Системы оплаты труда

Но самая  большая проблема в организации  заработной платы ее систематические  невыплаты трудящимся. Система органов  государственного управления практически  беспомощна в решении данного вопроса.

Неплатежи заработной платы резко повысили значимость других источников доходов для населения. На первом месте стоят доходы от личного подсобного хозяйства, на втором плане пособия, дотации и компенсации.

Резкое падение  доли оплаты труда в совокупных доходах населения приводит к снижению мотивационного потенциала оплаты труда.

Таким образом  заработная плата как экономическая  категория все менее выполняет  свои основные функции воспроизводства  рабочей силу и стимулирование труда. Она фактически превратилась в вариант социального пособия, которое практически не связано с результатами труда. Это привело к тому, что организация производства лишилось одного из мощных рычагов повышения эффективности и полноправности выхода на мировой рынок.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Заработная  плата - совокупность вознаграждений в  денежной или (и) натуральной форме, полученных работниками за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Поскольку источником выплаты заработной платы является национальный доход, то величина фонда заработной платы трудового коллектива, каждого работника должна быть поставлена в прямую зависимость от достигнутых конечных результатов, рост объема производимой продукции (услуг, работ), повышение эффективности производства и его конкурентоспособности.

Рассмотрев  существующие системы и формы  оплаты труда, стоит отметить много  хороших сторон и явных преимуществ.

Но для более  полного удовлетворения личных и  общественных потребностей, решения  задачи повышения эффективности производства, конкурентоспособности выпускаемой продукции, работников предприятия нужно поставить в такие условия, которые будут побуждать их наращивать высокоэффективную технику, улучшать использование производственных ресурсов. Для этого механизм материального стимулирования целесообразно строить на научно обоснованных критериях оценки деятельности предприятия, структурных подразделений. Речь идет о необходимости использования показателей, отражающих конечный хозяйственный результат труда каждого члена коллектива.

В настоящее  время в области оплаты труда  сложилась такая ситуация, для  которой характерно полное расхождение  ранее провозглашенных принципов  с реальной действительностью. Их материальное благосостояние не только не связано  с эффективностью производства, общественной полезностью производимой продукции, но даже с объемом произведенной продукции. Поэтому первым шагом к совершенствованию оплаты труда должно быть изменение в механизме формирования оплаты их труда на предприятии.

Ближайшими  целями государственной политики в области организации оплаты труда являются:

• реформирование заработной платы;
• повышение минимального размера заработной платы до величины прожиточного минимума;
• изменение налоговой политики — снижение налогообложения с товаропроизводителей;
• усиление роли социального партнерства; улучшение работы информационной службы.

Анализ положения, сложившегося в стране с оплатой  труда, свидетельствует о крайне несовершенных методах ее регулирования  при помощи, как договорных механизмов, так и государственных (нормативных, налоговых и бюджетных) методов. Российская экономика имеет много несовершенств, в том числе в России слабо развит рынок труда. В последнее время наблюдаются существенные различия между размерами доходов населения. Эта тенденция отрицательно сказывается на благополучии людей, на экономике страны, на международном статусе Российской Федерации.

Социальные  процессы в современной России носят  сложный и зачастую противоречивый характер. Положительные тенденции  стабилизации уровня жизни населения, наблюдающиеся в последние четыре года, еще не позволили (после 15 лет проводимых реформ) достичь даже достаточно низкого дореформенного уровня доходов населения.

Становление отвечающей новым реалиям системы заработной платы в России "законсервировалось" на этапе транзитных (переходных) ее форм, которые слабо адаптированы к рыночным механизмам.

Главное условие  проведения экономических и социальных реформ - их системность. Многочисленные факты свидетельствуют о том, что, например, невозможно реформировать систему доходов или систему регулирования рынка труда, оставляя в "замороженном виде", не приводя систему оплаты труда к цивилизованному виду.

В условиях катастрофически  высокой поляризации (дифференциации) доходов населения важно, используя  опыт западноевропейских стран, сформировать и внедрить рыночные механизмы по выравниванию и перераспределению доходов, отказаться от архаичных среднестатистических методов оценки состояния и динамики доходов населения.

