Современные системы оплаты труда и проблема справедливой оплаты труда в России

        Следует особо подчеркнуть, что элементы тарифной системы используются и за рамками тарифной системы в составе других систем оплаты труда.

Под системой оплаты труда  понимают совокупность правил и принципов  оплаты наемного труда, которая позволяет  увязать возрастание получаемого  работником денежного вознаграждения с комплексом параметров процесса и (или) результатов труда.¹⁶ Уровень оплаты работника связан с личными результатами его трудовой деятельности посредством многообразных систем оплаты. Все системы можно подразделить на простые (однофакторные) и сложные (многофакторные). Системы первой группы ставят размер оплаты труда в прямую зависимость от какого-то одного фактора, в то время как при многофакторных системах на этот показатель влияют многочисленные качественные и количественные нормы. В составе группы многофакторных систем на сегодняшний день выделяют всефакторные системы заработной платы, где уровень оплаты труда определяется уже от какого-либо одного обобщающего фактора.

В зависимости от способа  учета затрат труда выделяют сдельную (при учете  количества произведенной  работником продукции надлежащего  качества либо выполненных им операций) и повременную ( при учете проработанного времени) формы оплаты труда. Под формой оплаты труда при этом понимается способ установления связи между результатом труда и рабочим временем, затраченным работником на его достижение.

Повременная форма оплаты имеет две разновидности: простую  повременную и повременно-премиальную  системы. Их графическая интерпретация может быть представлена:¹⁷

объем работ

При повременно-премиальной  системе расчет заработной платы ведется аналогичным образом, но с начислением премий. Возможно также установление повременно – премиальной системы с нормированным заданием.

Сдельной называется такая  форма оплаты труда, при которой  работнику или группе работников начисление производится в заранее  установленном размере за каждую единицу изготовленной продукции  или выполненной работы.

Кроме того, в зависимости  от формы организации и оплаты труда сдельная оплата труда подразделяется на индивидуальную и коллективную.

Сдельная форма оплаты труда имеет несколько разновидностей (систем), которые отличаются друг от друга способом подсчета заработка: прямая сдельная; сдельно-премиальная; сдельно-прогрессивная; сдельно-регрессивная; косвенная сдельная; аккордная.

При прямой сдельной системе  фактический сдельный заработок  рабочего при прямой индивидуальной оплате определяется суммированием произведений соответствующей сдельной расценки на фактическую выработку по каждому виду выполненных работ за расчетный период:

З_сд = ∑Р *О_выр

При сдельно-премиальной  системе рабочему-сдельщику сверх  заработка по прямым сдельным расценкам  начисляется премия за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующим на предприятии положением о премировании.

Сдельно-прогрессивная система  предусматривает оплату труда рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) по основным одинарным расценкам, а сверх установленной исходной базы (а иногда в течение твердо определенного жесткого срока), оплата производится по повышенным расценкам (сдельно-прогрессивная доплата):¹⁸

З_{сд  (прог)} = (∑Р_{ед *}О _выр) + Д _пр

Сдельно-регрессивная система  оплаты труда характеризуется тем, что, начиная с определенного  уровня перевыполнения норм, происходит снижение сдельной расценки. Сдельно-регрессивную систему нужно вводить на предприятиях в случаях падения по какой-либо причине объема производственной деятельности, при целесообразности сохранения занятых в нем работников, особенно в сфере основного производства. Сдельно-регрессивную систему следует применять и для того, чтобы наиболее опытные работники не перехватывали работу у более молодых при ограниченном объеме работ, а также во всех случаях, когда нет особой необходимости стимулировать рост количества производимой продукции.¹⁹

Общая сумма заработка  по сдельно-регрессивной системе оплаты рассчитывается по следующей формуле:

З _регр =R (,

где R - расценка за каждую единицу продукции;

k_i - коэффициент снижения расценки по каждой ступени шкалы pегрессии;

l - Количество коэффициентов регрессии в шкале;

n_i - количество изготовленной работниками продукции по степеням шкалы.

