Системы оплаты труда

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение

1. Системы оплаты труда……………………………………………………..5
1. Повременная оплата труда……………………………………………..6
2. Сдельная оплата труда………………………………………………….8
3. Другие системы оплаты труда……………………………………..…10

1. Бонусная система оплаты труда………………………………10
2. Система оплаты труда на комиссионной основе…………….11
3. Бестарифная система оплаты труда…………………………..12
4. Система оплаты труда с групповым премированием………..13
5. Система оплаты труда с премиями за знания и компетенцию…………………………………………………...13
6. Комбинированные системы оплаты труда…………………...13

 

2. Тарифная система оплаты труда…………………………………………15

 

3. Выбор оптимальной системы оплаты труда…………………………….20
4. Формы оплаты труда……………………………………………………...24
5. Оценка современного состояния оплаты труда в РФ…………………...25

Заключение

Список использованной литературы

Приложения

 

 

 

 

 

Введение

Тема данной курсовой работы имеет значение не только для организации производства и предприятия, но и для человека, его потребности и цели.

Труд – основа существования и самовыражения  человека, он определяет его место  в социальном устройстве общества.

Одно из важнейших  значений в организации труда  является его оплата. Для человека важно не только трудиться, ощущать  результаты своего труда, добиваться успеха, но и получать вознаграждение (заработную плату) за предоставление своей рабочей силы.

Выбор рациональных форм и систем оплаты труда персонала  имеет важнейшее социально-экономическое  значение для каждого предприятия  в условиях свободных рыночных отношений.

Формы и системы  оплаты труда работников создают  на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом всех категорий.

В соответствии с изменениями в экономическом  и социальном развитии страны существенно  меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).

Рыночные отношения  вызвали к жизни новые источники  получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладов членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

Таким образом, трудовые доходы каждого работника  определяются его личным вкладом, с  учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливаются законодательством.

Уставной юридической  формой регулирования трудовых отношений, в том числе в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.

Целью данной курсовой работы является:

1. Рассмотреть существующие системы оплаты труда
2. Выяснить преимущества и недостатки современных систем оплаты труда
3. Рассмотреть процесс возникновения и углубления неоправданной дифференциации зарплаты.
4. Рассмотреть  разрыв в зарплатах между 10% наиболее и наименее оплачиваемых работников.
5. Провести исследование состояния оплаты труда в РФ.
6. Наметить пути уменьшения дифференциации оплаты труда.

Данная тема актуальна именно потому, что заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит человека на его рабочее место. Поэтому значение проблемы эффективности использования рабочей силы и выбора рациональной системы оплаты труда трудно переоценить.

В процессе работы над вопросом я использовал следующие методы: эмпирический (изучение учебной литературы, монографий, статьей, журналов по теме и систематизация материала), теоретический (анализ данных, таблиц, схем, сравнительных характеристик), метод документирования.

Перспективность этой темы состоит в том, что данную работу можно использовать при изучении рынка труда, а также при решении насущных проблем современной экономики.

При изучении данного вопроса я использовал множество различных источников: учебники микроэкономики, экономической теории, статьи журналов и газет, монографии, статистические данные, выписки из законов РФ, а также ресурсы глобальной сети Internet.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Системы оплаты труда

 

Трудовой кодекс Российской Федерации (далее - ТК РФ) дает различные определения терминов "оплата труда" и "заработная плата" (ст. 129 ТК РФ):

"Оплата труда  - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера".

Как видно, понятие "оплата труда" значительно шире понятия "заработная плата". Оплата труда включает не только систему расчета заработной платы, но и используемые режимы, правила использования и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы.

Системы оплаты труда, размеры окладов и отдельных выплат устанавливаются следующими нормативными документами (ст. 135 ТК РФ):

- в отношении  работников организаций, финансируемых  из бюджета, - соответствующими законами  и иными нормативными правовыми  актами;

- в отношении работников организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) - законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

- в отношении  работников других организаций  - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами  организаций, трудовыми договорами.

В настоящее  время наиболее широкое применение в хозяйственной деятельности организаций  нашли повременная, сдельная и комиссионная системы оплаты труда. Системы оплаты труда фирмы устанавливают самостоятельно. Помимо указанных выше, могут быть предусмотрены и иные системы оплаты труда.

 

 

 

 

1. Повременная оплата труда

 

При повременной (тарифной) оплате труда заработок работника определяется исходя из фактически отработанного им времени и тарифной ставки (оклада). Под тарифной ставкой понимается размер вознаграждения за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени (час, день, месяц).

