Современные проблемы инвестиций в человеческий капитал

4. За последние годы в мировой  экономике произошло изменение структуры совокупного капитала. Это связано с доминированием человеческого капитала в структуре национального богатства.  

5. Совокупная стоимость некоторых компаний определяется, главным образом, через оценку их человеческого капитала, через такие понятия, как «преданный персонал», «квалифицированные менеджеры». Исключительно на человеческом капитале основывается "владение" футбольной или баскетбольной командой.

6. Современной экономике присущи тенденции глобальной информатизации общества. В зарождающемся информационном обществе формируется исторически новое явление - информационная экономика, которая на данном этапе заметно развита лишь в нескольких странах, но отдельные ее элементы встречаются повсеместно. К настоящему моменту концепция развития информационной экономики находится на стадии разработки, формируются ее основные черты. 

7. В современных условиях важнейшим  критерием формирования структурных  элементов общества становится собственность индивида на человеческий капитал. Это – основной ресурс, дающий человеку неравную возможность доступа и участия в профессиональной трудовой деятельности, неравный вклад в совместные трудовые действия, неравную результативность трудовых действий, неравные экономические результаты труда, и как итог – неравные доходы и доступ к материальной собственности и потреблению.[9,c.46]

3.2 Проблемы и перспективы инвестирования в человеческий капитал в России

В настоящее время роль государства в этой области достаточна велика.

Государство прибегает как к принудительным, так и к побудительным мерам в этой области. К принудительным относятся обязательное для всех формальное образование в объеме средней школы, обязательные медицинские профилактические мероприятия (привики) и др. Однако главными мерами являются побудительные.

Особенно велика роль государства в важнейших сферах формирования человеческого капитала — в сфере образования и здравоохранения. Например, в России на воспроизводство человеческого капитала в 2008 г. было направлено 180,2млрд. рублей, что составляет 15,1% всего федерального бюджета страны.

В создании активов человеческого капитала весома роль отдельных компаний (фирм). Они зачастую выступают в качестве самых эффективных производителей этого капитала, поскольку владеют условиями, при которых может быть дана соответствующая текущим потребностям подготовка персонала, а также обладают информацией о наиболее перспективных направлениях вложения средств в обучение и подготовку. Однако фирмы делают инвестиции до тех пор, пока эти инвестиции приносят чистый доход.

Инвестируя в своих сотрудников, фирмы стремятся активизировать их трудовую отдачу, повысить производительность труда, сократить потери рабочего времени и тем самым укрепить свою конкурентоспособность. Средства вкладываются в организацию курсов профессиональной подготовки и переподготовки, идут на оплату расходов работников на лечение и профилактические мероприятия, на строительство физкультурных и оздоровительных центров, детских дошкольных учреждений и т.д. По масштабам затрат внутрифирменное обучение в развитых странах сопоставимо с другими секторами подготовки кадров.

Анализируя статистические данные, можно сделать вывод, что специфика развития человеческого потенциала в РФ заключается, в том числе, в бедности его населения, серьезных демографических проблемах, обусловленных снижением качества медицинского, образовательного обслуживания, социальной поддержки населения. Учитывая экономическое, природноклиматическое, инфраструктурное разнообразие нашей страны, не будет преувеличением утверждать, что возможности отдельно взятого человека и семьи, а также перспективы повышения благосостояния, в значительной степени зависят от того, где этот человек (семья) проживает. Доходы населения в разных регионах отличаются более чем в 10 раз, валовой региональный продукт на душу населения субъектов Федерации - более чем в 20 раз. Одна из ярких примет нашего времени - работающие бедные. В России пополнение их числа происходит за счет квалифицированных работников с высшим образованием, занятых в бюджетном секторе экономики. Основная причина неравенства видится в низком уровне заработной платы, в недооценке труда. А от уровня заработной платы зависит и все остальное - размер пенсий, социальных пособий и т.п. Доля оплаты труда в распределении ВВП у нас составляет около 40%, в странах с развитой экономикой и устоявшимися институтами, гарантирующими социальную стабильность - 70-80%. Концепция человеческого развития включает в себя демографическое развитие наряду с экономическим и социальным. Долголетие и здоровье людей служат основой для расширения человеческого выбора, созидательной жизни, повышения материального благосостояния, получения качественного образования, активного участия в жизни общества. Сегодня эффективное использование человеческого потенциала становится первостепенным критерием, отличающим развитые страны от отстающих. По мнению многих отечественных и зарубежных специалистов уровень его развития должен рассматриваться ныне как критическое условие экономического роста и развития нашей страны.

