Совершенствование системы аттестации государственных служащих органов исполнительной власти (на примере Министерства по делам молодеж

Аттестация государственного служащего, замещающего государственную должность в государственном органе или его аппарате, призвана способствовать совершенствованию деятельности этого органа по подбору, повышению  квалификации, определению уровня их профессиональной подготовки и повышению эффективности их деятельности [17, с. 228]. 

Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. № 79 – ФЗ (далее - Закон) гласит, что аттестация гражданского служащего проводится в целях определения его соответствия замещаемой должности гражданской службы [4, ч.1 ст. 48].

Вышеперечисленные цели можно дифференцировать и сказать  о том, что одни цели являются контрольными, поскольку преследуют интерес государства  и общества иметь в государственном  аппарате высококвалифицированных специалистов, усовершенствовать систему управления, оптимально использовать кадровый потенциал. Другие цели относятся к мотивационным и преследуют личностный интерес государственного служащего, подвергающегося аттестационной процедуре, результатами которой могут стать: повышение или понижение по службе и т.п.

В соответствии с законодательством, аттестация позволяет решать следующие задачи:

• способствовать формированию кадрового состава   государственной   гражданской   службы   Российской Федерации;
• стимулировать государственного служащего к повышению своего профессионального уровня;
• определять преимущественное право на замещение должности гражданской службы при сокращении должностей гражданской службы в государственном органе;
• решить вопросы, связанные с изменением условий оплаты труда гражданских служащих [5].

Кроме того, аттестация помогает решить еще такие дополнительные задачи, как:

а) определить направления повышения квалификации и переподготовки государственных служащих;

б) установление обратной связи со специалистом по профессиональным, организационным и иным вопросам;

в) выявление перспективы использования потенциальных возможностей работника;

д) удовлетворение потребности сотрудника в оценке результатов своего труда, профессиональных и личностных характеристик.

Как показывают исследования деятельности государственных служащих, решение этих задач в значительной мере зависит от того, как организован  аттестационный процесс. Аттестация содействует  выявлению общего состояния кадрового  потенциала, определению резерва кадров и оптимальному обеспечению функционального предназначения организации, учреждения и других органов [12, с. 409].

Кроме того, аттестация выполняет  ряд основных функций:

• информационную: полученные в результате аттестации сведения о профессиональной деятельности работника и его вкладе в труд коллектива за определенный период, накапливаются в общем банке данных и могут быть использованы при последующих аттестациях;
• планирования: очередная аттестация должна заранее планироваться на ряд лет и быть связанной с такими элементами кадровой политики в управлении как: расстановка персонала; анализ и прогноз кадровой ситуации; подготовка, переподготовка и повышение квалификации; формирование и работа с резервом; стимулирование; перемещение кадров.
• организационную: по результатам аттестации принимаются решения о продвижении работников, повышении или понижении их в должности;
• воспитательную: возможность указать работнику на недостатки и рекомендовать пути улучшения деятельности и творческой активности;
• контрольную: контроль за принятием решений и результатами их реализации в государственном аппарате;
• стимулирующую.

Таким образом, аттестация и оценка трудовой деятельности является эффективным методом управления профессиональной и социальной активностью  членов трудового коллектива [17, с. 230].

Аттестация  гражданского служащего проводится периодически (один раз в три года) на основании нормативных правовых актов, регламентирующих ее порядок. Вместе с тем Закон называет обстоятельства, при которых может проводиться внеочередная аттестация гражданского служащего [4, ст. 48].

Внеочередная  аттестация может проводиться:

1. по соглашению сторон служебного контракта с учетом результатов годового отчета о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего;
2. по решению представителя нанимателя в лице руководителя государственного органа, после принятия в установленном порядке решения:

• о сокращении должностей гражданской службы в государственном органе;

• об изменении условий оплаты труда гражданских служащих.

Содержание и сущность аттестационной деятельности раскрывается в принципах аттестации, в соответствии с которыми она должна проводиться. Они вырабатываются практикой государственных органов. Аттестация государственных служащих строится на следующих принципах.

1. Принцип всеобщности означает, что аттестация проводится во всех государственных органах. Аттестации подлежат все лица, замещающие государственные должности государственной службы.
2. Принцип гласности  заключается в том, аттестационная процедура осуществляется открыто. Гласность выражается в предварительном уведомлении служащих о предстоящей аттестации, ознакомлении аттестуемого со своей характеристикой, сообщении ему результатов аттестации открыто.
3. Принцип коллективности оценки. Суть этого принципа состоит, во-первых, в том, что процесс сбора, анализа, обобщения аттестационной информации, рассмотрение профессиональных, деловых и нравственных качеств и выработка оценки служащих осуществляются группой высококвалифицированных служащих, т.е. аттестационной комиссией. Во-вторых, коллективность оценки предполагает проведение продуктивного обмена мнениями о сильных и слабых сторонах аттестуемого служащего. Гласность, коллективность оценки и учет общественного мнения при проведении аттестации должны создавать условия для реализации важного требования о преимущественной ориентации служащих государственных органов не на собственные, а на общественные интересы.
4. Принцип систематичности (периодичности) аттестации - этот принцип непосредственно закреплен в нормах, регулирующих аттестацию; он выражается в регулярности ее проведения через определенные промежутки времени. Этот принцип должен обеспечить надлежащий уровень исполнения служащими должностных обязанностей вне зависимости от внешних факторов, перемен.
5. Принцип объективности оценки выражается в том, что профессиональные, деловые, личные и нравственные качества служащего рассматриваются с точки зрения его практического проявления, т.е. такими, какими они являются в действительности. Объективность оценки означает, что в процессе аттестации освещаются только реальные факты (успехи, недостатки, ошибки) в деятельности государственного служащего. Главной чертой принципа объективности является беспристрастность, отсутствие всяких предубеждений относительно делового поведения служащего.
6. Принцип комплексности оценки должен гарантировать всесторонность, принципиальность и объективность оценки служащих. Комплексность оценки означает аттестацию служащих как таковых, т.е. оценку их работы по трем основным направлениям:
• оценка результатов деятельности служащих;
• оценка исполнения должностных обязанностей;
• оценка личностных качеств государственного служащего.
7. Принцип обоснованности оценки и рекомендаций аттестационной комиссии является одним из важнейших. Обосновать ту или иную оценку – значит доказать ее целесообразность и справедливость, убедить в том, что она отражает действительные заслуги, а также имеющиеся недоработки и ошибки служащего.
8. Принцип действенности - обязательное принятие по результатам аттестации организационно-правовых мер, а в необходимых случаях – мер ответственности и стимулирования. Аттестация не обеспечит главенствующего положения в системе работы с персоналом, если ее результаты не будут подтверждаться и развиваться стимулирующими мероприятиями [33, с. 148-149].

