Сущность и значение фактора «рабочая сила» в развитии производства

коэффициент оценки фактических  условий труда - измеряется на каждом рабочем в соответствии с Положением данного предприятия, либо экспертным методом.

коэффициент оценки сменности (Ксм) - определяется по каждому разряду  соотношением суммы доплат за работу в две, либо три смены по отношению  к базовой величине (определенному  уровню тарифной ставки).

коэффициент интенсивности  труда (Кит) - устанавливается в пределах фактически сложившихся размеров выплат за совмещение профессий и расширение зон обслуживания (в процентах к тарифной ставке).

коэффициент профессионального  мастерства (Кпм) - повышает коэффициент  квалификационного уровня работника  на 15–40%, исходя из средних сложившихся размеров доплат за профессиональное мастерство.

Общая формула расчета  коэффициента квалификационного уровня рабочего (Кку) может быть следующей:

                                      

где  j  – принадлежность характеристик к рабочему месту;

ij  – принадлежность  характеристик к работнику, который  работает на  этом рабочем месте.

Определение «вилок»  соотношений в оплате труда разного  качества (работников разных квалификационных групп предприятия). Особо ответственная работа — создание сетки соотношений в оплате труда разного качества как основы организации данной модели и дополняющих ее суть материалов. От этого во многом будет зависеть эффективность внедряемой модели, восприимчивость ее к количеству, качеству и результатам труда работников, а значит, к способности заинтересовывать их в том, чтобы высокопроизводительно трудиться, полностью реализовывать на своем рабочем месте интеллектуальный и физический потенциал. Совершенство и обоснованность сетки в значительной степени определит полноту реализации принципа социальной справедливости при распределении заработанных средств между работниками, надежность их социальной защищенности в условиях рыночной экономики.

При разработке сетки  решаются следующие задачи:

1) выделение наиболее  обобщающих и характерных для  предприятия категорий работников (рабочие, служащие, специалисты,  руководители производственных  подразделений, служб и отделов,  их заместители, руководитель  и заместители руководителя предприятия и т. д.);

2) определение числа  квалификационных групп работников  и размеров соответствующих им  «вилок» соотношений в оплате  труда разного качества;

3) обоснование критериев,  требований, условий и т. п.  для отнесения конкретных категорий  работников к соответствующим квалификационным группам и размерам «вилок» соотношений в оплате труда разного качества (например, квалификационные требования, профессиональные знания, трудовые навыки, должностные обязанности и т. п.).

Решая эти задачи, следует, конечно, учитывать в первую очередь особенности и специфику предприятия. Можно использовать некоторые нормативные документы ныне действующей тарифной системы: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, схемы должностных окладов и др.

Весьма ответственное дело — установление диапазонов (интервалов) значений коэффициентов соотношений в оплате. Интервалы отражают возможные индивидуальные различий в трудовом вкладе работника в пределах той или иной квалификационной группы.

При этом интервалы могут  быть и чаще всего бывают перекрываемыми, т.е. они не обязательно должны быть одинаковыми по всем квалификационным группам, не обязательно также, чтобы верхняя граница предыдущего интервала служила нижней границей следующего.

Разработка макета штатного расписания.

Проведение аттестационной комиссии для установления базового коэффициента квалификационного уровня для каждого работника.

Определение критериев, показателей и условий повышающих и понижающих базовый коэффициент  квалификационного уровня.

Соотношения в оплате труда работников различных категории не должны быть «точечными». Их целесообразно устанавливать в виде «вилок» с достаточно широким диапазоном, что позволит более активно стимулировать творческий, эффективный труд, ответственное отношение работников к своим обязанностям на производстве. Конкретные размеры соотношений в заданном их интервале в соответствии с разработанным механизмом могут определять советы бригад, трудовые коллективы, непосредственные хозяйственные руководители с учетом конкретного, фактического трудового вклада  работников в конечные результаты работы предприятия и его производственных подразделений. Тем самым «вилки» соотношении создадут условия для того, чтобы в оплате труда учитывать не только квалификацию работников, их потенциальные возможности, но и реальный трудовой вклад.

Формула также показывает прямую зависимость уровня оплаты труда  работника не только от степени реализации его потенциальных способностей и трудового вклада, но и от результатов  работы трудового коллектива в целом. При такой модели организации заработной платы уже материально невыгодно «отсиживаться» на работе и ждать окончания смены. Тем самым на практике может обеспечиваться органическое сочетание коллективного и личного интереса, интереса предприятия и каждого работника.

Конечно, при этом необходимо учитывать интенсивность труда, выполнение норм и установленных  заданий, фактически отработанное время  и другие условия, которые несложно предусмотреть. С учетом сказанного можно разработать сетку соотношений  в оплате труда работников и использовать ее при организации заработной платы.

