала

В группе служащие выделяют такие  категории работающих, как руководители, специалисты и непосредственно  служащие.

К руководителям относятся работники  имеющие код категории 1: директора, начальники, менеджеры, главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер  и др.). К специалистам относятся  работ-ники с кодом категории 2: экономисты, инженеры, бухгалтера, юрис-токонсульты, нормировщики. К служащим относятся делопроизводи-тели, кассиры, табельщики, учетчики (код категории 3).

Соотношение различных категорий  в их общей численности характеризует  структуру кадров (персонала) предприятия, цеха, участка. Структура кадров также  определяется по возрасту, полу, уровню образования, стажу работы, квалификации, степени выполне-ния норм и другим признакам. Профессионально-квалификационная структура персонала складывается по принципу профессионального и  квалификационного разделения труда.

Профессия – это вид трудовой деятельности, требующий определенных знаний и практических навыков.

В рамках одной профессии выделяют специальности, под которой понимают такой вид деятельности, требующий  дополнительных знаний и навыков  для выполнения работы на конкретном участке производства. Например, профессия  – врач, а специальности –  хирург, кардиолог, терапевт.

Работники каждой профессии и специальности  различаются уровнем квалификации.

Квалификация – это мера овладения работником уровня профессии или специальности, отражаемая в квалификационных (тарифных) разрядах, категориях.

В зависимости от уровня квалификации выделяют различные категории работников (рис. 60).

Присвоение квалификации работникам производится аттестационными комиссиями, которые действуют на предприятиях и в учебных заведениях.

Рис. 60. Классификация  персонала по уровню квалификации

На выбор разряда влияют образование, стаж работы, деловые и  личностные качества работника.

Вопрос 24.

Производительность  труда – важнейший экономический  показатель, служащий для определения  результативности (продуктивности) трудовой деятельности, как отдельного работника, так и коллектива предприятия. Она  выражена уровнем полученного объема работ на единицу трудозатрат, в  т.ч. в единицу времени. И чем  выше этот уровень, тем меньше приходится затрат времени, т.к. при высокой  продуктивности труда, наблюдаемой  при увеличении объема работы, снижается  уровень издержек, особенно постоянных.

Производительность труда (выработка) – это показатель среднего объема продукта труда работника на единицу времени.

Производительность труда измеряется количеством работы (продукции, оборота, услуг), производимых одним работником в единицу времени (час, смену, неделю, месяц, год), и рассчитывается по формуле:

,

где    О – объем работы в единицу времени;

Ч – число работников.

В зависимости  от того, в каких единицах выражены затраты рабочего времени (количестве отработанных чел./ч., чел./дн., среднесуточной численности промышленно-производственного персонала), различают показатели часовой, дневной и выработки на одного работника (ППП).

Производительность является показателем  экономического роста, т.е. показателем, обеспечивающим рост реального продукта и дохода. Увеличение реального продукта и дохода может осуществляться:

• вовлечением в производство большего объема ресурсов, например, затрат труда (экстенсивный путь развития);
• более производительным использованием имеющихся ресурсов (интенсивный путь). В настоящее время является наиболее приемлемым.

Для измерения  производительности труда применяют  три основных метода: стоимостной, натуральный  и трудовой, которые различаются  единицами измерения работы (рис. 61).

Рис. 61. Характеристика основных методов расчета      производительности труда

В масштабах экономики  страны общественная производительность труда измеряется валовым внутренним продуктом (ВВП), приходящимся на годовую  среднесписочную численность работников, т.е. занятых в экономике.

Вопрос 25.

Потребность в кадрах планируется  раздельно по группам и категориям работающих. Наиболее распространенными  методами расчета потребности в  рабочих кадрах являются: по трудоемкости производственной программы и по нормам обслуживания.

Основные показатели, используемые для планирования и анализа численности  персонала предприятия приведены в табл. 30.

 

Основные показатели состава и динамики персонала

Показатель	Формула	Комментарии
Общая численность		Отражает общее количество физических лиц, включенных в трудовые отношения с работодателем. Она  объединяет всех тех, кто работает согласно трудовым и гражданско-правовым договора, в том числе совместителей.
Показатель	Формула	Комментарии
Явочная численность	, где Тр- трудоемкость производственной программы в плановом переходе; Тсм – длительность смены, нормо-ч; n – число рабочих смен, сут.; D – число суток работы предприятия в плановом периоде; k - коэффициент перевыполнения норм в плановом периоде.	Представляет собой нормативную  численность рабочих для выполнения сменного производственного задания.
Списочная численность	, где Т – число рабочих дней в периоде за исключением выходных и праздничных дней; Д – число рабочих дней за исключением отпусков и дней возможной неявки работников по другим уважительным причинам.	Определяет потребность  в работниках для полного укомплектования  рабочих мест и замены работников, отсутствующих по уважительным причинам. Она включает наемных работников, работающих по трудовому контракту  и выполняющих постоянную, временную, сезонную работу один день и более. Работники, выполняющие работу по совместительству в состав списочной численности не входят.
Среднесписочная численность		Определяется путем суммирования списочного состава работников за каждый календарный день этого периода, включая нерабочие дни, и делением полученной суммы на число календарных  дней в данном периоде.
Коэффициент постоянства  кадров	, Рсп – численность работников, состоящих в списочном составе, весь отчетный год; - среднесписочная численность работников за год.	При этом из списочной численности  на 1 января исключаются выбывшие в  течение года по всем причинам (кроме  переведения в другие организации), но не исключаются из числа принятых в отчетном году.
Коэффициент стабильности кадров	,  - численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию или из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период, чел.; Рп - численность вновь принятых за отчетный период работников, чел.	Этот коэффициент рекомендуется  использовать при оценке уровня организации  управления производством как на предприятии в целом, так и  на отдельных подразделениях.
Показатель	Формула	Комментарии
Коэффициент текучести кадров
Коэффициент восполнения  работников	, Рув – численность выбывших работников по различным причинам.	Данный коэффициент показывает восполнение работников, покинувших предприятие по различным причинам, вновь принятыми работниками.
Коэффициент оборота по приему
Коэффициент оборота по выбытию
Коэффициент общего оборота

