Современные системы оплаты труда и проблема справедливой оплаты труда в России

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 08 Декабря 2013 в 22:00, курсовая работа

Описание работы

При изучении указанной темы я ставлю перед собой целью исследование сущности и проблем оплаты российского рынка труда в современных условиях.
В соответствии с поставленной целью установлены следующие задачи исследования данного вопроса:
- научиться использовать научную литературу по выбранной теме;
- ознакомиться с научными исследованиями по выбранной тематике;
- ознакомиться с исторической ретроспективой и прогнозами развития проблемы оплаты труда;
- овладеть навыками сбора и анализа статистической информации;

Содержание работы

Введение 2
1.Эволюция понятия заработная плата 5
1.1.Заработная плата как экономическая категория 5
1.2.Сущность и функции оплаты труда 8
1.3.Оплата труда. Ее формы и системы 10
2.Современные системы оплаты труда (на примере грейдинговой системы) 21
2.1.Грейдинг и необходимость новых подходов к оплате труда 21
2.2.Особенности внедрения и функционирования системы грейдов 22
3.Проблема справедливой оплаты труда в России 28
Заключение 32
Список литературы 34

Скачать архив (98.71 Кб) Сколько стоит заказать работу?
Файлы: 1 файл

Рогачева.docx

— 102.41 Кб (Скачать файл)

С точки зрения экономической  сущности между сдельной и повременной  системами оплаты труда принципиального  различия нет: обе основаны на цене рабочей силы и установленной  законодательством продолжительности  рабочего времени. Разница состоит  только в том, что при повременной  оплате результат выступает в  скрытой форме, а рабочее –  в явной, когда при сдельной оплате происходит все с точностью наоборот.

Тарифные системы позволяют  при их рациональном применении достичь  значительных результатов. Вместе с  тем сегодня наблюдается тенденция  поиска нетрадиционных методов в  организации оплаты труда. Их достоинствами  служат простота, доступность, прозрачность, которые в конечном итоге повышают значимость стимулирующей функции  заработной платы.

Совершенной системы оплаты труда, при которой будет идеальный  баланс между интересами и работодателя, и работника создать невозможно. Каждая организация имеет свои особенности  и отличия от других, в зависимости  от которых должна разрабатываться  гибкая и эффективная система  оплаты труда. Она должна решать две  основные задачи: 1) направить усилия работника на достижение таких показателей  трудовой деятельности, которые обеспечат  получение необходимого работодателю производственного результата; 2)предоставить работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и  физических способностей, позволять  ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности.

Разумная политика в области  оплаты труда на предприятии при  государственном регулировании  экономики является ключевой позицией в стабилизации социально – трудовых отношений, оздоровлении макроэкономической ситуации в стране.

 

 

Список литературы

I. Официальные документы:

  1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. от 29.12.2010) // Консультант Плюс – выпуск 15.
  2. Федеральный закон «О минимальном размере оплаты труда» №82-ФЗ от 20.04.2007// Консультант Плюс – выпуск 15.

 

II. Монографии, коллективные  работы, сборники научных трудов:

  1. Волгин Н.А. Мотивационный механизм взаимосвязи доходов работника и результативности производства. – М.: РАУ, 1993.
  2. Жулина Е.Г. Европейские системы оплаты труда: справочное издание / Е. Г. Жулина, Н. А. Иванова. - М.: "Управление персоналом", 2007.
  3. Мазманова Б.Г. Оплата труда и трудовые отношения в России и за рубежом. — М.: Дело и сервис, 2010.
  4. Микроэкономика: практический подход. (Managerial Economics): Учебник / Под ред. А.Г. Грязновой и А.Ю. Юданова. — М.: КноРус, 2010.
  5. Стрелкова Л.В. Труд и заработная плата на промышленном предприятии: учебное пособие / Л. В. Стрелкова, Ю. А. Макушева. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009.
  6. Чеборюкова В.В. Заработная плата: практическое пособие / В.В.  Чеборюкова, Р.Л. Романенков— М.: Велби, 2008.
  7. Яковлев Р.А. Оплата труда в организации: Производственно-практическое издание / Р.А. Яковлев. - 2-е издание, переработанное и дополненное. - М.: МЦФЭР, 2005.

 

III. Статьи из  периодических изданий:

  1. Мартынов К. Стоит ли грейдинг выделки? // Кадровый менеджмент. – 2006. - №6.
  2. Плискевич Н.М. «Система низких заработных плат» - институциональная ловушка постсоциалистической экономики // Журнал новой экономической ассоциации. – 2010. - №5.
  3. Рудакова О., Харитонова Е. Высокообеспеченные слои российского общества: численность и механизм формирования доходов // Управление персоналом. – 2008. - №5.
  4. Сальникова Н. Как работник понимает «справедливую зарплату»? // Управление персоналом. – 2008. - №7.
  5. Семикова Н. Как определить истинную цену сотрудника // Служба кадров и персонал. – 2009. - №9.
  6. Смирнова Т.В. Критерии достойного труда для работников интеллектуальной занятости // Вестник московского университета. Серия 6. Экономика. – 2010. - №3.
  7. Уварова Е.Е. Эволюция понятия заработной платы в экономической теории // Инновации и инвестиции. – 2010. - №4.
  8. Усович К. «Зря-плата» НR-инвестиции или бег с волками? // Управление персоналом. – 2008. - №7.

