Сущность и значение фактора «рабочая сила» в развитии производства

При организации оплаты труда на предприятии необходимо учитывать  следующие факторы²:

законодательные основы регулирования  заработной платы;

• гарантии по заработной плате, предусмотренные соглашениями и коллективными договорами;
• политику фирмы в области оплаты труда;
• соображения справедливости;
• рыночные аспекты установления заработной платы.

Таблица 1 – Структура  затрат на оплату труда

Основная заработная плата	Дополнительная заработная плата	Социальные выплаты	Рыночная составляющая
Тарифные ставки (оклады), компенсацион ные доплаты и надбавки	Стимулирующие доплаты и надбавки, премии к окладам и вознаграждение за индивидуальные и коллективные результаты труда	Социальное страхование, транспортные компенсации, оплата жилья и топлива, оплата питания и др.	Индивидуализированные доплаты и  надбавки, другие выплаты с учетом рыночной цены труда

Соглашения и коллективные договоры выступают важным звеном в механизме регулирования заработной платы на предприятии, защищают интересы наемного работника от произвола работодателей [18]. При организации оплаты труда на предприятии размеры тарифных ставок и окладов, доплат и надбавок, других выплат должны при соблюдении установленных в Трудовом кодексе РФ условий устанавливаться не ниже предусмотренных в соглашениях и включаться в коллективные договоры.

В конечном счете, для предприятия  основным документом, определяющим гарантии по оплате труда наемных работников, является коллективный договор. Условия коллективного договора, ухудшающие положение работников, недействительны и не подлежат применению.

Важной составной частью организации  стимулирования работников предприятий  являются формы оплаты труда, обеспечивающие зависимость заработка от количества и качества труда. На предприятиях, как России, так и других стран используются две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная [21].

 

1.4. Основные принципы выбора формы  и систему оплаты труда 

 

Труд  работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и  договорных обязательств, повышении эффективности и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждение по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.

Принцип материальной заинтересованности работника  в результатах своего труда является одним из основополагающих принципов организации оплаты труда как для директивно управляемой экономики, так и для рыночной. Но сущность, формы проявления и методы его реализации в этих экономических системах практически противоположны.

В условиях социалистической модели организации оплаты труда (основанной на законе распределения по труду и единой общенародной собственности) данный принцип опирался на теорию единства личных, коллективных и общенародных интересов, на объединение в одном лице и работника, и совладельца общенародных средств производства. При этом приоритет отдавался общенародным и коллективным интересам в ущерб личным. Исходя из этого, заработная плата работников увязывалась:

 вначале – с результатами деятельности всей экономики (через устанавливаемые государственными органами уровни тарифных ставок и экономические нормативы регулирования средств на оплату труда);

затем – с результатами деятельности всего  предприятия (через размеры реально  получаемых средств на оплату труда, норм трудовых затрат, рассчитываемых по централизованно разрабатываемым нормативам или единым методам, и посредством установления систем оплаты, увязывающих нормы труда с размерами оплаты за их выполнение и перевыполнение);

и уж потом – с личными результатами труда работников, которые отражались в уровне и динамике их личной заработной платы.

В условиях рыночной модели организации оплаты труда происходит четкое разделение функций и интересов между  собственником средств производства и наемным работником:

первый  материально заинтересован в  положительных результатах работы предприятия, в его укреплении и развитии, второй отвечает лишь за результаты собственного труда, который ему обязаны оплатить независимо от результатов работы предприятия в целом.

Таким образом, в рыночной модели организации оплаты труда на первом месте стоит заинтересованность работника в результатах своего труда. Это, однако, не означает, что интересы предприятия (собственника) и общества (государства) вообще не оказывают влияния на организацию оплаты труда.

Личные  результаты трудовой деятельности работника увязываются с уровнем ее оплаты посредством многообразных систем оплаты, которые могут быть простыми, сложными, сдельными и повременными, коллективными и индивидуальными, пропорциональными, прогрессивными и регрессивными.

Исходя  из разделения функций и интересов  работодателя и наемного работника, при разработке систем оплаты труда  на предприятии приходится одновременно решать следующие задачи:

во-первых, каждая система должна направить  усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата;

во-вторых, каждая система должна предоставить работнику возможность для реализации имеющихся у него  умственных и физических возможностей, позволить ему добиться в рабочем процессе полной самореализации как личности.

Для достижения высоких конечных результатов  оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики  целесообразно строить на следующих  принципах.

Во-первых, основным критерием дифференциации заработной платы работникам на предприятии должен быть конечный результат их труда. Повышение заработной платы, следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива.

Во-вторых, необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития производства, производительных сил.

В-третьих, целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда.

В-четвертых, механизм оплаты труда должен стимулировать  повышение квалификации работников, учитывать условия труда.

В-пятых, системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам.

При выборе системы оплаты труда учитывается форма собственности, величина предприятия, его структура, характер производимой продукции, а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо, прежде всего, иметь в виду функциональные обязанности руководителей. Их главная задача заключается в том, чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства высококачественной продукцией при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно-технического прогресса, использования передового опыта. В центре внимания руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта работников.