Одним из самых  значимых барьеров на пути начавшегося экономического оживления остается дефицит хорошо оплачиваемых рабочих мест. Требуется существенный пересмотр государственной и местной политики занятости и регулирования доходов, формирования четких ориентиров для работодателей.

Нужна государственная программа регулирования заработной платы, позволяющая мотивировать россиян к творческому и эффективному труду. Для того, чтобы уменьшить дифференциацию заработной платы, вмешательство государства должно быть умеренным.

Я считаю, что  такая ситуация на рынке труда России создает неблагоприятную обстановку в сфере трудовой морали, то есть работники часто теряют интерес к труду. По-моему, данный вопрос будет открытым еще долгое время, поэтому он требует дальнейшего изучения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

1. Нормативно-правовые акты

1. О внесении изменений  в Федеральный закон «О минимальном размере оплаты труда» N 54-ФЗ 4 апреля 2007 года

2. Трудовой кодекс Российской Федерации N 197-ФЗ от 30 декабря 2001 года
3. Постановление от 14 октября 1992 г. N 785 «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе единой тарифной сетки.

2. Учебные учебно-методические материалы
4. Анализ основных тенденций в области оплаты труда.//Управление персоналом. – 2008. - № 19. – 335с.

5. Микроэкономика: практический подход: учебник /кол. авт.; под ред. проф. А.Г. Грязновой и проф. А.Ю. Юданова. - М.: Кнорус, 2008. - 672с.

6. Сажина М.А, Чибриков Г.Г. Экономическая теория: Учебник для вузов. 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Норма, 2008. - 672с.
7. Экономика и социология труда. Под редакцией Б.Ю. Сербиновского и В.А. Чуланова. Ростов-на-Дону, «Феникс»,2008 – 512 с.
8. Экономическая теория: Учебник для студентов высших учебных заведений/ Под ред. В.Д. Камаева. _ 10-е изд., перераб. и доп. – М.: Гуманитар. Изд. Центр ВЛАДОС, 2008. – 592с
9. Экономическая теория: Учебник. Борисов Е.Ф. – 3-е изд, перераб. и доп. – М.:Юрайт –Издат, 2008. – 399 с.
3. Материалы из периодических изданий

10. «Бухгалтерский учет в бюджетных и некоммерческих организациях», 2008, N 8 «Системы оплаты труда»
11. «Законодательство и экономика», 2008, N 9 «Заработная плата как институт трудового права России и его совершенствование»
12. «Кадровик. Трудовое право для кадровика», 2009, N 6 «Тарифные ставки и оклады:, методы дифференциации»
13. «Комерсант» от 21.08.08, «Богатые и бедные стали ближе» (Дарья Николаева, Дмитрий Бутрин)
14. «Комерсант» от 23.07.08, «Заработная переплата» (Максим Шишкин, Алексей Шаповалов)
15. «Комерсант» от 27.03.08, «Чиновники устают увеличивать себе зарплаты» (Дарья Николаева)
16. «Российский налоговый курьер», 2008, N 6  «Системы оплаты труда: как сделать выбор»

 

4. Интернет-ресурсы

1. www.aif.ru

2. www.beafnd.org/ru
3. www.government.ru
4. www.afga.ru
5. www.gks.ru

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ №1

Таблица 1.  Преимущества и недостатки существующих систем оплаты труда³

Система  оплаты  труда	Для каких   категорий работников может применяться	Преимущества	Недостатки
Повременная	Для всех	Простота расчета  заработной платы,   достаточно тарифных ставок и информации   об отработанном   времени	Заработная плата  не  зависит от результатов работы
Повременно-премиальная	Для всех	Простота расчета, при распределении премии могут  учитываться  результаты работы	Размеры премий не всегда зависят от     результатов  работы.  Премии распределяет   руководитель, и   поэтому существует       вероятность субъективной оценки
Сдельная	Для работников, чьи трудовые   результаты могут  быть оценены в   натуральных    показателях	Сумма заработной платы четко зависит от количества произведенной продукции, налицо заинтересованность работников в  повышении производительности труда	Не учитывается   качество произведенной продукции, а только       количество
<p class="dash041e_0431_044b_0447_043d_044b_0439" style=" margin-b