 

IV. Интернет-ресурсы:

  1. Агапова И.И. История экономической мысли. - www.enbv.narod.ru.
  2. Геннадий Ратнер . Современные системы оплаты труда. - www.cfin.ru. ›Менеджмент›Управление людьми›…/payment_system.shtml.
  3. Давид Рикардо СОЧИНЕНИЯ, том 1- www.libertarium.ru/lib_ricardo_reader.
  4. Методическое пособие по применению грейдинговой системы. - www.hr-portal.ru › pages/hrm/grademet.php.
  5. Официальный сайт Росстата. – www.gks.ru.
  6. Сайт союза народного движения - www.snd-su.ru › cgi-bin/main.pl.
  7. Официальный сайт кадровой группы UBK Новокузнецка – www.novokuz.net › nk1349.html.
  8. Портал «Управление производством» - up-pro.ru › specprojects/all/uchitsja_byt
  9. «Русский портал» - www.opoccuu.com
  10. Сайт донецкой областной  организации профсоюза металлургов и горняков Украины - www.osps.dn.ua › index.php.
  11. www.InfoManagement.ru

 

V. Иностранная литература:

  1. Dominique Biedermann “Es fehlt die Transparenz” // Die WirtschaftsWoche – www.wiwo.de.

 

Приложения

 

Приложение  №249

ОБЩАЯ СУММА = 850 поинтов.

Фактор

Стоимость фактора (в поинтах)

 

Знания и навыки

100

 

Усилия

400

Ответственность

200

Условия работы

150


 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение  №350

Фактор

Стоимость фактора (в поинтах)

 

Знания и навыки

66

 

Усилия

55

Ответственность

20

Условия работы

80

ОБЩАЯ СУММА

221


 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение  №4

Пример распределения  поинтов по субфакторам (таблица  составлена с использованием  Приложения №2 и данных сайта  hr-portal.ru).

 

 

Знания и навыки

100

Опыт

50

Знание работы

50

 

Усилия

400

Умственные усилия

150

Инициатива

100

Физические усилия

150

Ответственность

200

Ответственность за использование  денежных средств

50

Значимость позиции для  достижения видения Компании

50

Влияние на политику Компании

100

Условия работы

150

Вредность работы

150

ОБЩАЯ СУММА

850


 

 

 

 

Приложение  №551

Субфактор

1 грейд

2 грейд

3 грейд

4 грейд

Значимость позиции для  достижения видения Компании

Идеальное выполнение работы на должности практически не отражается на возможности (темпах) достижения видения  и стратегических целей компании.

Выполняемая работа имеет  непрямое отношение к достижению видения и миссии компании. Идеальное  выполнение способствует достижению, но не является определяющим.

Выполняемая работа имеет  значительное отношение к достижению видения и миссии компании и целей  подразделения.

Работа на должности непосредственно  связана с достижениями видения. Прямо отвечает за достижение миссии и стратегических целей компании.

Влияние на политику Компании

Не влияет на политику компании.

Влияние на политику оказывается  путем внесения предложений по небольшим  изменениям в инструкциях и правилах.

Влияние на политику Компании путем представления интересов  подразделения. Требуется интерпретировать организационную политику подчиненным.

Требуется определение организационной  политики для большой группы сотрудников. Неверные решения могут привести к серьезным потерям (на уровне Компании).

Опыт

Опыта работы в области  деятельности не требуется, может быть, начинающий работник (0-3 месяца).

Требуется небольшой опыт работы в данной области (от 3-х месяцев  до 2 лет).

Требуется большой опыт работы в данной области (от 2 до 5 лет).

Необходим опыт работы в  области собственной деятельности (5 и более лет).

Знание работы

Требуется знание алгоритмов самих процессов работы и четкое их исполнение.

Работа требует обладания  узкопрофессиональными знаниями,  принципами, подходами, методами работы.

Требуется глубокое знание специфики своей работы, работы подразделения и  подразделений Компании.

Требуется знание специфики  своей работы,  новейших инструментов и методов для  ее выполнения, оптимизации работы подразделений, Компании в целом; ориентирование в области профессиональной деятельности, знание о тенденциях ее развития и нововведениях.

Ответственность за использование  денежных средств

Нет вверенных денежных средств.

Рациональное и целевое  использование вверенных подотчет денежных средств.

