Современные системы оплаты труда и проблема справедливой оплаты труда в России

Грейдинг - это стандартизация, а любые стандарты работают только при наличии твердой почвы. Поэтому при внедрении системы грейдинга, сначала надо изучить рынок труда в отрасли и в регионе.²⁸

В целом же система имеет  массу преимуществ по сравнению  с традиционными и другими  бестарифными системами. Наверное, именно поэтому она пользуется большой  популярностью и имеет много  современных модификаций.

Так, наиболее бесполезные  сотрудники никогда не получат самых  высоких окладов. Основное же достоинство  грейдинга заключается в прозрачности системы.  Сотрудник четко понимает, что и как он должен делать и в течение какого времени, чтобы рассчитывать на повышение заработной платы. При этом процесс управления персоналом становится более четким, значительно снижается текучесть кадров. Например, разработанная UBK group грейдерная система для одной из торговых компаний сибирского региона позволила снизить этот показатель с 35,2% до 9,1%. У этой же компании повысилась привлекательность на рынке труда для соискателей - банк  резюме за 4 месяца пополнился 93 потенциально пригодными для компании соискателями.²⁹ Я полагаю, что это очень выгодные для компании соискатели, так как организация с реформированной системой оплаты труда и прозрачной структурой заметно вырастает в глазах потенциальных работников и служащих.

Все эти «плюсы» данной системы позволяют в конечном итоге оптимизировать фонд заработной платы компании.

Грейдинг эффективно мотивирует сотрудников на увеличение производительности труда, потому что для каждого создана возможность продвигаться в компании по ступеням внутри грейда. В пользу внедрения грейдинга говорит и уменьшение эффекта «выгорания» сотрудников, находящихся длительное время на одной должности.³⁰

Грейдинговую систему  оплаты труда можно вводить также  для окладов, премий, распределения  социального пакета. Возможно введение грейдинга не на всю компанию в  целом, а на некоторые отделы.³¹

Но, несмотря на многочисленность положительных моментов грейдовой  системы оплаты труда (как для  работника, так и для работодателя), никакая система единственно  верной и универсальной быть не может. Подчас и квалифицированные специалисты  не смогут дать однозначного ответа на вопрос о необходимости грейдинг в данной компании. А еще есть области, в которых любые стандарты оценки являются бессмысленными  (сфера инноваций или консалтинг).

Многие специалисты и  консультанты по грейдингу сходятся во мнении, что внедрении новой системы оправдано только на крупных предприятиях. При этом выгода компании от нововведения будет напрямую зависеть от числа сотрудников, и оценить ее удастся приблизительно через полгода.

Также возможен риск недовольства новыми условиями со стороны оплаты труда. Помимо того что любое новшество  зачастую психологически становится сложным  для персонала, существует вероятность  столкнуться с субъективизмом вследствие влияния человеческого фактора  – ранжирование, оценка  (переоценка) труда и значимости должностей все-таки производится живыми людьми. Хотя нужно  признать, что на большинстве «грейдовых»  предприятий спорные вопросы  рассматривает специально созданная  комиссия, в которую может обратиться непосредственно работник либо его  руководитель.³² Но тем не менее влияние человеческого фактора и некомпетентного подхода может привести компанию к двум совершенно противоположным по сути, но схожим по итогу ситуациям. Перекос в сторону легкой доступности перехода от одного уровня грейдинговой системы к другому приведет к тому, что наиболее смышленые сотрудники быстро достигнут высших планок в зарплате, а затем начнут шантажировать и манипулировать руководство, требуя еще более высокой оплаты труда, установления «индивидуальных» окладов. Это в конечном итоге приведет к потере системой своей прозрачности и ясности, либо к увольнению ценного сотрудника.³³

В другом случае, при наличии  непреодолимых барьеров или даже просто неоцененного системой профессионального развития работника грейдинг перестает стимулировать.

Касаясь влияния человеческого  фактора, я считаю обязательным указать  на некоторую российскую особенность, которая может стать серьезным  «подводным камнем» на пути эффективного внедрения грейдинга на отечественных предприятиях. Речь идет о проявлении «производственной дедовщины» - дискриминации подчиненного начальником и, наоборот, появления «любимчиков».³⁴ Но при наличии сильного профсоюза этот риск субъективности можно свести к нулю.