Заключение

 

Успех проводимой в России экономической реформы в значительной степени зависит от создания адекватного  социально-ориентированной рыночной экономике механизма регулирования заработной платы. Создание такого механизма предполагает формирование цивилизованного рынка труда и становление системы социального партнерства, совершенствование государственного регулирования заработной платы, призванных обеспечить надежные гарантии и оптимизацию соотношений в оплате труда.

Заработная плата была и остается для большинства членов общества основой их благополучия. Трудящийся и члены его семьи  удовлетворяют свои потребности  в питании, одежде, жилье и т.д. главным образом за счет заработной платы. Через нее формируются представления о социальной справедливости общественного устройства.

В первой части работы были изучены теоретические вопросы  связанные с организацией оплаты труда и рассмотрены формы  и системы оплаты труда.

Во второй части было проведено исследование организации и формы оплаты труда на ГУП АК № 1733 «Камышинская».

Государственное унитарное  предприятие Волгоградская областная  Автоколонна №1733 «Камышинская»  реорганизовано в соответствии с  Гражданским кодексом Российской Федерации, Законом Волгоградской области от 6 декабря 1999г. №335-ОД «О порядке управления и распоряжения государственной собственностью Волгоградской области», постановлением Главы администрации Волгоградской области от 01.04.2003 г. №236.

Фонд оплаты труда структурных подразделений ГУП ВО АК № 1733 «Камышинская» формируется по результатам хозяйственной деятельности и состоит из следующих частей: Основной, постоянной части.

Переменной части, зависящей от результатов труда работника.

Дополнительных переменных частей на компенсационные покрытия, начисляемые отдельным категориям работников по решению руководства ГУП ВО АК № 1733 «Камышинская».

Основная, постоянная часть оплаты труда включат в себя:

Заработную плату, начисленную  работникам за выполненную работу или  оказанные услуги по тарифным ставкам и окладам, согласно штатному расписанию, пропорционально отработанному времени.

Для премирования работников руководитель ГУП ВО АК № 1733 «Камышинская» выпускает  соответствующий приказ с перечнем работников, поощряемых выплатой премии, с указанием размера премии каждому работнику.

Премия выплачивается одновременно с выплатой заработной платы и  включается в средний заработок  в соответствии с требованиями действующего законодательства РФ.

На данном предприятии  применяется сдельная и повременная формы оплаты труда.

Анализ показал,что  себестоимость оказываемых услуг  в в ГУП ВО АК № 1733 «Камышинская»  в 2010 году по сравнению с 2011 годом  увеличилась на 12749 тыс. руб. Удельный вес заработной платы в общей  сумме себестоимости оказываемых услуг в 2011 году составил 27,67% , это на 1,55% меньше чем в 2010 году. Однако, сумма затрат на оплату труда в 2011 году больше чем в 2010 году на 2333 тыс. рублей и составляет в 2011 году – 24866.

Как было показано существующая система оплаты труда на предприятии по оказанию транспортных услуг неэффективна, так как заработная плата работников не зависит от результатов их труда. И в качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда я предлагаю ввести бестарифную систему оплаты труда.

Бестарифный вариант  организации заработной платы ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов  работы трудового коллектива. Данную систему рекомендуют применять  там, где:

имеется возможность  точно учесть эти конечные результаты;

есть условия для  общей заинтересованности и ответственности  за

конечные результаты работы трудового коллектива;

члены трудового коллектива достаточно хорошо знают друг друга  и полностью доверяют своим руководителям;

относительно небольшой коллектив с устойчивым составом работников, включая руководителей, специалистов и служащих.

Учитывая все эти  условия, бестарифная система оплаты труда для изучаемого мной производства подходит идеально.

 

Список литературы

 