В создании активов человеческого капитала весома роль отдельных компаний (фирм). Они зачастую выступают в качестве самых эффективных производителей этого капитала, поскольку владеют условиями, при которых может быть дана соответствующая текущим потребностям подготовка персонала, а также информацией о наиболее перспективных направлениях вложения средств в обучение и подготовку. Однако в последнее время возросла и роль государства в данной области. К сожалению, к этому числу не относится Россия. В нашей стране происходит существенное истощение человеческого капитала. Проведенный сравнительный анализ в сопоставлении с другими развитыми странами показал, что человеческий капитал имеет на сегодня минимальное практическое значение для России. Отечественные компании на инновационные цели тратят 6-7% своего бюджета. Это несравнимо с аналогичными расходами бизнеса в США и Европе, а уж тем более с японскими компаниями, расходующими на инновации до 70% бюджета. Кроме того, в России человеческому капиталу как фактору инновационного развития уделяется незначительное внимание. Основной акцент ставится на развитие инновационной инфраструктуры, на формирование эффективных институтов и повышение эффективности национальной инновационной системы. Именно поэтому российскую экономику часто называют «невосприимчивой» к инновациям и даже «контринновационной». Считается, что человеческий капитал не играет существенной роли в экономическом развитии России, так как квалифицированный труд оказывается невостребованным, а основной объем производства завязан на сырьевые отрасли. Результатом этого является «утечка мозгов», т.е. ситуация, когда российские квалифицированные и талантливые специалисты предпочитают жить и работать за рубежом, так как в России их труд оказался «ненужным обществу». А ведь увеличение человеческого капитала на один процент приводит к ускорению темпов роста душевого ВВП на 1-3%.

В России из-за значительных социальных издержек, таких как рост бедности и неравенства доходов, масштабов безработицы, падения качества и доступности образования, здравоохранения, социального обеспечения, вопрос о сохранении человеческого капитала стоит особенно остро, призывая к разработке и воплощению в жизнь экономической стратегии по спасению и преумножению человеческого и интеллектуального потенциала. Пока существующая ситуация не изменится, о развитии инновационной экономики в нашей стране говорить не приходится. Остается надеяться, что мировой финансовый кризис заставит экономику нашей страны обратить свой взгляд на инновационную составляющую и как следствие повысит внимание к человеческому капиталу.

Комплекс мер тактического и стратегического характера, направленных на воспроизводство корпоративного человеческого капитала, должен включать два базовых направления: материальное обеспечение процессов самовоспроизводства и воспроизводства наемных работников и их социальное обеспечение.

Установленные государством нормы в сфере оплаты труда и налогообложения ограничивают возможности увеличения затрат предприятий на повышение материальной и социальной обеспеченности воспроизводства человеческого капитала. Так, например, льготы, закрепленные в Налоговом кодексе РФ (НК РФ) и связанные с обучением работников, не касаются обучения в учреждениях среднего и высшего профессионального образования. До вступления в силу НК РФ можно было часть затрат, связанных с подготовкой и переподготовкой работников, отнести на себестоимость выпускаемой продукции или оказываемых услуг (не более 4% фонда оплаты труда предприятия), но в таком случае мы должны были увеличивать цену реализации продукции (услуг), чтобы получить заданную норму прибыли. Одним из условий и получения налоговых льгот, и отнесения затрат на переподготовку на себестоимость продукции является наличие государственной лицензии и аккредитации у организации, предоставляющей образовательные услуги. Таким образом, предприятия оказываются в своеобразной "институциональной ловушке".