Грейдинговая модель формирования оплаты труда требует также проведения периодического мониторинга системы  грейдов (в среднем – раз в 0,5-1 год). Но я отношу этот фактор к  положительным сторонам системы, так  как это позволяет не выпустить  из-под контроля важные изменения  как внутри компании, так и на рынке труда, с другой стороны, такая  частота придает стабильность системе, не позволяет «заизменять» ее до неузнаваемости.³⁵ Так становятся практически невозможными риски устаревания грейдов и потери их адекватности.

 

Вывод: С изменением профессиональной структуры общества в России стала актуальной проблема внедрения гибких и эффективных систем оплаты труда. В последние годы общей тенденцией этих моделей является их сложность и охват множества факторов, закономерностей и переменных наряду с возможностью применения как к служащим, так и рядовым рабочим. Одной из таких моделей является грейдинговая система. Общая практика применения грейдинга указывает на ее прогрессивность при разумной политике руководства организации. Данная модель требует значительных финансовых и временных ресурсов. Для эффективного внедрения и функционирования необходимо обращать внимание на принципиальные моменты при проектировании системы грейдов, учитывая широкий спектр нюансов: от технологического процесса до особенностей менталитета.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Проблема  справедливой оплаты труда в России

 

Понятие справедливости применительно  к вопросу об оплате труда должно означать наличие неотъемлемого  и гарантированного государством права  каждого работника на оплату труда  соразмерно характеру и степени  сложности выполняемой работы, количеству и качеству затраченного труда, квалификации работника. Критерии, определяющие размер оплаты труда, должны быть едиными.³⁶

Сегодня, «справедливой» большинство  работников считают такую форму  оплаты труда, которая состоит из должностного оклада и премий, выплачиваемых  по итогам трудовой деятельности.

Я думаю, что бестарифные  системы можно считать достаточно справедливыми, если они учитывают  специфику труда и оплата производится по результатам не только в интересах  акционеров, но и самих работников.³⁷ Поэтому грейдинг я также считаю внутренне справедливой системой, поскольку она гарантирует возможностью сравнения должностей между собой и распределения их по уровням (грейдам) на основании одинаковых критериев, которые позволяют определить важность и ценность той или иной должности для компании. Также описание должности позволяет корректно сравнивать ее с аналогичными должностями на рынке труда, что дает возможность ориентироваться на внешнюю конкурентную среду при определении вознаграждения.³⁸

Я считаю, что справедливая оплата труда непременно должна быть достойной, то есть обеспечивать удовлетворительные условия жизни тем, кто имеет  работу, а также членам их семей. Ключевые моменты в определении  достойности и справедливости оплаты труда сформулированы, на мой взгляд, в Филадельфийской декларации и Всеобщей декларации прав человека,³⁹ в следующих утверждениях (хотя следует сказать, что критерии достойного труда в подходах различных исследователей достаточно разнятся – (Приложение №7):

- все люди, независимо  от расы, веры или пола, имеют  право на осуществление своего  материального благосостояния и  духовного развития в условиях  свободы и достоинства, экономической  устойчивости и равных возможностей;

- достижение условий,  при которых это будет возможно, должно являться главной целью  национальной и международной  политики.

Таким образом, соблюдение условия  достойности заработной платы должно гарантироваться государством через установление порога минимальной заработной платы. Теоретическая разработка концепции, выделение критериев достойного труда и создание методов его оценки необходимы для устранения социально-экономических проблем общественного развития и являются «“ключом” к преодолению бедности.⁴⁰ Обнищание большинства населения - ключевая социальная проблема переходных экономик, в первую очередь острейшая проблема нашей страны.⁴¹ Мое личное убеждение склоняется в сторону того, что причина масштабной бедности в России кроется все-таки именно в низком доходе, а никак не в отсутствии базовых возможностей. Так, статистический мониторинг бедности Росстата подтверждает, что 18,5 млн. человек имеют денежные доходы ниже величины прожиточного минимума:

Численность населения с денежными доходами  
ниже величины прожиточного минимума  
и дефицит денежного дохода⁴²