Косвенная сдельная система  оплаты труда сводится к тому, что  заработок работника ставится в  зависимость не от его личной выработки, а от результатов труда других работников. Эта система оплаты применяется для вспомогательных рабочих, учет выработки которых затруднен, но от результатов труда которых зависит выработка основных рабочих-сдельщиков. Расценки при косвенной сдельной оплате труда определяются формулой:

R_косв = ,

где  - дневная тарифная ставка работника, оплачиваемого по косвенной сдельной системе;

- сменная норма  выработки обслуживаемого рабочего  места.²⁰

Сущность аккордной системы  заключается в том, что размер оплаты устанавливается не за каждую производственную операцию (работу) в отдельности, а за весь комплекс работ.

От оптимальности выбора систем оплаты труда зависит эффективность  всего производства.

Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность нормативов (установленных централизованно  или в локальном порядке), обеспечивающих дифференцированную оплату труда работников в зависимости от:

- сложности выполняемой  работы;

- условий труда;

- интенсивности труда;

- ответственности и значимости  выполняемой работы;

- природно-климатических  условий выполнения работы.²¹

Весьма распространенной является также бестарифная модель оплаты труда, основанная на установлении уровня заработной платы в зависимости  от квалификационного уровня и деловых  качеств работника, сложности работы и выполняемых им функций, оценке его трудового вклада в общие результаты работы коллектива. Наиболее эффективной такая модель будет в небольших коллективах с устойчивым составом работников.

Я считаю необходимым рассмотреть  часто встречающиеся на предприятиях бестарифные системы оплаты труда.

Система оплаты труда с  использованием балльных оценок трудового вклада основана на жесткой увязке размера начисления заработной платы с результатами хозяйственной деятельности, а также с учетом вклада каждого подразделения и его отдельного сотрудника в общие результаты.

Оплата труда может  также производиться исходя из соотношений  в оплате различного качества. Эти соотношения определяются в зависимости от квалификационных групп работников, мастерства рабочих, профессий, должностей и т.п. и устанавливаются в виде «вилок» с достаточно широким диапазоном, стимулируя творческий, эффективный труд, ответственное отношение работников к своим обязанностям на предприятии. 

Существует также система  оплаты, обеспечивающая применение тарифной ставки 1-го разряда на уровне прожиточного минимума. Система предусматривает, что тарифная часть заработной платы работника 1-го разряда складывается из гарантированной тарифной части и компенсационных выплат до уровня бюджета прожиточного минимума.

Существует также коллективно-долевая  система. Этот вид бестарифной системы  имеет много элементов других систем: квалификационные уровни,  отработанное за месяц рабочее время, коэффициент  личных заслуг, количество платежных  единиц (баллов), стоимость одной  платежной единицы (балла).

 

Вывод: заработная плата представляет собой сложное и динамическое понятие, сущность которого проявляется в его функциях.

С позиции экономической  сущности между сдельной и повременной  формами оплаты труда принципиального  различия нет: обе базируются на цене рабочей силы (трудовой услуги) и  продолжительности рабочего времени. Разница заключается только в  том, что при повременной оплате результат выступает в скрытой  форме, а рабочее время  – в  явной, когда при сдельной оплате происходит все с точностью наоборот. Кроме того, традиционные формы и системы оплаты труда являются базой, элементы и методы которой используются при разработке и внедрении современных систем оплаты труда, речь о которых пойдет в следующей главе.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Современные системы оплаты труда 

1. Особенности внедрения  и функционирования системы грейдов

 

Развитие в России рынка (и рынка труда в том числе) требует внедрения новых подходов к оплате труда, к его стимулированию, а новые подходы в современных  условиях предполагают отказ от традиционных систем оплаты труда. Современные системы  оплаты труда должны быть эффективными, гибкими, стимулирующими работников к  высокой производительности. Так, по некоторым данным,²² гибкие системы повышают прибыльность организаций на 5-50%, а доходы сотрудников — на 3-30%.

