Системы оплаты труда

Аккордная форма  оплаты труда предполагает, что для  работника (бригады работников) размер вознаграждения устанавливается за комплекс работ, а не за конкретную производственную операцию.

Пример 7. Работник цеха занимается сборкой изделия, которое состоит из трех деталей, изготавливаемых также данным работником. Расценка за изготовление одного изделия - 200 руб. В течение месяца работник изготовил 180 дет., а собрал - 50 изд. Размер его заработка будет определяться исходя из количества собранных изделий и установленной сдельной расценки за единицу изделия. Он составит 10 000 руб. (200 руб. x 50).

В зависимости  от способа организации труда  сдельная оплата труда подразделяется на индивидуальную и коллективную (бригадную).

При индивидуальной сдельной оплате труда вознаграждение работника за его труд целиком зависит от количества произведенной в индивидуальном порядке продукции, ее качества и сдельной расценки.

При коллективной (бригадной) сдельной оплате труда заработок  всей бригады определяется с учетом фактически выполненной работы и ее расценки, а оплата труда каждого работника бригады (коллектива) зависит от объема произведенной всей бригадой продукции и от количества и качества его труда в общем объеме работ.¹

 

 

 

 

3. Другие системы оплаты труда

 

Как уже было сказано, все системы оплаты труда  основаны либо на повременной, либо на сдельной системе. Однако у каждой из систем есть свои особенности. Рассмотрим их.

 

1. Бонусная система оплаты труда

 

Эта система  оплаты труда схожа с повременно-премиальной. Заработная плата при бонусной системе также состоит из двух частей: оклада и премии. Однако размер премии (в процентах) для каждого работника должен быть четко определен. Он зависит от выручки, полученной непосредственно работником, общих доходов или прибыли организации.

Бонусная система  оплаты труда применяется, например, для работников торговли или сферы  услуг. Иначе говоря, для тех, от чьей работы напрямую зависят доходы или  прибыль организации.

Пример 8. Для продавца Р.В. Захаровой установлена бонусная система оплаты труда. Ее оклад составляет 4000 руб., а премия - 5% суммы выручки за месяц, полученной от покупателей.

Рассчитаем  зарплату Р.В. Захаровой за февраль 2009 г. при условии, что месяц отработан полностью, а полученная ею выручка составляет 175 000 руб.

Поскольку Р.В. Захарова отработала в феврале все  рабочие дни по графику, ей полагается полный оклад - 4000 руб.

Рассчитаем  сумму премии:

175 000 руб. x 5% = 8750 руб.

Следовательно, за февраль 2009 г. Р.В. Захарова должна получить такую зарплату:

4000 руб. + 8750 руб. = 12 750 руб.

 

 

 

 

 

 

2. Система оплаты труда на комиссионной основе

 

Данная система  оплаты труда близка к бонусной. Но при системе оплаты труда на комиссионной основе зарплата состоит  из одной части: работники получают только определенный процент от доходов или прибыли, которую они принесли организации.

Такая система оплаты труда  может быть применена, например, для  работников, занимающихся развозной  или разносной торговлей, когда  отработанное время нельзя проверить.

Для подстраховки при системе оплаты труда на комиссионной основе иногда применяются так называемые минимальные оклады. Их получат работники, зарплата которых, рассчитанная с помощью установленного процента, будет меньше минимального оклада

Пример 9. Для продавца М.И. Сидорова, который занимается развозной торговлей, установлена система оплаты труда на комиссионной основе. Работнику выплачивают 20% дохода, полученного при его участии организацией.

М.И. Сидорову установлен минимальный  оклад - 10 000 руб.

В феврале 2009 г. доход организации от осуществляемой М.И. Сидоровым деятельности составил 150 000 руб. Рассчитаем зарплату М.И. Сидорова за февраль 2009 г.: 150 000 руб. x 20% = 30 000 руб.

Как видим, эта  сумма превышает размер минимального оклада.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Бестарифная система оплаты труда

 

При бестарифной  системе оплаты труда рассчитать заработную плату работников довольно сложно. Ведь нет ни окладов, ни установленных  размеров премий. Определяется только общий фонд оплаты труда для всех сотрудников отдела или даже организации в целом (если бестарифная система принята для отдела или целой организации соответственно). Затем для каждого из сотрудников устанавливается коэффициент трудового участия. Далее фонд оплаты труда надо разделить на сумму коэффициентов трудового участия и умножить на коэффициент трудового участия работника, зарплата которого рассчитывается.

Бестарифная система оплаты труда может быть принята для  коллектива, где все работники  осуществляют сходные функции и  коэффициент участия каждого  можно установить.

Пример 10. Для отдела маркетинга, в котором работают три человека (Н.М. Иванов, А.Л. Алексеев и Т.О. Сергеев), принята бестарифная система оплаты труда. На февраль 2009 г. этому отделу установлены фонд оплаты труда в размере 50 000 руб. и коэффициенты трудового участия каждого работника:

- Н.М. Иванова - 1,15;

- А.Л. Алексеева - 1,3;

- Т.О. Сергеева - 1,25.

Рассчитаем заработную плату  за февраль 2009 г. Н.М. Иванова.

Определим сумму коэффициентов  трудового участия работников:

1,15 + 1,3 + 1,25 = 3,7.