	2006	2007	2008	2009
Численность населения с  денежными доходами ниже величины прожиточного минимума:
млн. человек	21,5	18,7	18,9	18,5
в процентах от общей численности  населения	15,2	13,3	13,4	13,1
в процентах к предыдущему  году	85,3	87,0	101,1	97,9
Дефицит денежного дохода
млрд. руб.	276,6	270,3	325,3	356,9
в процентах от общего объема денежных доходов населения	1,6	1,3	1,3	1,3

 

 В то же время  официальные данные, опубликованные  Росстатом, на 2010 год выглядят  так: в крайней нищете живут  13,4% населения, в нищете – 27,8% населения, в бедности – 38,8% населения, «богатые среди бедных»  - 10,9% населения, на уровне среднего  достатка – 7,3% населения, состоятельных  – 1,1% населения. Таким образом,  свыше 40% населения России –  нищие, 49,7% - бедные. Бедные с нищими  составляют 90% населения. Цифра устрашающая,  но она не учитывает «серых»  и «черных» доходов. Но для  оценки справедливости распределения  дохода в обществе я предлагаю  проанализировать коэффициент Джини.⁴³ Свежие данные Росстата позволяют сказать, что за последнее время данный показатель составляет около 15,6. (Приложение №9). В то время как критическим соотношением для возникновения социальных волнений считается коэффициент 7 (в европейских странах этот коэффициент не превышает 5).⁴⁴

По некоторым данным, одна шестая часть населения России сосредоточила  в своих руках 57% всех денежных доходов  и 92% доходов от собственности. Сложившаяся  сегодня в России модель социальной стратификации характеризует в  высшей степени дифференцированное общество.⁴⁵

Одной из главнейших причин сложившейся ситуации можно назвать  проблемы оплаты труда.

Возвращаясь к необходимости  соблюдения требования достойности  заработной платы через установление порога минимальной заработной платы, хотелось бы отметить, что на сегодня этот показатель на федеральном уровне составляет 2 300 рублей.⁴⁶ И если ранее минимальный размер оплаты труда не включал в себя выплат компенсационного, стимулирующего и социального характера, то теперь дело обстоит именно так.⁴⁷

Низкий уровень зарплат – российская проблема, имеющая достаточное количество причин. Одной из первых следует назвать низкую производительность труда. Получается замкнутый круг: низкая производительность труда – низкая зарплата, низкая зарплата – торможение развития и совершенствования технологической организации производства - низкая производительность труда.

Еще одной причиной является то, что Россию как постсоветское  государство по праву считают  преемницей «систем низких заработных плат». Также в наследство от советской эпохи России на подавляющем числе предприятий достались достаточно слабые и малоэффективные профсоюзы, которые не могут отстоять права трудящихся. Во многом это объясняется незащищенностью членов профсоюза перед работодателем. Объединения работодателей напротив достаточно инициативны, часто выступают с предложениями по реформированию оплаты труда, нацеленными на интересы, прежде всего собственников. В доказательство сказанного хочу привести высказанное не так давно мнение комитета Российского союза промышленников и предпринимателей по реформированию рынка труда.

Кроме того, в России отсутствует  прогрессивная шкала налогообложения доходов физических лиц.

Для реализации основного  принципа справедливости в оплате труда  – равной оплаты за работу  равной ценности – необходимо исключение неравенства и дискриминации в оплате труда, приводящие к сегментации и профессиональной сегрегации рынка труда. При этом особое внимание должно быть посвящено проблеме гендерного равенства, то есть равной оплаты труда и для мужчин, и для женщин.⁴⁸

Неравной оплата  труда  равной ценности может быть из-за значительных недостатков действующей в организации  системы оплаты. В этих условиях повышается роль изучения, разработки, внедрения и совершенствования  современных систем оплаты труда.

Вывод: заработная плата – показатель экономической и социальной стабильности в обществе,  по которому должен быть достигнут компромисс между заинтересованными группами. При этом государство должно контролировать организацию оплаты труда.

Оплата труда в России имеет множество противоречий, несовершенств  и пробелов, которые должны оперативно решаться.

Нужно обеспечить усиление зависимости оплаты труда от конечных результатов работы коллектива и  каждого работника, повысить ее стимулирующую  роль.

 

Заключение

 

Отношения между трудом и  капиталом – процесс сложный, динамический, в котором невозможно раз и навсегда достигнуть оптимального равновесия.