В России учебные центры создаются, как правило, на предприятиях сферы естественных монополий и с очень большим штатным числом сотрудников. Малый и средний бизнес, наиболее приближенный к потребностям населения и решающий проблему безработицы на местах, остается в аутсайдерах. Соответственно, на макроуровне решение проблемы профессионально-квалификационной обеспеченности населения может быть осуществлено посредством введения обязательного государственного мониторинга функционирования системы образования, создания и развития механизма софинансирования отраслевых образовательных учреждений. Для предприятий и организаций софинансирование наиболее предпочтительно в форме грантов на осуществление конкретных программ в области образования и научных исследований: в соответствии со ст. 251 НК РФ гранты на образование и научные разработки не относятся к доходам, учитываемым при определении налоговой базы по налогу на прибыль.

Второй фактор, комплексно воздействующий на уровень общего и корпоративного человеческого капитала, - это фактор здоровья. Физическое здоровье, оцениваемое на уровне хорошего и удовлетворительного, имеют около 29% россиян, при этом 31,1% населения России негативно характеризуют свой биологический ресурс.

Слабое участие государства в решении проблем здравоохранения - один из факторов низкой отдачи инвестиций в человеческий капитал, снижения эффективности мотивационных механизмов корпоративного уровня. Данная проблема актуальна не только для России, но и для большинства западных стран, где происходит установление доминанты интеллектуального труда и увеличение его интенсивности.

В соответствии с НК РФ расходы на организацию отдыха и лечения наемных работников не относятся к расходам на оплату труда и не учитываются при расчете налогооблагаемой базы по налогу на прибыль. Налоговое законодательство к расходам на оплату труда отнесло расходы на добровольное страхование работников на срок не менее одного года, предусматривающие оплату страховщикам медицинских расходов застрахованными работниками. При этом нормативы расходов, учитываемых для целей налогообложения, составляют не более 3% от суммы расходов на оплату труда. И здесь обнаруживается еще одна "институциональная ловушка" работодателей: при увеличении объема легального фонда оплаты труда мы можем больше компенсировать работнику затрат, связанных с сохранением его здоровья. В результате можно ожидать большей производительности труда как за счет воспроизводства биологического ресурса работника, так и за счет удовлетворения его субъективных потребностей в социальной справедливости, причастности (заботу о здоровье сотрудников мы считаем одной из мер корпоративной политики мотивации персонала, определенной "привязки" к компании).

Следовательно, снижение доступности профессионального образования для большей части населения России, а также его дифференциация на массовое и элитарное ведет к снижению уровня человеческого капитала и его реализации на корпоративном уровне. Для предприятий данная ситуация имеет своим результатом сокращение производительности труда, увеличение затрат на подготовку и переподготовку кадров. Учитывая, что действующее законодательство не содержит четкой формулировки понятия "образовательный уровень", предприятиям необходимо подтверждать обоснованность расходов на обучение работников путем разработки программы обучения и отражения участия работника в таких программах в его должностной инструкции, составления дополнительно к трудовому ученического договора (ст. 198 ТК РФ), а также издания внутрикорпоративного приказа об обучении работника, что будет подтверждать производственную необходимость повышения квалификации сотрудника по инициативе работодателя и, соответственно, учитываться в целях налогообложения.

Взаимосвязь уровня благосостояния населения, его профессионально-квалификационного уровня и потенциала здоровья имеет системный характер. Последний можно обеспечить путем введения обязательного государственного профессионального мониторинга функционирования системы образования, создания и задействования механизмов государственно-частного софинансирования отраслевых учебных заведений, а также создания корпоративных университетов (учебных центров), задействования механизма грантов (ст. 251 НК РФ).[11,c.163]

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, рабочая сила является главным движущим фактором процесса производства, а общественное воспроизводство в широком, народнохозяйственном, аспекте есть возобновление производства товаров и воспроизводства самой рабочей силы. Эти моменты неизменно привлекали внимание экономистов-теоретиков.

