Совершенствование системы аттестации государственных служащих органов исполнительной власти (на примере Министерства по делам молодеж

Такая процедура имеет  ряд недостатков:

1) Характеристики субъективны  или наоборот, абсолютно безлики,  на них нельзя положиться.

Общее количество качеств  работника, которые подвергаются оценке - более 100. Характеристика профессиональных и организаторских качеств у авторов характеристик не вызывает больших затруднений, т.к. они сами, как правило, являются квалифицированными специалистами в этой области и хорошо знают специфику работы. Сложнее обстоит дело с оценкой личных качеств. Для этого одних профессиональных знаний недостаточно, необходимо разбираться в психологии и социологии. Кроме того, нужно уметь грамотно и в какой-то мере литературно излагать свои мысли, что удается далеко не всем.

2) Аттестация превращается «или в спектакль с протаскиванием заранее принятого решения» или «в плохо организованный экзамен со случайным результатом и большими нервными затратами аттестуемых».

3) После аттестации почти не  остается сколько-нибудь ценной  информации для последующего  управления организацией.

Процедурами второго  поколения можно назвать процедуры, в которых описанный выше регламент в целях повышения объективности характеристик и придания заседаниям аттестационной комиссии более конструктивной направленности дополняется экспертными оценками деловых качеств аттестуемого. Разрабатывается перечень деловых качеств, подлежащих оценке. Для каждого аттестуемого назначаются эксперты из числа руководителей, подчиненных и коллег, которых просят оценить каждое его качество из предложенного перечня в баллах. Оценки разных экспертов усредняют, иногда крайние оценки перед усреднением отбрасывают как субъективные.

Листок с усредненными оценками вручается руководителю аттестуемого с тем, чтобы тот учел мнение экспертов  при написании характеристики. Кроме того, оценки экспертов могут быть полезны аттестационной комиссии: как для принятия решения о соответствии должности, так и для определения сценария заседания комиссии (с кем из аттестуемых необходимо поговорить подольше, какие документы следует привлечь).

Но и такому механизму проведения аттестации присущ ряд недостатков:

1) Существенного влияния  на качество характеристик листки  с оценками не оказывают.

2) При больших расхождениях между  характеристикой и листком с  оценками не очень ясно, чему верить, при этом обычно общее мнение склоняется в сторону мнения непосредственного руководителя.

3) Значительно возрастает трудоемкость  проведения аттестации.

4) При ручной обработке экспертных  оценок неизбежна утечка информации, и анонимность оценок (если таковая была обещана) не обеспечивается, что приводит в дальнейшем к необъективности экспертов.

5) Листок с оценками не является  документом, не подлежит правовой  защите и потому может быть  вообще проигнорирован как руководителем,  пишущим характеристику, так и аттестационной комиссией [34, с. 30-33].

Желая снизить трудоемкость, повысить технологическую устойчивость методики и расширить диапазон возможностей обработки экспертных оценок, в третьем поколении аттестационных процедур рутинные операции обработки оценок были переданы ЭВМ, т.е. процедура аттестации автоматизируется. Это дало возможность сравнить оценки данного аттестуемого со средними по организации, организовать банк данных экспертных оценок и пользоваться им для решения управленческих задач.

Однако и в данном случае можно  отметить ряд недочетов:

1) Принципы балльной  оценки каждый эксперт понимает  по-своему.

2) Сами качества тоже могут  быть истолкованы по-разному,  и, хотя экспертам предлагаются  письменные объяснения, одни эксперты  их не читают, а другие, прочитав, игнорируют.

3) Итоговые оценки, выраженные в баллах, воспринимаются с трудом даже зрительно, не говоря уже о восприятии «на слух»; образ работника не складывается, сравнить двух работников (два столбца цифр) оказывается довольно сложно [26, с. 6-7].

Развитие аттестационных процедур на этом не останавливается. Можно сказать, что в настоящее  время делаются попытки создания такого механизма аттестации, который  позволил бы оценивать добросовестность самих экспертов при проведении оценки, обеспечить «портретное» сходство характеристики и т.д.

В целях обеспечения  эффективности государственной  гражданской службы Российской Федерации  и повышения профессионального  уровня гражданских служащих Президентом РФ был подписан Указ «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации», вступившего в силу с 1 февраля 2005 г. (далее – Указ).

В соответствии с Положением, утвержденным Указом, процедура аттестации государственных гражданских служащих включает в себя три этапа: подготовка к проведению аттестации, проведение аттестации и принятие решения по результатам аттестации.

I. Подготовка к проведению аттестации.

Для проведения аттестации гражданских служащих издается правовой акт государственного органа. Данным актом может быть приказ (распоряжение), в котором перед руководителями соответствующих структурных подразделений (отделом кадров, подразделениями по организации труда, юридической службой и др.) ставятся соответствующие задачи по обеспечению подготовки, проведения и завершения аттестации в соответствии с действующими в организации порядком ее проведения.

На основании соответствующих  правовых актов об аттестации (централизованных, ведомственных, отраслевых, межотраслевых  или локального) в приказе определяются конкретные сроки проведения аттестации по должностям руководителей, специалистов и других служащих персонально (или по структурным подразделениям) для каждого работника, утверждается график проведения аттестации, состав аттестационной комиссии [32, с. 112].

Аттестационная комиссия формируется правовым актом государственного органа в соответствии с частями 9-12 ст. 48 Закона о государственной гражданской службе. Указанным актом определяются состав аттестационной комиссии, сроки и порядок ее работы.