Размер зарплаты Н.М. Иванова определяется так:

50 000 руб. : 3,7 x 1,15 = 15 540,54 руб.

 

 

 

 

 

 

 

 

4. Система оплаты труда с групповым премированием

 

Система оплаты труда с групповым премированием  очень похожа на бестарифную. Отличие  заключается в том, что заработная плата работников здесь состоит из двух частей: оклада и премии. Оклад определяется для каждого работника в соответствии с трудовым договором. А вот премия определяется аналогично заработной плате при бестарифной системе оплаты труда.

Устанавливается общая сумма премий либо для отдела, либо для группы сотрудников, занятых в одном проекте. Далее определяется доля занятости каждого сотрудника в этом проекте. После этого рассчитываются уже непосредственно суммы премий всем участникам проекта. Для расчета премии каждого сотрудника используется та же формула, что и в расчете заработной платы при бестарифной системе оплаты труда.

 

5. Система оплаты труда с премиями за знания и компетенцию

 

Данная система  оплаты труда сходна с повременно-премиальной. Однако премии в этом случае начисляются не за достигнутые результаты в работе, а за полученные навыки или знания. То есть чем выше квалификация или степень образования работника, тем большую премию он получит. Разумеется, последнее утверждение верно, если образование и квалификация специалиста соответствуют занимаемой должности и характеру работы.

 

6. Комбинированные системы оплаты труда

 

Организация может  разработать систему оплаты труда  самостоятельно. Для этого не обязательно  изобретать что-то принципиально новое. Достаточно комбинировать уже имеющиеся системы оплаты труда так, как это удобно и выгодно организации.

Например, оклад  работника может быть начислен в  соответствии с повременной системой оплаты труда, а для определения  суммы премии использованы сдельно-прогрессивная и бонусная системы. Имеется в виду, что премия будет устанавливаться в процентах, скажем, от полученной выручки. Проценты, в свою очередь, могут варьироваться в зависимости от суммы выручки. Для более высокого диапазона, соответственно, и процент будет выше.

А возможно, наоборот, применение регрессивного процента, то есть чем больше выручка, тем меньше процент.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Тарифная система оплаты труда

 

Организация заработной платы на предприятии призвана обеспечить выполнение трех основных задач:

• обеспечение каждого наемного работника надлежащего уровня заработной платой, которая соответствует результатам труда и стоимости услуг рабочей силы на рынке труда;
• обеспечение работодателя таким результатом производственной деятельности, который способствует возмещению затрат и получению прибыли;
• достижение необходимого компромисса между интересами работодателя и наемных работников в отношении решения вопросов по распределению дохода предприятия.

Определяющую  роль в организации заработной платы на предприятиях (в организациях) играла и в дальнейшем может играть тарифная система. Утверждение некоторых экономистов, что тарифная система является пережитком плановой централизованной экономики, безосновательно. «Не вписывается» в рыночную экономику лишь заниженный, уравнительный характер определения ее параметров и централизованный порядок утверждения и пересмотра этой системы. Важность тарифной системы для определения индивидуальной заработной платы работников предопределяется следующим:

Уровень заработной платы конкретных исполнителей формируется под влиянием таких факторов:

• сложность работы (квалификация, ответственность);
• условия труда (вредность, тяжесть, интенсивность, привлекательность);
• коллективного договора, соглашения, или умышленно нарушили срок или не обеспечили работу соответствующей комиссии в определенные сторонами сроки, налагается штраф до десяти не облагаемых налогом минимумов доходов граждан, и они несут также дисциплинарную ответственность вплоть до освобождения от должности. [6, 148]

Итак, тарифная система — это инструмент дифференциации заработной платы в зависимости от сложности работы и ее условий.

По содержательной характеристике тарифная система — это совокупность нормативных материалов, с помощью которых определяется уровень заработной платы работников в зависимости от сложности работы (квалификации, ответственности) и условий труда.

К основным элементам тарифной системы относят: тарифные сетки, тарифные ставки, должностные оклады, тарифно-квалификационные характеристики (справочники), надбавки и доплаты к заработной плате.

Тарифная сетка — совокупность квалификационных разрядов и соответствующих тарифных коэффициентов, с помощью которых устанавливается непосредственная зависимость заработной платы работников от их квалификации. Тарифный коэффициент как элемент тарифной сетки характеризует соотношение между тарифной ставкой первого разряда и последующими разрядами. Он определяет, во сколько раз тарифная ставка конкретного разряда больше, чем тарифная ставка первого разряда, который берут за единицу. Диапазон тарифной сетки характеризует соотношение тарифных коэффициентов наибольшего и первого тарифного разряда.

Единая  тарифная сетка по оплате труда работников бюджетных организаций, финансируемых  из бюджетов регионального и муниципального уровней с 1 января 2009 г ²

Разряд	Тарифный коэффициент	Месячная тарифная ставка (руб.,коп.)
1	1	4330
2	1,04	4503
3	1,09	4720
4	1,142	4945
5	1,268	5490
6	1,407	6092
7	1,546	6694
8	1,699	7357
9	1,866	8080
10	2,047	8864
11	2,242	9708
12	2,423	10492
13	2,618	11336
14	2,813	12180
15	3,036	13146
16	3,259	14111
17	3,51	15198
18	4,5	19485