Системы оплаты труда

 

Количество  квалификационных разрядов и коэффициентов  определяется сложностью производства и выполняемых работ Абсолютный и относительный рост тарифных коэффициентов основа дифференциации заработной платы работников в зависимости от тарифных разрядов.

Величина абсолютного  и относительного роста тарифных коэффициентов имеет большое  значение для обеспечения правильной дифференциации оплаты труда рабочих в зависимости от тарифно-квалификационного разряда выполняемых ими работ. Степень роста тарифных коэффициентов должна соответствовать степени повышения квалификационного уровня рабочих, отнесенных к вышестоящему разряду.

Необоснованное  занижение величины роста тарифных коэффициентов приводит к возникновению элементов уравнительности в оплате труда и снижает личную материальную заинтересованность рабочих в повышении своей квалификации. И наоборот, искусственное завышение величины роста тарифных коэффициентов неоправданно увеличивает разрыв в уровне оплаты рабочих высших и низших разрядов.

Средний тарифный коэффициент группы рабочих исчисляется как среднеарифметическая величина тарифных коэффициентов, взвешенная по числу рабочих в каждом разряде:

Средний разряд рабочих и работ может рассчитываться по одинаковым формулам с использованием соответствующих коэффициентов:

Рс=Рм+(Кср/Км)/(Кб-Км)

Рс- средний  разряд работ или рабочих

Рб- больший тарифный разряд в диапазоне, в котором определяется средний тарифный коэффициент;

Рм — меньший тарифный разряд в этом же диапазоне;

Кб — больший тарифный коэффициент в диапазоне, в котором определяется средний тарифный коэффициент;

Км — меньший тарифный коэффициент в этом же диапазоне.

 

Параметры построения тарифной сетки определяются коллективным договором.

Тарифная ставка — выраженный в денежной форме абсолютный размер заработной платы за единицу рабочего времени (час, день, месяц). На основе тарифной сетки и тарифной ставки рабочего первого разряда рассчитываются тарифные ставки каждого следующего разряд. [5, 278]

На основании  среднего тарифного коэффициента и  тарифной ставки 1-го разряда (Т_с) устанавливают среднюю тарифную ставку:

Т_{с. ср} =Тс₁хК

где Т_с.ср — средняя тарифная ставка;

Т_с1 — тарифная ставка 1-го разряда.

Средняя тарифная ставка рабочих может быть определена и как среднеарифметическая величина тарифных ставок, взвешенная по числу рабочих, оплачиваемых по одинаковым тарифным ставкам:

Для оплаты труда  руководителей, профессионалов, специалистов и технических служащих используются должностные оклады. Их размеры устанавливаются в зависимости от должностей указанных категорий работников, их квалификации, условий труда, масштабов и сложности производства, объемов и сложности работ.

Тарифно-квалификационные характеристики профессий работников (справочники) - это систематизированный по видам экономической деятельности сборник описаний профессий, которые включены в действующий классификатор профессий. По своей сущности указанный справочник является нормативным документом, с помощью которого устанавливаются разряды работ и рабочих, осуществляется определение квалификационного статуса всех категорий работников.

В отечественной  и зарубежной практике применяются  разнообразные подходы к проектированию тарифной системы. Наиболее распространенными из них являются следующие:

• отдельное формирование тарифных ставок для оплаты труда рабочих и должностных окладов для оплаты труда руководителей, профессионалов, специалистов и технических служащих;
• применение единой тарифной системы оплаты труда, которая предусматривает внедрение унифицированного подхода I оценке сложности работ и дифференциации тарифных условии оплаты труда всех категорий персонала на основе использования единой тарифной сетки;
• внедрение бестарифной (паевой) системы оплаты труда;
• использование единой гибкой тарифной системы.

3. Выбор оптимальной системы оплаты труда

 

Каждая организация  выбирает систему оплаты труда исходя из своих потребностей. Однако есть несколько правил, которые пригодятся любой фирме. Обычно систему оплаты труда выбирают, пока не началась деятельность. Если фирма уже работает, а ранее установленная система оплаты труда неэффективна, ее можно изменить.

Итак, выбор  системы оплаты труда можно разбить  на следующие этапы.

1. Создается  рабочая группа, которая будет оценивать эффективность различных систем оплаты труда для разных категорий работников. Это позволяет избежать субъективных мнений в отличие от ситуации, когда оценку производит единственный специалист.

2. Персонал организации  распределяется по группам, для которых устанавливается система оплаты труда.

Нужно сделать  выбор: либо в организации будет  применяться единая система оплаты труда, либо для различных категорий  работников будут установлены разные системы.

Если выбран второй вариант, всех работников организации нужно разделить на группы. Принцип деления такой: в одну группу попадают работники, которые оказывают одинаковое влияние на результаты организации или на успехи других специалистов.

Можно пойти  по более простому пути и рассматривать  персонал не по специальным группам, а по отделам и подразделениям, если это возможно.

3. Определяется  сфера ответственности каждой  группы персонала.

На этом этапе  руководству организации нужно  решить такой вопрос: за какие показатели - расходы, выручку, прибыль и т.д. - может отвечать каждая группа персонала. Другими словами, нужно понять, может ли работа персонала изменить величину расходов, доходов или прибыли организации. Если персонал напрямую не отвечает за финансовые результаты организации, то для этой группы можно ввести специальные показатели ответственности. Например, финансовый отдел может отвечать за снижение дебиторской задолженности, юридический отдел - за улучшение сальдо полученных и уплаченных штрафов и т.д.

4. В зависимости  от сферы ответственности организация выбирает несколько приемлемых систем оплаты труда для каждой группы.

