Совершенствование системы аттестации государственных служащих органов исполнительной власти (на примере Министерства по делам молодеж

АННОТАЦИЯ

 

Дипломная работа на тему «Совершенствование системы аттестации государственных служащих органов  исполнительной власти (на примере  Министерства по делам молодежи, физической культуры и спорта Омской области)»  выполнена студенткой группы МУ – 511, Режепа Анастасией Леонидовной, руководитель выпускной квалификационной работы - Кузина Наталья Александровна.

Дипломная работа представлена тремя разделами:

В первом разделе рассмотрено понятие аттестации как формы оценки государственных служащих, указываются основные цели и задачи аттестации, рассматриваются элементы системы аттестации (субъекты, объекты и процедура аттестации), основные методы аттестации.

Во втором разделе  проведен анализ деятельности Министерства по делам молодежи, физической культуры и спорта Омской области, практики проведения аттестации государственных служащих в данном Министерстве, обозначены основные проблемы организации и проведения аттестации гражданских служащих.

В третьем разделе  описаны возможные пути совершенствования  механизма аттестации государственных служащих, предложены рекомендации руководителю по подготовке отзыва на аттестуемого как основному документу, характеризующего гражданского служащего, а также описана эффективность от внедрения предложенных методов.

Общий объём работы составляет 144 страницы текстуального объема (13 приложений на 31 странице), содержит 5 таблиц, 8 рисунков, а также библиографический список в количестве 56 источников.

 

 

 

 

 СОДЕРЖАНИЕ

 

	ВВЕДЕНИЕ ………………………………………………………...	5
1	ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АТТЕСТАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ……………………….......	8
1.1	Аттестация как форма  оценки государственных служащих…….	8
1.2	Механизм аттестации государственных гражданских служащих……………………………………………………………	16
1.3	Основные методы аттестации государственных служащих……..	29
2	АНАЛИЗ ПРОВЕДЕНИЯ АТТЕСТАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ МИНИСТЕРСТВА ПО ДЕЛАМ МОЛОДЕЖИ, ФИЗИЧЕСКОЙ КУЛЬТУРЫ И СПОРТА ОМСКОЙ ОБЛАСТИ .....................................………….	38
2.1	Общая характеристика Министерства по делам молодежи, физической культуры и спорта Омской области…………………	38
2.2	Организация и проведение аттестации……………………………	50
2.3	Недостатки процедуры  аттестации  государственных служащих……………………………………………………………	58
3	ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ  МЕХАНИЗМА АТТЕСТАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ …..........	70
3.1	Мероприятия по совершенствованию  аттестации государственных служащих………………………………………..	71
3.2	Методические рекомендации руководителю по подготовке отзыва на гражданского служащего……………………………….	84
3.3	Оценка эффективности  использования мероприятий по совершенствованию аттестации государственных служащих……………………………………………………………	93
	ЗАКЛЮЧЕНИЕ …………………………………………………….	101
	БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК……………………………..	106
	ПРИЛОЖЕНИЯ……………………………………………………..	112

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Настоящий период экономического и политического развития России характеризуется созданием основ новой системы государственного управления, коренными изменениями в регулировании отношений, складывающихся в сфере государственной службы, приведением ее статуса, организационных структур государственного аппарата, требований к кадрам государственных служащих к мировым стандартам.

Решение важных политических, экономических, социальных и других задач, стоящих перед российским обществом, в значительной степени  зависит от эффективной государственной кадровой политики. Благодаря системной работе с кадрами госаппарата с успехом могут решатся задачи выхода российского общества из кризисного состояния, проблемы реализации курса на построение демократического правового государства.

Служба на государственном посту предполагает большую ответственность за выполнение задач, стоящих перед государством, а значит и перед всем обществом. Государственная служба особенно нуждается в высококвалифицированных специалистах, т.к. качественное, своевременное и профессиональное выполнение государственным служащим всех своих обязанностей позитивным образом отражается на результатах деятельности соответствующего государственного учреждения и на людях, интересы которых они затрагивают.

Вместе с тем становление новой российской государственности зачастую тормозится в результате слабой исполнительской дисциплины и безответственности должностных лиц и работников органов исполнительной власти. В ряде случаев отмечается несоответствие между усложняющейся динамикой экономической и общественно-экономической деятельности и уровнем деловой квалификации кадров государственной службы.

В целях обеспечения  эффективности государственной  гражданской службы и повышения  ее профессионального уровня Президентом  Российской Федерации был подписан Указ «О проведении аттестации государственных гражданских служащих РФ» от 01 февраля 2005 г. № 110 [5].

Таким образом, важным аспектом работы с кадрами государственной  службы является аттестация, которая декларируется современным законодательством в качестве обязательной нормы для определения уровня профессиональной подготовки и соответствия государственного служащего занимаемой должности государственной службы.

Каждый государственный  служащий в течение прохождения  государственной службы не раз столкнется с аттестацией, порой тревожным и психологически мучительным процессом, поэтому необходимо знать всю структуру аттестации. Для госслужащего эта тема будет актуальна и животрепещуща всегда.

Проводимая в настоящее  время аттестация государственных служащих носит довольно формальный характер, с высокой вероятностью превалирования субъективной оценки, т.к. отсутствует единая форма оценки, учитывающая важнейшие профессиональные, деловые и личностные качества, необходимые государственным служащим на каждом уровне управления, а также отсутствуют методы проведения аттестации государственных служащих.

Таким образом, изложенное обусловливает актуальность темы данного  дипломного исследования и является причиной ее выбора для глубокого  изучения.

