Совершенствование системы аттестации государственных служащих органов исполнительной власти (на примере Министерства по делам молодеж

По результатам  аттестации государственного служащего, т.е. по результатам оценки и проверки качества и эффективности выполнения служащими должностных обязанностей, аттестационной комиссией принимается одно из следующих решений:

а) соответствует  замещаемой должности гражданской  службы;

б) соответствует  замещаемой должности гражданской службы и рекомендуется к включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;

в) соответствует  замещаемой должности гражданской  службы при условии успешного  прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации;

д) не соответствует замещаемой должности гражданской службы.

Принятая комиссией  оценка и рекомендации заносятся  секретарем в аттестационный лист государственного служащего, который подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, принимавшими участие в голосовании.

Результаты  аттестации сообщаются аттестуемому работнику  непосредственно после голосования. Государственный служащий знакомится с аттестационным листом под расписку. Аттестационные листы, а также отзывы на работников, прошедших аттестацию, хранятся в их личных делах.

В течение одного месяца после проведения аттестации по ее результатам издается правовой акт государственного органа или принимается решение представителя нанимателя:

а)  о включении государственного служащего в установленном порядке  в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;

б) о направлении госслужащего на профессиональную переподготовку или повышение квалификации;

в) о понижении госслужащего в должности гражданской службы.

При отказе госслужащего от повышения квалификации, переподготовки или перевода на другую государственную должность соответствующий руководитель государственного органа вправе принять решение об увольнении служащего в соответствии с трудовым законодательством РФ (на основании п. 3 пп. «б» ст. 81 Трудового кодекса РФ).

Следует отметить, что  по истечении одного месяца после проведения аттестации перевод гражданского служащего на другую должность гражданской службы либо увольнение его с гражданской службы по результатам данной аттестации не допускается. Время болезни и ежегодного оплачиваемого отпуска гражданского служащего в указанный срок не засчитывается.

Гражданский служащий вправе обжаловать результаты аттестации в  соответствии с законодательством Российской Федерации.

Трудовые споры по вопросам перевода на другую работу, увольнения работников, признанных по результатам аттестации не соответствующими занимаемой должности, и др., рассматриваются в соответствии с действующим законодательством о порядке рассмотрения индивидуальных трудовых споров (гл. 60 ТК РФ).

По результатам внеочередной аттестации гражданским служащим, имеющим  преимущественное право на замещение должности гражданской службы, могут быть предоставлены для замещения иные должности гражданской службы, в том числе в другом государственном органе.

Общий порядок проведения аттестации государственных служащих графически представлен в приложении А на основе ФЗ «О государственной гражданской службе РФ» и Указа Президента РФ «О проведении аттестации государственных гражданских служащих РФ».

Расходы, связанные с  организацией и проведением аттестации государственного служащего, производятся за счет средств, предусмотренных в соответствующем бюджете на содержание органов государственной власти или их аппаратов.

Аттестация является одним из основных кадровых рычагов  в целях повышения эффективного использования кадрового потенциала и управления подчиненными. К аттестации как кадровой технологии предъявляются определенные требования. Она должна быть: нормативно определенной; теоретически обоснованной, методически разработанной, адаптивной к изменяющимся условиям, надежной и действенной (результативной), оптимально-экономичной [53, с. 58].

Одним из важнейших условий  проведения аттестации является распределение ответственности по ее подготовке и проведению между субъектами управления. В данном случае важно определить схему функциональных взаимосвязей между участниками данного процесса [25, с. 226]. Пример такой схемы дан в приложении Б.

Таким образом, из данных таблицы видно, что основная нагрузка по организации аттестации ложится на кадровую службу, а в оценочных процедурах в большей степени участвуют руководители структурных подразделений и аттестационная комиссия.

 

 

1.3 Основные методы аттестации государственных служащих

 

В системе аттестации важная сторона отводится оценке государственных служащих. Оценка – показатель степени соответствия аттестуемого замещаемой государственной должности. Сама оценка также имеет конкретную процедуру и осуществляется посредством совершаемых действий. Таким образом, оценка является одним из главнейших элементов аттестационной процедуры.

Механизм оценки, обеспечивающий ее эффективные результаты, должен обязательно включать в себя следующие элементы:

а) субъект оценки (кто оценивает) – непосредственный руководитель аттестуемого, члены аттестационной комиссии, специалисты - эксперты;

б) объект оценки (кого оценивают) – государственные служащие, подлежащие аттестации в соответствии с законодательством о государственной службе, с учетом ограничений, указанных в законе: прохождения программ повышения квалификации и переподготовки, исчисления сроков приема на работу и проведения предыдущей аттестации, беременности и т.д.;

в) предмет оценки (какие свойства человека оцениваются) - служебная деятельность и результаты труда, профессиональные и личностные качества государственных служащих;

д) процедура оценки (как мы оцениваем) - принятый порядок, последовательность операций сопоставления качеств оцениваемого с требованиями, выработанными критериями [41, с. 302].

В основе процедуры оценки соответствия занимаемой должности государственного служащего лежат выбранные критерии. Критерий оценки при аттестации – это требования, предъявляемые к служащему по занимаемой им государственной должности, а также конкретизация деловых и личных качеств, необходимых для эффективного выполнения служащими своих должностных обязанностей [16, с. 101].