Контроль за рациональным и целевым использованием вверенных  средств.

Принятие управленческих решений на рациональное использование  денежных средств.

Умственные усилия

Несложные повторяющиеся  процедуры, задачи.

Процедуры, требующие анализа  данных с тем, чтобы качественно выполнять свою работу.

Требуется анализировать  данные, принимать решения не только в рамках своей деятельности, но и в рамках всего подразделения, возможно привлечение в качестве эксперта в своей области для совместного принятия важного для Компании решения.

Работа в условиях изменчивой среды, влияющей на результативность всей компании и требующей своевременного и максимально точного реагирования через принятие правильного и в тоже время быстрого решения.

 

Работа требует высокого уровня креативности, значительных аналитических  и синтетических способностей, усвоения больших объемов информации за короткий промежуток времени.

Инициатива

 

Работа не требует проявления инициативы.

Возможно проявление инициативы, которая может повлиять на дальнейшие изменения в рамках своей работы.

Часто требуется выдвижение новых инициатив, которые могут  влиять  на дальнейшие изменения  в подразделении.

Необходимость проявления инициативы очень высока, результаты проявления инициативы кардинально влияют на изменения  в Компании.

Вредность работы

При условии полной (дневной) загруженности выполнение данной работы может негативно отразиться на самочувствии сотрудника, но прямо не наносит ущерба здоровью.

Выполнение данной работы может негативно отразиться на здоровье сотрудника.

 

- постоянные контакты  с клиентами, партнерами, другими организациями.

 

- стрессовые ситуации.

Постоянное выполнение данной работы может оказать негативное влияние на здоровье сотрудника.

 

- стрессовые ситуации.

 

- постоянное взаимодействие  с персоналом компании.

 

- финансовая ответственность.

Выполнение работы определяется возможным риском утраты трудоспособности, опасностью для жизни.

Физические усилия

Минимум физического труда:

 

- большую часть времени  находится в сидячем положении;

 

- пишет;

 

- работает за компьютером;

 

- отвечает на звонки.

Большая часть времени  проводится  в активных действиях; постоянные перемещения.

Постоянная средняя физическая нагрузка:

 

- перемещение нетяжелых  предметов;

 

- большая часть времени проводится стоя или в активных действиях.

Постоянный тяжелый физический труд:

 

- разгрузка;

 

- погрузка;

 

- перенос тяжелого груза  на большие дистанции.

Условия работы

Благоприятные условия работы. Работа в чистом, уютном, технически оснащенном (компьютерная техника, кондиционер  и т.д.), освещенном, отапливаемом помещении.

Изменчивые условия работы. Редкие командировки, постоянные выезды на объекты в пределах города.

Частые командировки.

Работа  в неуютных, не достаточно освещенных, не отапливаемых условиях. Основная работа предполагает деятельность не в офисных помещениях.


 

 

 

 

 

Приложение  №652

субфакторы

грейды

1

2

3

4

Значимость позиции для  достижения видения Компании

17,5

25

33,5

50

Влияние на политику Компании

15

35

76

100

Опыт

10

20

35

50

Знание работы

10

20

35

50

Ответственность за использование  денежных средств

10

20

35

50

Умственные усилия

75,5

98

113

150

Инициатива

26

47

82

100

Вредность работы

20

50

130

150

Физические усилия

29

65

123

150

ОБЩАЯ СУММА

213

380

662,5

850


 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение  №753

Критерии  достойного труда в подходах различных  исследователей

(оценка не качества, а дефицита достойного труда)

МОТ

Р. Анкер,

И. Чернышев,

Ф. Эггер,

Ф. Мехран,

Дж. Риттер

Д. Бесконд,

А. Шатейнье,

Ф. Мехран

Ф. Бонне,

Ж. Фигуэредо,

Г. Стендинг

(все критерии

рассматриваются

на макро-, мезо-

и микроуровнях)

— социальная

защищенность;

— соблюдение

прав работни-

ка;

— доступ к

занятости;

— социальный

диалог

— вероятность

найти работу;

— свободный

труд;

— производитель-

ность труда;

— равенство в

доступе к труду;

— статус труда;

— безопасность

рабочего места;

— «достоинство»

труда

— низкая часовая

оплата труда;

— избыточные

часы работы;

— дети в возрасте

10—14 лет, не

получающие

образования;

— безработица

среди молодежи;

— разница в

экономической

активности

мужчин и

женщин;

— доля населе-

ния старше 65

лет, не получаю-

щая пенсии;

— уровень

безработицы

— безопасность

на рынке труда;

— гарантии

занятости;

— безопасность

труда;

— безопасность

на рабочем месте;

— гарантии

повышения

навыков;

— гарантии

получения

доходов;

— социальный

диалог

Информация о работе Современные системы оплаты труда и проблема справедливой оплаты труда в России