Стресс в работе менеджера

Во-вторых, прогнозирование  стрессогенных факторов индивидуальной жизни и заблаговременная подготовка к стрессам, т.е. формирование стрессоустойчивости. К основным мероприятиям этого направления необходимо отнести следующие:

1. Использование разнообразных тестовых методик, самонаблюдения для познания себя и раннего обнаружения надвигающегося стресса.
2. Ознакомление с опытом других, специальной литературой по стрессу.
3. Динамичное формирование адекватного образа жизни (если нужны изменения, то они вносятся и соблюдаются).
4. Физические упражнения.
5. Наличие эффективной среды естественной поддержки (семья, социальное окружение, друзья, родственники).

 

6. Формирование волевых качеств (целеустремленности, инициативности, настойчивости, выдержки (самообладания), решительности, выносливости)⁸.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2 КОНФЛИКТНЫЕ СИТУАЦИИ И ПУТИ ИХ РАЗРЕШЕНИЯ

 

Возникновение стресса, как правило, ассоциируется с  конфликтом, ведь именно после конфликта и возникает стресс.

Определений конфликта  достаточно много, и поэтому можно  самостоятельно рассмотреть различные  толкования конфликта и попытаться критически к ним отнестись.

1. Альберт Хедоури: «Конфликт – отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Это ситуация, при которой каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне сделать то же самое».

Из выше приведенного определения можно понять, что:

а) при определении  конфликта, оперируют термином «согласие». Конфликт отождествляют с состоянием «согласие/несогласие». Чем выше разногласия, тем острее конфликт.

б) выделяют участников конфликта: лица или группа лиц.

с) конфликт проявляется  через внешние формы поведения участников.

д) в определении «проблемы - решение». К недостаткам можно  отнести отсутствие явной стадии разрешения конфликта как процесса. Стоит отметить, что, исходя из определения, пути решения конфликта – это согласование задач и целей, сторон, принимающих участие в конфликте.

2. Экономика и социология труда под редакцией Адамчук. Конфликт – противоречие отношений, принимающее характер прямых социальных столкновений между индивидами и группами работников.

Из данного определения  можно понять, что:

а) конфликт определяется как процесс, в котором проявляется  противоречие. Противоречие в данном определении конфликта созвучно разногласию в определении Альберта Хедоури.

б) выделены участники  – индивиды или группы индивидов.

в) конфликт проявляется через «социальные столкновения».

г) опять же в определении  лишь косвенно отражена возможность  разрешения конфликта через исправление  тех самых противоречий в отношениях.

д) противоречия принимают  формы конфликта, т.е. порождают социальные столкновения, если:

• противоречия отражают взаимоисключающие позиции;
• противоречия доступны для понимания
• степень противоречий достаточно высока

3. Еще одно определение конфликта. «Конфликт – осознанная практическая деятельность его участников по преодолению противоречий позиций и целей». Из данного определения ясно, что:

а) конфликт есть процесс  во времени

б) проявляется через  деятельность участников

в) деятельность является осознанной

г) цель конфликта –  преодоление противоречий

Объединив все вышесказанное, можно дать синтезированное определение конфликта:

Конфликт – это  различные виды противодействия, противоборства личностей или групп, по поводу рассогласованных, существенно значимых для них  целей, интересов, ценностей, установок, а также осознанная практическая деятельность по преодолению этих противоречий⁹.

Конфликты и  конфликтные ситуации.

Конфликтная ситуация —  ситуация, при которой имеются  несогласованные интересы.

Конфликтная ситуация перерастает в конфликт в результате действий одного лица по ограничению возможностей другого лица реализовывать свои интересы. Для ограничения другого лица в достижении его целей необходимо применить силу, а том или ином виде, например, физическую, юридическую, моральную.

Силовое взаимодействие — действие, связанное с ограничением другого участника в достижении его целей.

Таким образом, силовое  воздействие, например, путем апеллирования к судебной системе, является непременной стороной конфликта.

Мало вероятно, что  в условиях динамичного современного бизнеса интересы всех участников все время будут согласованными. Более вероятным является постоянное возникновение точек рассогласования интересов. Поэтому в условиях современного бизнеса конфликтные ситуации неизбежны. Надо лишь уметь их решать, не доводя до перехода в стадию возникновения деструктивных конфликтов.

Очень важно уметь  не переводить конфликтную ситуацию в конфликт: силовое воздействие  обычно связано с эмоциональными переживаниями. Эмоциональный настрой может начать поддерживаться автономно, переводя конфликт в самодостаточное состояние. Если же конфликтная ситуация уже успела перерасти в конфликт, то очень важно работать с эмоциональным настроем участников. Умение решать конфликты зависит от способности трансформировать взаимное представление участников из врагов в партнеров.

Конфликтная ситуация характеризуется интересами и позициями. Закрепощение на позициях, ввиду их жесткости, может препятствовать конструктивному решению проблем и стимулировать силовые подходы.

Основные подходы к  решению конфликта интересов заключаются:

1. в силовом решении;

2. в отказе;

3. в компромиссе;

4. в поиске взаимовыгодных вариантов.

Первые три подхода  основаны на игровом управлении, последний  — на открытом.

Текучесть персонала  приводит к потере приобретенных  опыта, знаний, умений, а следовательно, к дополнительным затратам на поиск, отбор и подготовку новых сотрудников, к меньшей производительности и худшему качеству труда.

Открытое управление способствует:

1. взаимному доверию;
2. вере в потенциал предприятия;
3. согласованию интересов;
4. чувству социальной защищенности;
5. раскрытию потенциалов сотрудников.