В обязанности аттестационной комиссии может входить:

- назначение независимых  экспертов, входящих с правом  совещательного голоса в аттестационные  комиссии;

-  утверждение аттестационных  тестов и процедуры аттестации (если такой метод используется);

-  оценка деятельности, сбор необходимых документов аттестуемого, подготовка экспертного заключения, проведение аттестационного тестирования, подведение итогов аттестации;

-  выдача документа  по итогам аттестации, уведомляющего  о результатах аттестации;

-  рассмотрение спорных  вопросов, а также вопросов, связанных с внеочередной аттестацией государственных служащих по их инициативе.

Аттестационная комиссия состоит из председателя, заместителя  председателя, секретаря и других членов. Все члены аттестационной комиссии при принятии решений обладают равными правами.

В состав аттестационной комиссии включаются:

• представитель нанимателя и (или) уполномоченные им гражданские служащие (в том числе из подразделения по вопросам государственной службы и кадров, юридического (правового) подразделения и подразделения, в котором гражданский служащий, подлежащий аттестации, замещает должность гражданской службы);
• представитель федерального государственного органа по управлению государственной службой или государственного органа субъекта Российской Федерации по управлению государственной службой;
• представители научных и образовательных учреждений, других организаций, приглашаемые   соответствующим   органом   по   управлению государственной службой по запросу представителя нанимателя в качестве независимых экспертов - специалистов по вопросам, связанным с гражданской службой, без указания персональных данных экспертов.

Число независимых  экспертов должно составлять не менее  одной четверти от общего числа членов аттестационной комиссии. Эксперты должны хорошо знать специфику деятельности управленческих кадров в системе государственной службы, личностные и профессиональные особенности аттестуемого государственного служащего и должны быть способны, используя современные методы оценки и изучения личности и профессиональной деятельности государственных служащих, собрать необходимую информацию и дать квалифицированное заключение.

Состав аттестационной комиссии формируется таким образом, чтобы была исключена возможность  возникновения конфликтов интересов, которые могли бы повлиять на принимаемые аттестационной комиссией решения.

Общая численность состава  аттестационной комиссии должна быть не менее 5 человек и быть нечетной. Не рекомендуется также формирование комиссии более чем 9 человек, поскольку будет затруднен процесс обсуждения и  принятия решения.

В зависимости от специфики  должностных обязанностей гражданских  служащих в государственном органе может быть создано несколько  аттестационных комиссий.

График проведения аттестации ежегодно утверждается и доводится до сведения каждого аттестуемого гражданского служащего не менее чем за месяц до начала аттестации.

Служащие, назначенные  членами аттестационной комиссии, должны проходить аттестацию на общих основаниях и включаться в график проведения аттестации вместе с руководителями и специалистами тех подразделений, членами которых они являются.

На каждого работника, подлежащего аттестации, не позднее  чем за 2 недели до начала проведения аттестации в аттестационную комиссию представляется служебная характеристика – отзыв, которая подготавливается его непосредственным руководителем и утверждается вышестоящим руководителем.

Отзыв должен содержать  сведения о гражданском служащем и мотивированную оценку личности государственного служащего, включая его профессиональные и личностные качества, а также результаты профессиональной служебной деятельности госслужащего.

Кадровая служба государственного органа не менее чем за неделю до начала аттестации должна ознакомить каждого аттестуемого гражданского служащего с представленным отзывом об исполнении им должностных обязанностей за аттестационный период. При этом аттестуемый государственный служащий вправе:

- представить в аттестационную комиссию дополнительные сведения о своей профессиональной служебной деятельности за указанный период;

- представить в аттестационную комиссию заявление о своем несогласии с представленным отзывом или пояснительную записку на отзыв непосредственного руководителя.

При каждой последующей  аттестации в аттестационную комиссию представляется также аттестационный лист гражданского служащего с данными предыдущей аттестации [56].

II. Проведение аттестации включает порядок работы аттестационной комиссии и оценку служебной деятельности (обсуждение профессиональных и личных качеств служащего применительно к его должностным обязанностям).

Аттестация проводится в присутствии аттестуемого государственного служащего. В случае неявки государственного служащего на заседание аттестационной комиссии без уважительной причины или отказа его от аттестации гражданский   служащий   привлекается   к   дисциплинарной ответственности в соответствии с законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе, а аттестация переносится на более поздний срок.

Аттестационная  комиссия рассматривает представленные документы (отзыв, характеристики, другие документы и аттестационный лист предыдущей аттестации), заслушивает сообщения аттестуемого гражданского служащего, а в случае необходимости - его непосредственного руководителя о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего. В целях объективного проведения аттестации после рассмотрения представленных аттестуемым гражданским служащим дополнительных сведений о своей профессиональной служебной деятельности за аттестационный период аттестационная комиссия вправе перенести аттестацию на следующее заседание комиссии.

Обсуждение профессиональных и личностных качеств гражданского служащего применительно к его  профессиональной служебной деятельности должно быть объективным и доброжелательным. Вместе с тем обсуждение и обмен мнениями членов аттестационной комиссии относительно аттестуемого должны проходить в обстановке объективной требовательности и принципиальности. От надлежащего проведения аттестации во многом зависит законность и справедливость принимаемых аттестационными комиссиями решений, и, в конечном итоге, результаты аттестации в целом.

Заседание аттестационной комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей ее членов [5].

На основании указанных  данных и с учетом обсуждения результатов работы и личных качеств аттестуемого комиссия дает соответствующую оценку его деятельности.

III. Принятие решения по результатам аттестации.

Наиболее ответственной  частью заседания аттестационной комиссии является подготовка решения об оценке работы аттестуемого. Решение комиссии, по существу, является итоговым юридическим действием, т.к. именно в этом решении в окончательном виде подводятся итоги аттестации.