Например, если персонал может отвечать за объем  выручки или доходов, оценивается  возможность применения системы  оплаты труда на комиссионной основе либо бонусной системы и т.д. Для групп, которым установлены специальные показатели, можно предложить системы оплаты труда с премией за достижение определенного уровня этих показателей.

5. Оцениваются  качественные показатели каждой  из выбранных систем оплаты  труда.

Например, как  удобнее будет бухгалтеру начислять заработную плату или при какой системе оплаты труда работникам будет понятнее, от чего зависит сумма выплат.

6. По пятибалльной  шкале оцениваются выбранные  для каждой группы работников  системы оплаты труда.

Каждая система  оплаты труда анализируется с точки зрения соответствия специфике работы, сфере влияния и качественным показателям.

7. Выбираются  системы оплаты труда с максимальными  оценками.

Если какая-либо система оплаты труда предусматривает  одинаковые оценки, то руководитель отдела или подразделения должен принять решение: при какой системе управление персоналом будет наиболее эффективным.

8. Выбранные  системы оплаты труда для каждой  группы персонала фиксируются  в специальных документах: положениях, трудовых или коллективных договорах. Заметим, что каждого работника необходимо ознакомить с выбранной для него системой оплаты труда.

Попробуем выбрать  систему оплаты труда для небольшой  организации.

Пример. ООО "Чародейка" - парикмахерская. Планируемая численность - 16 человек. Среди них директор, главный бухгалтер, бухгалтер-кассир, 10 мастеров (парикмахеры и специалисты по маникюру и педикюру), уборщица и два охранника. Необходимо установить для организации наиболее приемлемые системы оплаты труда.

Начнем с  создания групп, для которых будут установлены системы оплаты труда. Единую систему оплаты труда в этом случае применять не целесообразно. Для каждой группы сразу же установим сферу ответственности.

В первую группу включим мастеров по парикмахерским и прочим услугам, так как от их работы напрямую зависит выручка организации. Это и будет тот показатель, за который отвечают сотрудники, включенные в данную группу.

Во вторую группу объединим главного бухгалтера, бухгалтера-кассира, уборщицу и охранников. Эти специалисты  напрямую не влияют на какие-либо показатели деятельности организации, и для них можно установить одну и ту же систему оплаты труда.

К третьей группе можно отнести директора. Поскольку  в организации нет специалистов по маркетингу, рекламе и др., подразумевается, что эти функции будет выполнять директор. Следовательно, от эффективной работы директора зависит прибыль организации.

Для первой группы можно выбрать оплату труда на комиссионной основе или бонусную систему  оплаты труда, где премия напрямую зависит  от полученной выручки. Оценим эти системы.

Если выберем оплату труда  на комиссионной основе, то специалисты  будут заинтересованы в расширении клиентуры и увеличении выручки. Однако количество клиентов не всегда зависит от качества работы мастера, особенно если парикмахерская только недавно открылась. Поэтому парикмахер должен получать какую-то заработную плату, что называется "за выход". При оплате труда на комиссионной основе такая возможность отсутствует, однако можно установить минимальный оклад. Ставим этой системе оплаты труда оценку 4.

При бонусной системе оплаты труда мастера будут получать оклад за отработанное время и  премию в виде процента от выручки. Такая система больше отвечает требованиям  организации. Ставим оценку 5.

Как видим, для мастеров лучше  установить бонусную систему оплаты труда.

Для бухгалтерии, охранников и уборщицы сложно установить заработную плату, зависящую от финансовых показателей. Для этой группы работников можно  использовать повременную или повременно-премиальную  систему.

При простой повременной системе оплаты труда работники будут получать заработную плату в зависимости от отработанного времени, при этом качество их работы не учитывается. Ставим оценку 4.

А вот при  повременно-премиальной системе  оплаты труда возможны премии за достижение каких-либо качественных показателей  в работе. Сумму премий будет устанавливать  директор. Эта система более эффективна, поэтому ставим ей оценку 5.

Таким образом, для второй группы специалистов выбрали повременно-премиальную систему оплаты труда.

Остается директор. Он может отвечать за прибыль организации, поэтому для него предлагаем такие  системы оплаты труда: повременную, повременно-премиальную и бонусную, где премия зависит от суммы прибыли.

При повременной  системе оплаты труда директор будет  получать только оклад, не зависящий  от эффективности работы парикмахерской. Конечно, хороший директор и так  заинтересован в улучшении работы своей организации, но лучше подкрепить эту заинтересованность материально. При повременной системе оплаты труда такая возможность отсутствует. Наша оценка такой системы - 4.

При повременно-премиальной  системе оплаты труда возможны премии за улучшение работы организации. Однако это не будет эффективно, так как премии директор будет устанавливать самостоятельно. Ставим этой системе оценку 3.

Наконец, бонусная система оплаты труда. Можно установить директору достаточно высокий оклад, соответствующий его положению, чтобы застраховать его на тот  случай, если организация получит небольшую прибыль. Дело в том, что не всегда директор виноват, если уровень прибыли снижается.

Кроме того, для  директора назначается специальная  премия в виде процента от прибыли  организации. Тогда директор будет  напрямую заинтересован в повышении прибыли. Такая система оплаты труда выгодна как директору, так и собственнику организации. Ставим оценку 5.

Итак, для директора  мы выбрали бонусную систему оплаты труда с премией, размер которой  зависит от прибыли.

Таким образом, установлены системы оплаты труда для всего коллектива ООО "Чародейка". Осталось зафиксировать условия об оплате труда в локальных актах организации и ознакомить с ними сотрудников. [4, 199] Таблица 1.  Преимущества и недостатки существующих систем оплаты труда (Приложение 1)

 

 

 

 

 

 

 

 

4. Формы оплаты труда

 

Согласно ст. 131 ТК РФ выплата заработной платы  производится в денежной форме и  обязательно в рублях.