1. Бороненкова С.А. Управленческий анализ: Учеб. пособие [Текст] / С.А. Бороненкова - М.: Финансы и статистика, 2011.- 213 с. - ISBN 5-241-00175-1.
2. Волков О. И. Экономика предприятия [Текст]: Курс лекций / О. И. Волков, В. К. Скляренко. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 280 с. – (Высшее образование). – ISBN 5-16-000885-3.
3. Грузинов В.П. Экономика предприятия [Текст]/ Грузинов В.П.– М. : Дело и сервис, 2010. – 455 с. - ISBN 5-94599-045-0.
4. Ковалев В.В. Финансы организаций (предприятий) [Текст] : учебник / В.В.Ковалев, Вит. В. Ковалев. – М. : ТК Велби, Изд-во Проспект, 2010. – 352 с.
5. Ковалев В.В., Волкова О.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. Учебник. [Текст] / В.В. Ковалев, О.Н. Волкова. - М.: ООО «ТК Велби», 2009. – 356 с. - ISBN 5-7567-0256-3.
6. Критика финансового анализа [Текст] / А. Мертенс // Финансовый менеджер. – 2005 – № 11 // Справочно-правовая система «Консультант Плюс»: [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс». – Посл. обновление 26.11.2008.
7. Макарьева В.И. Анализ финансово-экономической деятельности организации [Текст] / В.И. Макарьева, Л.В. Андреева – М. : Финансы и статистика, 2010. – 264 с.
8. Совершенствование методического обеспечения оценки финансового состояния сельхозтоваропроизводителей / Л.В. Попова, Л.А. Мелихова // Экономический анализ. Теория и практика – 2008 - № 16, август. // Справочно-правовая система «Гарант»: [Электронный ресурс] / НПП «Гарант-Сервис». – Послед. обновление 25.11.08.
9. Назарова Я.А. Обеспечение экономической устойчивости фирмы [Текст] / Я.А. Назарова / Автореф. на соискание ученой степени канд. экон. наук. – Волгоград, 2009. – 25 с.
10. О формировании финансовых результатов [Текст] / Л. В. Сотникова // Бухгалтерский учет – 2006 - № 2 // Справочно-правовая система «Консультант Плюс»: [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс». – Посл. обновление 26.11.2008.
11. Об оценке дебиторской и кредиторской задолженности [Текст] / В.Д. Новодворский, А.Н. Хорин // Бухгалтерский учет. - 2007. - №1. – 35 с.
12. Организация экономического анализа по данным управленческого учета [Текст]/ Г. А. Аббасов. // Экономический анализ: теория и практика. - 2007. - N 4. - С. 62-66. - Библиогр.: с. 66 (2 назв. ) - ISSN 0204-3653.
13. Селезнева Н.Н. Финансовый анализ. Управление финансами: учеб. пособие для вузов. [Текст] / Н.Н. Селезнева Ф.Ф. Ионова – 2-е изд., перераб. и доп. – М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2007 – 639 с. - ISBN 5-238-00971-2.
14. Система показателей анализа финансового состояния организации и методы их определения [Текст] / Н.П.Любушин // Экономический анализ. – 2009. – №2 – с. 25-29. - ISSN 0204-3653.

 

Приложение А Расчет премий
	Март 2011 г.
№	Ф.И.О.	Нормированная заработная плата, руб.	Премия за выполнение месячного  плана - 25%, руб	Премия за эконом ГСМ - 30%, руб.	Итого
1	Антонов А.А.	10 000,00р.	0,00р.	0,00р.	10000,00р.
2	Егоров В.И.	7 323,75р.	1 830,94р.	0,00р.	9154,69р.
3	Доценко В.Ю.	6 300,00р.	1 575,00р.	0,00р.	7875,00р.
4	Кончис А.С.	5 899,09р.	1 474,77р.	0,00р.	7373,86р.
5	Гришин  С.А.	6 300,00р.	1 575,00р.	1 890,00р.	9765,00р.
6	Кашин Р.В.	6 300,00р.	1 575,00р.	1 890,00р.	9765,00р.
7	Измайлов П.Е.	7 500,00р.	1 875,00р.	0,00р.	9375,00р.
8	Пятин В.Г.	5 154,55р.	1 288,64р.	0,00р.	6443,19р.
9	Алиева Л.В.	6 100,00р.	1 525,00р.	1 830,00р.	9455,00р.
10	Королева Т.В.	6 100,00р.	1 525,00р.	1 830,00р.	9455,00р.
11	Сучков Е.А.	6 224,02р.	1 556,00р.	0,00р.	7780,02р.
12	Журавлев Б.М.	970,00р.	0,00р.	0,00р.	970,00р.
	Итого:	74 171,41р.	15 800,35р.	7 440,00р.	97411,76р.

 

ПРИЛОЖЕНИЕ Б

ГУП ВО АК № 1733 «Камышинская»																							по ОКПО
наименование организации
												ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ								Номер документа		Дата составления
																				3		30.06.11	УТВЕРЖДЕНО
																							Приказом организации от « 30 »  июня 2011 г. № 14к
														на период		с «01июля 2007г.							Штат в количестве 11,05 единиц
Структурное подразделение															Должность (специальность,		Количество		Тарифная ставка		Надбавки, руб.		Всего, руб.Примечание
наименование										код					профессия), разряд, класс		штатных		(оклад) и пр.,				((гр. 5 + гр. 6 + гр. 7 +
															(категория) квалификации		единиц		руб.				гр. 8) × гр. 4)
1										2					3		4		5		6		78 9 10
															Директор		1		13200				13200
															Зам. директора по общим  вопросам		1		13100				13100
Бухгалтерия															Главный бухгалтер		1		13100				13100
															Бухгалтер		2		5100				6200
															Помошник гл. бухгалтера		1		8100				8100
															Главный инженер		1		13100				13100
															Инженер ПТО		1		9100				9100
															Снабженец		1		9100				9100
															главный механик		1		9100				9100
															механик		1		6100				6100
															Уборщица		0,5		2200				2200
Итого																	11,5						102300
																		Бухгалтер												Березовская Е.А.