Процедура оценки квалификации государственного служащего, его деловых и личностных качеств осуществляется с использование различных аналитических методов в рациональном их сочетании.

Для оценки квалификации аттестуемых работников государственных  органов применяются различные методы, а именно:

• социологическое исследование (анкетирование и интервьюирование);
• экспертная оценка и самооценка;
• тестирование;
• метод нормативно-правового обеспечения.

Квалификация государственных  служащих оценивается критериями, обусловливающими необходимые предпосылки своевременного и качественного выполнения соответствующих функциональных обязанностей.

Комплексная оценка квалификационного  уровня государственных служащих включает оценку профессиональных и личностных качеств работника и оценку результатов его труда (рисунок 2) [35, с. 215].

Рисунок 2 – Структура  оценки квалификационного уровня государственного служащего

Исходя из научных  данных о структуре личности и  требований к ней, вытекающих из функциональных обязанностей государственных служащих, можно выделить две группы качеств: профессиональные и личностные.

К профессиональным качествам относятся профессиональные знания и навыки работника, полученные в результате специального образования, стажа работы, научной деятельности, повышения квалификации в основной и смежных областях.

При этом применительно  к руководителю для эффективного осуществления функций государственного управления необходимы также организаторские  способности, т.е. умение правильно  использовать (распределять работу) подчиненных работников, руководствуясь объективной оценкой их качеств и способностей, создавая при этом стимулы, побуждающие к более эффективному труду. Эта группа качеств является профессиональной характеристикой госслужащего, занимающего государственную должность.

Помимо вышеперечисленных  профессиональных качеств, следует  учитывать также такие деловые  характеристики государственного служащего, как активность, проявление творческой инициативы, отсутствие консерватизма, закостенелости, бюрократических черт.

К личностным качествам относятся такие качества, как воля, выдержка, помять, внимание, честность, справедливость, искренность, порядочность, умение уважать подчиненных.

Следует отметить, что  значимость вышеперечисленных личностных и профессиональных качеств зачастую оказывается очень высока, особенно в нынешних меняющихся экономических условиях, когда влияние совместимости, индивидуальных свойств личности в особой степени может сказываться на результатах труда каждого работника и коллектива в целом.

Указанные характеристики отражаются в соответствующих формах: характеристике – отзыве и аттестационном листе.

При аттестации государственных  служащих и выработке соответствующих  рекомендаций учитываются также  дополнительные условия и факторы, связанные с выполнением особо важной и срочной работы (правительственных заданий, поручений руководства государственного органа и др.).

Оценка качеств государственных  служащих по каждому из показателей  может производиться с помощью экспертной оценки по бальной системе, где ставится: высший балл «5» - если то или иное качество проявляется всегда; «4» - почти всегда; «3» - проявляется и не проявляется в равной  мере; «2» - проявляется редко или не проявляется совсем.

Для каждого уровня руководителей  и должностной категории специалистов в государственном органе по каждому качеству, их группе и в целом рассчитываются нормативные показатели, учитывающие относительную важность каждого их качеств.

После оценки каждого  качества вычисляется средняя оценка по группе качеств. В итоге определяется общая средняя оценка качеств должностного лица.

Сущность метода экспертных оценок, заключается в использовании квалификации, опыта и интуиции наиболее компетентных в своей области работы специалистов - экспертов.

При экспертном методе оценки деятельности различных должностных категорий аттестуемых государственных служащих очень важно подобрать конкретный соответствующий перечень показателей качеств, сформировать высококвалифицированный и объективный состав экспертов, провести тщательный анализ результатов экспертизы.

 Среди экспертов  должно быть не менее двух  руководителей более высокого  ранга, двух руководителей одного  ранга с аттестуемым (если он  занимает руководящую должность)  и двух представителей более  низкого ранга (применительно к аттестуемому руководителю желательно подчиненных). В состав экспертов могут входить также приглашенные специалисты высокой квалификации. Экспертиза осуществляется анонимно [24, с. 83].

Кроме экспертной оценки качеств аттестуемых государственных служащих, может применяться социологическое исследование, построенное на опросах и интервьюировании с учетом специфики деятельности различных государственных органов.

Цель проведения индивидуального  собеседования – получение информации о профессиональных целях и ценностях, организаторских способностях, коммуникативных и личностных качествах от самого оцениваемого для достижения максимальной объективности итоговой оценки.

По сравнению с другими  методами собеседование может дать уникальную информацию, т.к. источником сведений выступает сам гражданский служащий. Круг проблем собеседования: знание предмета деятельности, мотивы, личностные качества (умение ориентироваться в нестандартной обстановке, умение отстаивать свое мнение) [13, с. 13]. 

Ценность беседы (интервью) определяется тем, что она позволяет использовать в анализе деятельности многолетний опыт государственных служащих, которые могут привести примеры успешной и неуспешной работы и раскрыть факторы, определяющие различия в эффективности профессиональной деятельности.

Анкетирование – метод  письменного опроса. Для проведения анкетирования разрабатываются  специальные вопросы&nbsp