Согласно ст. 129 ТК РФ тарифная система оплаты труда - это совокупность нормативов, позволяющих дифференцировать заработную плату работников различных категорий.

Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов (профессий, должностей), определенных в зависимости  от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарифные коэффициенты Единой тарифной сетки утверждены Постановлением Правительства РФ от 06.11.2001 N 775 "О  повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы".

Основными разновидностями  повременной оплаты труда являются простая повременная и повременно-премиальная  оплаты труда.

При простой  повременной оплате труда в основу расчета размера оплаты труда работника берется тарифная ставка или должностной оклад согласно штатному расписанию организации и количество отработанного работником времени. Если в течение месяца работник отработал все рабочие дни, то размер его заработка будет соответствовать его должностному окладу, если же отработано не все рабочее время, то оплата труда будет начислена лишь за фактически отработанное время.

Пример 1. Начальнику отдела маркетинга установлен должностной  оклад - 15000 руб. В марте 2009 г. он отработал 17 рабочих дней (число рабочих дней в марте - 22). Следовательно, его заработок за март составит: 11590,91 руб. (15000 руб. : 22 x 17).

Некоторые организации  применяют почасовую и поденную формы оплаты труда как разновидности  повременной системы. В этом случае заработок работника определяют путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней).

Пример 2. Преподаватель  университета в марте 2009 г. отработал 80 ч. Тарифная ставка - 200 руб. за 1 ч. В этом случае заработок преподавателя за месяц составит 16 000 руб. (200 руб. x 80).

При повременно-премиальной  оплате труда предусматриваются  начисление и выплата премии, устанавливаемой  в процентах от должностного оклада (тарифной ставки) на основании разработанного в организации положения о премировании работников, коллективного договора или приказа (распоряжения) руководителя организации.

Пример 3. Начальнику отдела маркетинга в марте 2009 г. должна быть выплачена премия в размере 20% должностного оклада (15000 руб.) с учетом фактически отработанного времени (17 дней). В этом случае его заработок за март составит 13909,09 руб. (11590,91руб. + 11590,91руб. x 0,2).

Повременная система  оплаты труда, как правило, применяется  при оплате труда руководящего персонала  организации, работников вспомогательных и обслуживающих производств, а также лиц, работающих по совместительству.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Сдельная оплата труда

 

При сдельной оплате труда заработок начисляется  работнику по конечным результатам  его труда, что стимулирует работников к повышению производительности труда. Кроме того, при такой системе оплаты труда отпадает необходимость контроля целесообразности использования работниками рабочего времени, поскольку каждый работник, как и работодатель, заинтересован в производстве большего количества продукции.

В основу расчета  при сдельной оплате труда берется  сдельная расценка, которая представляет собой размер вознаграждения, подлежащего  выплате работнику за изготовление им единицы продукции или выполнение определенной операции.

В зависимости от способа расчета заработка сдельная система оплаты труда подразделяется на прямую сдельную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную, аккордную.

При прямой сдельной форме оплаты труда вознаграждение работнику начисляется за фактически выполненную работу (изготовленную продукцию) по установленным сдельным расценкам.

Пример 4. Работник изготовил за месяц 300 единиц продукции. Сдельная расценка за единицу продукции - 30 руб. Размер заработка работника  за месяц составит 9000 руб. (300 руб. x 30).

При сдельно-прогрессивной форме оплаты труда заработок работника за изготовление продукции в пределах установленной нормы определяется по установленным сдельным расценкам, а за изготовление продукции сверх нормы - по более высоким расценкам.

Пример 5. Работник изготовил за месяц 400 ед. продукции. Сдельная расценка за единицу продукции: до 200 ед. - 10 руб., от 200 до 350 ед. - 15 руб., свыше 350 ед. - 20 руб. Расчет заработной платы работника за месяц производится в следующем порядке.

1. Определяется  размер заработка за продукцию, изготовленную в пределах установленных норм: 200 ед. x 10 руб. = 2000 руб.

2. Определяется  размер заработка за продукцию,  изготовленную сверх установленных  норм: 150 ед. x 15 руб. + 50 ед. x 20 руб. = 3250 руб.

3. Определяется  конечная сумма заработка работника за произведенную им продукцию: 2000 руб. + 3250 руб. = 5250 руб.

Косвенная сдельная форма оплаты труда, как правило, применяется для работников, выполняющих  вспомогательные работы при обслуживании основного производства.

Пример 6. Работнику, занятому на вспомогательных работах, начисляется 20% заработка работников основного производства. Если заработок работников основного производства за месяц составил 50 000 руб., то работнику, занятому на вспомогательных работах, будет начислено 10 000 руб. (50 000 руб. x 20%).