Эти качества особенно важны  в периоды кризисов, проведения инноваций, реструктуризации, смены стратегической ориентации.

Таким образом, открытое управление позволяет строить долгосрочные, надежные, взаимовыгодные отношения.

Стадии  развития конфликта:

1. конструктивной:
1. возникновения рассогласования интересов;
2. обсуждения   рассогласования интересов;
3. поиска решений;
2. игнорирования:
1. сглаживания;
2. игнорирования;
3. уклонения;
3. деструктивной:
1. предупреждающих ударов;
2. болевых ударов;
3. поражающих ударов.

На своей первой стадии развития конфликт не выходит за рамки  конфликтной ситуации и является легко разрешимым, так как партнеры относятся друг к другу конструктивно, ориентируясь на сотрудничество.

На второй стадии конфликт уже становится запущенным; конструктивное отношение сменяется нейтральным, а  действующие лица стараются не замечать друг друга.

На третьей стадии конфликт уже переходит в войну; партнерские отношения друг к  другу сменяются на враждебные. Конфликт на этой стадии является уже трудно разрешимым.

Важно отметить, что на первых двух стадиях конфликт является следствием рассогласованности интересов; конфликт исчезнет сразу, как только интересы окажутся согласованными. Третья же стадия конфликта является уже самодостаточной. Конфликт будет продолжаться до полной победы («уничтожения» или «капитуляции» противника) даже при исчезновении точек рассогласования.

При переходе со стадии на стадию меняется отношение друг к  другу, их девиз и логика.

Занимаясь решением конфликта, важно отслеживать его логику, динамику и текущую стадию. Бессмысленно приглашать людей за стол переговоров искать взаимовыгодные решения, когда конфликт зашел в деструктивную стадию.

Для решения конфликта  прав разрабатываются специальные регламенты и правила. Эти правила должны быть известны заранее и ориентированы честные способы решения конфликта.

Проблема дисбаланса между правами и ответственностью решается при помощи грамотного проектирования организационной, административно-управленческой, других функциональных структур¹⁰.

Типичными  производственными  конфликтами являются конфликты, связанные с:

1. человеческими ресурсами;
2. оборудованием:
3. капитальными затратами;
4. издержками;
5. техническими решениями и компромиссами;
6. приоритетами;
7. административно-управленческими процедурами;
8. расписаниями;
9. ответственностью;
10. личными взаимоотношениями.

Интенсивность каждого из срезов конфликта может  меняться в течение жизненного цикла проекта или мероприятия. Интенсивность зависит от:

1. степени остроты ресурсных и временных ограничений;
2. приоритетов ограничений, например, ограничений по времени и качеству, но не по издержкам;
3. жизненного цикла проекта;
4. личностей, участвующих в конфликте.

Установление приоритетов  проектов и видов деятельности может помочь в решении конфликтов. Обычно приоритеты зависят:

1. от  технического риска;
2. от финансового риска;
3. от близости сроков сдачи и важности выполнения обязательств:
4. от санкций за нарушение сроков;
5. от ожидаемой прибыли;
6. от косвенного воздействия на другие проекты и продукты;
7. от воздействия на филиалы;
8. от воздействия на производство.

Приоритеты устанавливаются  высшим руководством предприятия.

Конфликты на производстве будут возникать, несмотря на все  усилия по их предотвращению. Интенсивность конфликтов пропорциональна:

1. степени   междисциплинарности экспертизы проекта;
2. слабости позиции управляющего проектом в области прав принятия решений, вознаграждений и наказаний;
3. слабости проработанности целей (издержки, расписания, качество):
4. смутности понимания персоналом, поставленным перед ним задач;
5. двусмысленности (в целях, качестве, временных и ресурсных рамках);
6. степени рассогласования по основным фундаментальным целям:
7. изменения традиционных ролей, норм;
8. требуемой взаимосвязанности деятельности подразделений;
9. глубине вмешательства административно-управленческой системы в деятельность функциональных подразделений.

Хотя конфликт и препятствует достижению целей как минимум одного из участников, он может быть полезным, если он приносит дополнительную информацию, улучшающую процесс формирования решений. Конфликт рассматривается как вредный, если он приводит к ухудшению процесса формирования решений, к временным задержкам и ухудшению эффективности.

1. Конфликт по приоритетам. Различные взгляды по поводу приоритетов должны быть учтены на стадии проектирования проектов. Этот тип конфликта возможен не только между участниками разных проектов, но и между членами одной команды.
2. Конфликт по административно-управленческим процедурам. Конфликт заключается в различных мнениях о том, как лучше управлять проектом. Кому и как подчиняется управляющий проектом. Какая должны быть степень и форма ответственности. Каким и в каких формах должно быть взаимодействие. Что и как должно быть сделано. Какие выбрать технологии. Какой должен быть план выполнения. Какие должны быть трудовые соглашения и процедуры административно-управленческой   поддержки.
3. Конфликт по техническим экспертизам и компромиссам. Этот тип конфликтов характерен для технически насыщенных проектов.
4. Конфликт по трудовым ресурсам. Конфликт возникает на стадиях формирования команды и завершения работы проекта. В первом случае речь идет о получении желаемых расписаний, компенсации, характера работы. Во втором случае — о конфликте временных рамок между завершающим работу проектом и новым проектом, в котором персонал собирается работать.
5. Конфликт по издержкам. Конфликт может возникать по поводу различных планов выполнения работ. В частности, подразделения могут считать выделяемые фонды недостаточными для успешного выполнения.
6. Конфликт по расписаниям. Конфликт возникает из-за времени, последовательности и временных рамок.
7. Личные конфликты. Конфликт возникает из-за несвязанных с производством мотивов.