Планирование численности  персонала по трудоемкости  используется при определении численности  рабочих, занятых на нормируемых  работах.

Численность рабочих, занятых  на ненормируемых работах, определяется на основе метода «по нормам обслуживания», численность ИТР и служащих –  по штатному расписанию.

Вопрос 26.

Формы и системы  оплаты труда

Работник работает и зарабатывает. За свою работу – произведенную  продукцию, проданные товары или  оказанные услуги – он получает заработную плату. Это плата работнику  за результат труда, который в  случае признания его обществом  может принести работодателю прибыль. Но заработная плата – это не только плата за труд. Роль заработной платы выражается и в стимулирующем  воздействии на работника: наличие  заработной платы вызывает у него заинтересованность в труде.

Заработная плата – это цена труда, соответствующая стои-мости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство трудоспособности работника, удовлетворяя физичес-кие и духовные потребности его и членов его семьи.

Заработная плата в  обществе выполняет определенные функции:

• воспроизводственная функция заключается в обеспечении работников и членов их семей, прежде всего несовершеннолетних, необходимыми жизненными благами;
• стимулирующая функция связана с установлением зависимости заработной платы работника от его трудового вклада и результата деятельности предприятия. Причем эта зависимость должна постоянно подталкивать работника к повышению продуктивности труда за счет совершенствования его деловых и личностных качеств;
• ресурсоразместительная функция состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов в пространстве (по регионам, отраслям, предприятиям). Оптимизация экономических процессов в обществе решается рыночной экономикой в целом, а рынок труда как часть рынка страны участвует в осуществлении этой функции;
• формирование платежеспособного спроса населения: назначение этой функции состоит в увязке платежеспособного спроса с предложением потребительского рынка. Платежеспособный спрос как форма проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, формируется под воздействием двух основных факторов: потребностей и доходов общества. Поэтому с помощью заработной платы устанавливаются необходимые пропорции между спросом и предложением.

Организация оплаты труда  на предприятии основывается на следующих  принципах: вознаграждение работников в размерах, объективно отражающих количество и качество затраченного труда и результаты работы коллектива; предоставление предприятиям и организациям, функционирующим на основе различных форм собственности, максимальной самостоятельности в вопросах оплаты труда; государственная регламентация размеров минимальной заработной платы.

Отдельными элементами организации  оплаты труда являются формы и  системы оплаты труда. Предприятие  самостоятельно выбирает форму и  систему заработной платы для  каждого конкретного участка производства. В зависимости от особенностей организации труда системы заработной платы подразделяются на индивидуальные и бригадные.

Организация заработной платы  характеризуется тарифным и бестарифным  вариантами (рис. 67).

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 67. Виды систем заработной платы

Основные составляющие тарифных условий оплаты труда при раздельной их разработке для рабочих и служащих:

• минимальная ставка оплаты работника как основа для расчета тарифных ставок рабочих и должностных окладов служащих;
• нормы выработки (нормы времени, нормы обслуживания, нормированное задание);
• тарифные ставки первого разряда, дифференцированные по основным тарифообразующим факторам (интенсивности труда, видам работ, условиям труда) и образующие так называемую вертикаль ставок первого разряда;
• тарифные ставки по разрядам рабочих, дифференцированные по сложности выполняемых ими работ (квалификации рабочих) и образующие так называемую горизонталь ставок, или тарифную сетку;
• схемы должностных окладов служащих, включая руководителей, специалистов и т.д., построенные с учетом сложности выполняемых ими должностных обязанностей;
• тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих, квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих или соответствующие описания работ на предприятии как инструменты тарификации рабочих и служащих.

Тарифная система устанавливает  лишь нормативы для оценки различных  видов труда, но не определяет порядка  исчисления заработной платы работающих. Поэтому необходима разработка эффективных  форм и систем оплаты труда, устанавливающих  строго определенный порядок исчисления заработной платы по каждой группе и категории работающих в зависимости  от количества и качества труда и  его конечных результатов.

Формы и системы оплаты труда определяют порядок исчисления заработной платы с учетом результатов  работы. Для измерения и учета  труда, затраченного на производство продукции, используются два показателя: затраты  рабочего времени и количества выпущенной продукции. В связи с этим различают  две формы оплаты труда – повременную  и сдельную (табл. 33).