Кроме того, решая вопросы оплаты труда, нужно иметь в виду следующие  четыре фактора:

финансовое  положение предприятия;

уровень стоимости жизни;

уровень заработной платы, которую выплачивают  конкуренты за такую же работу;

рамки государственного регулирования в  этой области.

Принципы  и факторы, влияющие на выбор предприятием формы оплаты труда, схематически отображены на рисунке 3.

 

                                                           

Рисунок 3 – Выбор формы  оплаты труда

 

Таким образом, в современном  понимании формы и системы  оплаты труда можно определить как  организационно-экономические механизмы  соотнесения затрат и результатов труда работника с размером причитающейся ему заработной платы. Формы оплаты труда определяются как способы установления зависимости величины заработной платы работника от полученных результатов его труда в течение определенного времени, а системы оплаты труда – это, по существу, технология реализации этой зависимости.

2. Организация и формы  оплаты труда на ГУП ВО АК  № 1733 «Камышинская»

2.1. Краткая экономическая  характеристика ГУП ВО АК №  1733 «Камышинская»

 

Государственное унитарное  предприятие Волгоградская областная Автоколонна №1733 «Камышинская» реорганизовано в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации, Законом Волгоградской области от 6 декабря 1999г. №335-ОД «О порядке управления и распоряжения государственной собственностью Волгоградской области», постановлением Главы администрации Волгоградской области от 01.04.2003 г. №236.

Деятельность предприятия разработана  в соответствии с Федеральным  законом от 14 ноября 2002 г. №161-ФЗ «О государственных  и муниципальных унитарных предприятиях».

Функции учредителя осуществляет Комитет  по управлению государственным имуществом Волгоградской области.

Предприятие является коммерческой организацией, не наделенной правом собственности  на имущество, закрепленное за ним Учредителем. Право на имущество закрепляется за ГУП ВО АК №1733 «Камышинская» на праве хозяйственного ведения. Предприятие владеет, пользуется и распоряжается закрепленным за ним имуществом в порядке, установленным действующи  законодательством и Уставом.

Предприятие не вправе без согласия Учредителя совершать сделки,  связанные с представлением займов, поручительств, получением банковских гарантий с иными обременениями, уступкой требований, переводом долга, а также заключать договоры простого товарищества.

Приватизация на автомобильном транспорте общего пользования осуществлялась как контролируемый процесс, ограничиваемый требованиям сохранения достаточного уровня  предложения на важнейших секторах рынка автотранспортных услуг.

Предприятие по согласованию с Учредителем  может создавать филиалы и открывать представительства.

Предприятие имеет:

а) филиал: Р/п Ольховка, Волгоградской  области.

ГУП ВО АК №1733 «Камышинская»  входит в состав автотранспортных предприятий, не подлежащих приватизации, т.к. оказывает  социально значимые виды перевозок для населения.

Целью ГУП ВО АК №1733 «Камышинская»  является полное удовлетворение потребностей населения в пассажирских автомобильных  перевозках, обеспечение высокой  культуры обслуживания пассажиров и  безопасности перевозок, эффективное  использование транспортных средств и максимальное снижение транспортных расходов.

Предприятие создано  в целях оказания услуг по перевозке  пассажиров в городских, пригородных, междугородных сообщениях, в осуществлении  заказных, грузовых, коммерческих городских и междугородных перевозок в целях удовлетворения потребностей населения и организаций Волгоградской  области.

ГУП ВО АК №1733 «Камышинская» осуществляет также следующие виды деятельности:

- оказание транспортных услуг  по разовым заказам населению  и предприятиям  с  использованием договорных тарифов;

- техническое обслуживание и  ремонт транспортных средств,  сторонним  организациям и  населению;

- коммунальные услуги предприятиям;

- оказание услуг по общественному   питанию.

В своей работ ГУП ВО АК №1733 «Камышинская» целиком опирается на Правила пассажирских перевозок, утвержденные приказом Минавтотранса РСФСР №200 от 31.12.81 г. Правила обязательны для выполнения всеми юридическими и физическими лицами независимо от форм  собственности, участвующими в организации и перевозке пассажиров автомобильным транспортом в России.

Правилами  предусматривается:

- обеспечение условий  для устойчивой работы и совершенствования  обслуживания населения пассажирскими  перевозками автомобильным транспортом;

• доставка пассажиров в кратчайшие сроки;
• необходимые удобства пассажирам и высокая культура их обслуживания в пути и на остановочных  пунктах;
• высокая производительность труда работников, занятых пассажирскими перевозками;
• реализация мер по защите прав потребителей.

 

2.2. Организация и формы оплаты труда применяемые на ГУП ВО АК № 1733 «Камышинская»

 

На  рисунке 1. отображены системы оплаты труда, на основе которых рассчитывается заработная плата работников предприятия  ГУП ВО АК № 1733 «Камышинская»