Таким образом, аттестация государственных служащих имеет свои особенности:

а) Аттестация - это организованная форма оценки, которая осуществляется с определенной периодичностью в установленные сроки.

б) Аттестация – форма оценки, основанная на использовании норм права, закрепленных в соответствующих нормативных правовых документах.

в) Аттестация государственных служащих обязательна для всех госслужащих, занимающих в государственных органах младшие, старшие, ведущие, главные и высшие государственные должности.

д) Аттестация государственных служащих имеет цели как общие при аттестации служащих всех видов служб, так и свои собственные, а именно: определение уровня профессиональной подготовки, соответствие государственным служащим занимаемой должности.

2. Механизм аттестации государственных гражданских служащих

Механизм (система) аттестации представляет собой способ организации  и осуществления аттестационной деятельности, содействующей реализации функций аттестации, достижению ее эффективного воздействия на совершенствование кадровой функции государственного управления. Механизм аттестации является комплексным организационным образованием и состоит из следующих элементов: субъект, объект аттестации, непосредственная деятельность по оценке и контролю за работой служащих, а также правовые нормы, регулирующие порядок проведения аттестации. Взаимосвязь данных элементов аттестации образует ее единство.

Субъектами  аттестации выступают лица или группа лиц (коллегия), которая производит оценку профессиональных, деловых и личных качеств государственного служащего и результатов его деятельности. В зависимости от используемой в данной конкретной организации технологии субъектами могут являться эксперты, администрация органа власти, представители общественных организаций, коллеги, аттестационная комиссия и даже сам аттестуемый. Таким образом, на разных стадиях аттестационной процедуры субъектами аттестации становятся многие категории государственных служащих, представляющие различные государственные органы, организации и их структурные подразделения [33, с. 141].

Объектом аттестации являются государственные гражданские служащие, т.е. лица, осуществляющие профессиональную служебную деятельность на должности федеральной государственной службы, государственной гражданской службы субъекта Российской Федерации [3, ст. 10].

При этом, аттестации не подлежат гражданские служащие:

1. проработавшие в замещаемой должности менее одного года;
2. беременные женщины;
3. достигшие пенсионного возраста (60 лет);
4. находящиеся в отпуске  по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Аттестация данных гражданских служащих возможна не ранее чем через один год после выхода из отпуска.
5. в течение года со дня сдачи квалификационного экзамена.

Аттестации  не подлежат также гражданские служащие, замещающие должности гражданской службы категорий «руководители» и «помощники (советники)», в случае, если с указанными гражданскими служащими заключен срочный служебный контракт [4, п. 3 ст. 48].

Непосредственная  деятельность по осуществлению аттестации - управленческая аттестационная процедура, которая имеет организационно-правовой характер. Соблюдение процедуры создает гарантии объективного подхода к оценке государственных служащих, способствует эффективному решению задач аттестации. В соответствии с задачами, целями и функциями аттестации устанавливаются критерии, по которым оцениваются профессиональные, личные и нравственные качества служащих, а также результаты исполнения ими должностных обязанностей.

Аттестационная процедура – это порядок последовательной реализации требований (условий) аттестационной деятельности в различных государственных органах, т.е. система последовательных действий по осуществлению аттестации.

Аттестационная процедура включает следующие основные элементы:

• постановку целей и задач аттестации;
• разработку подготовительных мероприятий;
• сбор, изучение, анализ и обобщение информации об аттестуемом работнике;
• выработку системы оценки служащих;
• проведение аттестационной оценки служащих, выявление степени их соответствия занимаемой государственной должности государственной службы;
• подготовку аттестационными комиссиями рекомендаций;
• установления порядка принятия руководящим органом либо руководителем государственного органа решения по результатам аттестации: о повышении государственного служащего в должности; о включении его в резерв на выдвижение и т.д.
• формирование процедуры реализации итогов аттестации – оценок и рекомендаций аттестационной комиссии [16, с. 100].

Следует отметить, что  аттестация работников применяется давно, но особое развитие она получила в последние годы. Развитие аттестационной процедуры обусловлено в основном противоречие между невозможностью количественно измерить трудовой вклад работников умственного труда и желанием объективно охарактеризовать этот вклад.

Если рассмотреть эволюцию аттестации в отечественной практике, то можно выделить 3 поколения аттестационной процедуры.

Первое поколение аттестационных процедур представляет собой традиционную процедуру, когда начальник (а на практике часто - начальник отдела кадров, а то и сам аттестуемый) составляет характеристику, которую затем подписывает известный «треугольник». Затем следует заседание  аттестационной комиссии, решающей, соответствует ли работник занимаемой должности. Решение комиссии заносится в аттестационный лист.