С увеличением роли научно-технического прогресса в экономическом росте изменилось отношение западных экономистов-классиков к проблемам воспроизводства рабочей силы. Центр внимания ученых сфокусировался на проблемах создания качественно новой рабочей силы, в то время как ранее основными были проблемы использования налично данной рабочей силы. Структурные изменения в экономике современного капитализма и послужили той объективной основой, на которой возникла современная концепция человеческого капитала.

Особое значение для западной политэкономии имеет распределительный аспект теории человеческого капитала. Обычно в центре внимания западных экономистов находилось так называемое функциональное распределение, т.е. распределение дохода по факторам производства - труду, земле и капиталу. В концепции человеческого капитала вводится еще один фактор - человеческий капитал. В нем основной аспект сделан на личном распределении доходов, достающихся владельцам этого четвертого фактора.

Одним из важнейших факторов роста спроса на образование со стороны потенциальных работников выступает желание получить прежде всего долгосрочные выгоды. Такие выгоды могут быть представлены частично в виде более высоких заработков, частично как более широкий доступ и интересной, перспективной и приятной работе, отчасти в виде престижа или повышения удовлетворения от нерыночной деятельности в будущем.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Федеральный закон от 25.02.1999 N 39-ФЗ (ред. от 28.12.2013) "Об инвестиционной деятельности в Российской Федерации, осуществляемой в форме капитальных вложений"
2. Дятлов С.А. Основы теории человеческого капитала - СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2009.
3. Козырев В.М. Основы современной экономики: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Финансы и статистика, 2011.
4. Макконел К.Р., Брю С.Л. Экономикс: принципы, проблемы и политика. - Т.2. - М.: Республика, 2012.
5. Марцинкевич В.И., Соболева Н.В. Экономика человека. – М.: БЕК,  2010.
6. Ореховский П.А. Общая экономическая теория. Ч.1. – Обнинск: МАСЗ, 2010.
7. Основы экономической теории: Учебное пособие / Под ред. В.Д. Камаева. – М.: Изд-во МГТУ им. Н.Э. Баумана, 2011.
8. Современная экономика. Лекционный курс. Многоуровневое учебное пособие; под ред. Мамедова О.Ю. – М.:  «Феникс», 2010.
9. Фишер С., Дорнбуш Р., Шмалензи Р. Экономика: Пер. с англ. Со 2-го изд. – М.: «Дело ЛТД», 2010.
10. Экономика: Схемы, диаграммы, таблицы / Л.Н. Давыденко, В.А. Войцеховский, С.Г. Галуза и др. – Мн.: Выш.шк., 2012.
11. Экономика труда : учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности 080104 «Экономика труда» / А. Л. Мазин. – 2-е изд., перераб. и доп. –  М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2010.
12. Экономика труда : учебник : в 2 т. /  Ю. Г. Одегов, Г. Г. Руденко, Л. С. Бабынина. – М. : Альфа-Пресс, 2010.
13. Экономика труда. Социально-трудовые отношения : учебник / под ред. Н. А. Волгина, Ю. Г. Одегова. – М. : Экзамен, 2011.
14. Экономика: Схемы, диаграммы, таблицы / Л.Н. Давыденко, В.А. Войцеховский, С.Г. Галуза и др. – Мн.: Выш.шк., 2012.
15. Бендиков М.А., Джамай Е.В. Интеллектуальный капитал развивающийся фирмы: проблемы идентификации и измерения // Менеджмент в России и за рубежом. - 2013. - №4.
16. Майбуров И.В. Эффективность инвестирования и человеческий капитал в США и России // Мировая экономика и международные отношения. - 2014. - №3.
17. Царев В.В. Оценка индивидуальной стоимости работника коммерческого предприятия // Управление персоналом. - 2013. - №22.