При разумном и грамотном  внедрении бестарифные системы  оплаты труда, описанные мной в последней  части первой главы, наиболее полно  отвечают этим требованиям, трансформируясь  под практически любые задачи оперативного планирования и стимулирования.  Одной из таких систем, достаточно широко распространившейся во многих странах мира, является грейдовая  или грейдинговая  система оплаты труда. Она позволяет предприятиям удерживать свою конкурентоспособность, дает возможность работникам развиваться  и повышать свое вознаграждение.

Слово «грейд» произошло  от англ. grade – «располагать по степеням, ранжировать». Впервые этот термин употребил американский эксперт  в области консалтинга Эдуард Хэй. В 1962 году он разработал универсальную  модель тарифной сетки, которая оценивала  вклад каждого сотрудника в результативность работы компании. Я предполагаю, что  грейдинг вполне можно считать системой со значительной мотивационной составляющей. Сегодня во многих странах Западной Европы, в США мотивационные аспекты управления персоналом компаний и фирм приобрели большое значение. Эти методы и опыт могут быть перенесены — и с успехом переносятся — на отечественную почву.²³ Для России исследование грейдинговой  системы является актуальным еще потому, что с объединением предприятий в компании, корпорации, холдинги проблема создания единой компенсационной схемы стала особенно острой.

Кроме того, грейдинг стал сегодня  наиболее популярным в России способом расчета заработных плат во многом благодаря информационной закрытости российского рынка. В США, например, большая часть компаний использует другой метод, так называемый market pricing. Он предполагает изучение среднего уровня зарплаты для данной должности на рынке, на основе чего устанавливается  зарплата по этой позиции внутри компании. В России это фактически невозможно из-за отсутствия соответствующей информации и обилия "серых" и "черных" компенсационных схем. Дальнейшее развитие рынка труда может привести к  расширению доступных для российских компаний инструментов оплаты труда.²⁴

Система грейдов представляет собой создание системы рангов, вертикальную структуру должностных разрядов и уровней, в которой все должности выстроены по значимости и разделены на грейды.²⁵ Каждый набор должностей имеет минимальную и максимальную границы базового оклада и одинаковый процент премии за достижение 100%-ной результативности. В каждом грейде существует несколько ступеней (позиций), по которым сотрудник может продвигаться, повышая свой уровень компетенций.

Таким образом, создание этой системы начинается с описания должностей и оценивания значимости каждой должности. Экспертной группой (в чей состав входят и работники предприятия, у которых есть большой опыт и  понимание специфики каждой должности)²⁶  составляется рейтинг факторов, в зависимости от их стратегической значимости.  Вес факторов измеряется в поинтах. К числу факторов можно отнести: знания и навыки, усилия, ответственность, условия работы, вклад в достижение целей организации, уровня ответственности, требуемое образование, напряженность и условия работы, масштаба ответственности, важности функций, вклада в достижение целей организации, требуемого уровень классификации.²⁷ При этом рейтинг факторов может быть составлен с разбивкой общей, исходно взятой суммы поинтов на неравные части (Приложение №2) или же общая сумма не ограничивается и складывается исходя из определения приоритетности каждого фактора (Приложение №3).

Затем стоимость (или вес) каждого фактора разбивается  на составляющие и уточняющие субфакторы. Разбивка поинтов по субфакторам  производится также экспертной комиссией (Приложение №4).

После для описания субфакторов  составляется таблица грейдов (Приложение №5). А после составления таблицы определяется шкала субфакторов по грейдам (Приложение №6). Затем возможно ранжирование позиций должностей с возможной группировкой по их значимости. Для этого выявляется наибольший разрыв между набранными поинтами. Граница разрыва служит переходом к следующей группе. Обычно выделяется не более четырех групп: А, Б, В, Г.