Проблеме аттестации государственных служащих уделяется немало внимания в научной литературе. К ее исследованию обращаются правоведы, государствоведы, психологи, специалисты в сфере менеджмента и т.д. Необходимо отметить большой вклад в разработку понимания данной категории Охотского Е.В., Волоха О.В., Тарасова В.К., Шекшни С.В., Курилова В.И., Беклемищева Е.П., Старилова Ю.Н. и др. Труды этих и некоторых других отечественных авторов составили теоретическую базу нашего исследования. Практическую базу исследования составили научные труды, а также нормативные правовые акты. 

 Учитывая все выше  сказанное, целью данной дипломной  работы является разработка методических рекомендаций по совершенствованию механизма аттестации государственных служащих в органах исполнительной власти Омской области.

Для достижения данной цели дипломного исследования необходимо решение  следующих задач:

1. дать определение понятию аттестации как формы оценки государственных служащих;
2. изучить нормативно-правовые документы и рассмотреть механизм проведения аттестации государственных служащих; 
3. дать общую характеристику Министерства по делам молодежи, физической культуры и спорта Омской области; 
4. провести анализ практики проведения аттестации государственных служащих в Министерстве;
5. выявить и сформулировать основные недостатки аттестации государственных служащих;
6. выработать предложения по совершенствованию процедуры и внедрению новых методов проведения аттестации государственных служащих в органах исполнительной власти Омской области (на примере Министерства).

Объектом исследования в работе является Министерство по делам молодежи, физической культуры и спорта Омской области.

Предметом данного исследования является аттестация государственных  гражданских служащих в Министерстве по делам молодежи, физической культуры и спорта Омской области.

При работе над данной темой были использованы сравнительный, правовой, аналитический, количественный методы исследования.

 

 

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АТТЕСТАЦИИ

ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ

 

1. Аттестация как форма оценки государственных служащих

 

Аттестация от латинского «attestatio» переводится как свидетельство, что означает определение квалификации работника, уровня знаний, отзыв, характеристика, как процесс оценивания соответствия кого-либо некоторым критериям.

В литературе по управлению персоналом понятие «аттестация» трактуется также неоднозначно; практически каждый автор, в той или иной мере затрагивающий проблему аттестации специалистов, дает свое, специфическое определение.

В.К.Тарасов определяет аттестацию как «некоторый законченный, оформленный, зафиксированный результат оценки человека» [34, с. 12], т.е. аттестацией работника будет являться любая оценка, если ее результаты каким-либо образом официально оформлены.

С.В.Шекшня трактует аттестацию как «традиционный метод оценки персонала, при котором руководитель периодически оценивает эффективность выполнения должностных обязанностей с помощью стандартных критериев» [40, с. 208], ограничивая тем самым круг субъектов аттестации только непосредственным руководителем служащего.

Более глубоко анализ понятия аттестации проведен в работе В.И.Курилова. Следуя его трактовке, аттестацией является «определение квалификации, уровня знаний работника  или учащегося; отзыв о его  способностях, деловых или иных качествах» [27, с. 7-8]. Исходя из этого, любое определение квалификации или иных качеств работника, любая проверка указанных качеств, применительно к определенной деятельности могут быть названы аттестацией. Такое определение квалификации, уровня знаний работника, соответствия его деловых и личностных качеств определенной профессии, специальности или должности является аттестацией в широком смысле.

Аттестация работников в узком смысле  - проводимая учреждением, организацией, в специально организационно-правовой форме, периодическая проверка деловых и личностных качеств определенных категорий работников в целях постоянного повышения их деловой квалификации, а также улучшения подбора и расстановки кадров.

Обобщая все вышесказанное, можно сделать вывод, что аттестация - это проводимая в специальной организационно-правовой форме коллегиальная периодическая оценка соответствия уровня квалификации, знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств служащего, результатов его труда требованиям занимаемой должности.

Аттестация является основной формой оценки государственных служащих, установленная российским законодательством [3, ст.11]. Аттестация в системе государственной службы – государственная проверка деловой квалификации госслужащего  в целях определения уровня профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности государственной службы [30, с. 381].

Государственная должность – это учрежденная в установленном порядке структурная единица государственного органа, определяющая содержание и объем полномочий и ответственности занимающего ее лица, а также расходы его нанимателя за выполняемую работу в этом органе [32, с. 47].

В соответствии с законодательством должности гражданской службы подразделяются на категории (руководители, помощники (советники), специалисты, обеспечивающие специалисты) и группы (высшие, главные, ведущие, старшие и младшие государственные должности) [4, ст. 9].

Классификация должностей государственной гражданской службы  в соответствии с ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» представлена на рисунке 1.

Рисунок 1 – Классификация  должностей государственной гражданской  службы

Аттестация обязательна  для всех государственных служащих, занимающих в государственных органах  младшие, старшие, ведущие, главные и высшие государственные должности.

Порядок и условия  проведения аттестации устанавливаются  федеральными законами и законами субъектов  Российской Федерации.

Итак, под аттестацией государственных служащих понимается деятельность, в процессе которой аттестационная комиссия в рамках установленной научно обоснованной процедуры в целях выявления степени соответствия работника замещаемой должности производит оценку деловых, личных и нравственных качеств служащего, процесса и итогов его служебной деятельности, результатами которой становятся выводы и рекомендации аттестационной комиссии по улучшению труда как аттестуемого работника, так и аппарата всего государственного органа [33, с. 134].

Для более глубокого  понимания сущности аттестации необходимо сформулировать цели этого процесса.

В наиболее общем виде цель аттестации можно определить как рациональная расстановка кадров и их эффективное использование. Аттестация  направлена на выявление качественного состояния персонала, его личностного и профессионального потенциала, степени готовности и уровня способности работников выполнять функциональные обязанности, а также на содействие установлению соответствия функциональных подразделений их предназначению [25, с. 222].