Сущность и значение фактора «рабочая сила» в развитии производства

Размер месячного должностного оклада работника организации определяется в трудовом договоре с ним и не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Размер месячного должностного оклада работника зависит от его  квалификации, сложности выполняемой  работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.

В ГУП ВО АК № 1733 «Камышинская»  выплачиваются премии по итогам работы, за добросовестное выполнение трудовых обязанностей в целях усиления материальной заинтересованности работников в повышении качества работы, своевременном и добросовестном исполнении своих должностных обязанностей и повышении уровня ответственности за выполненную работу.

Премия по итогам работы может выплачиваться  ежемесячно, ежеквартально или раз  в год по усмотрению работодателя в случае достижения организацией хороших результатов в своей деятельности, получении прибыли. Указанная премия выплачивается всем работникам организации в размере 2000 рублей каждому (или 50 % от месячного должностного оклада соответствующего работника).

Для премирования работников руководитель  ГУП ВО АК № 1733 «Камышинская» выпускает  соответствующий приказ с перечнем работников, поощряемых выплатой премии, с указанием размера премии каждому  работнику.

Премия выплачивается одновременно с выплатой заработной платы и включается в средний заработок в соответствии с требованиями действующего законодательства РФ.

Решением руководителя премия может  не выплачиваться или выплачиваться  в неполном размере работнику(ам) по результатам работы за определенный период в связи с допущенными нарушениями трудовой дисциплины и/или ненадлежащим исполнением работником по его вине возложенных на него должностных обязанностей, в связи с чем к работнику в расчетный период были применены меры дисциплинарного взыскания в порядке главы 30 Трудового кодекса РФ.

В случае, если в результате ненадлежащего  исполнения работником по его вине возложенных на него должностных  обязанностей работодатель понес убытки в виде выплаты штрафов, пени, неустойки  и др., что подтверждается соответствующими документами, по решению генерального директора такой работник может быть лишен выплаты премии на определенный период.

Решением руководителя премия может  выплачиваться работнику(ам) не в  полном размере в связи с допущенными  нарушениями трудовой дисциплины и/или ненадлежащим исполнением работником по его вине возложенных на него должностных обязанностей:

- в случае 3 и более  опозданий на работу, допущенных  работником за расчетный период (месяц, квартал, год), размер премии  может быть уменьшен на 50%;

- в случае 1 прогула (отсутствия  на работе без уважительных  причин более четырех часов  подряд в течение рабочего  дня) размер премии может быть  уменьшен на 10 %;

- в случае нарушения установленных  руководителем сроков выполнения  работы, порученной работнику, размер премии может быть уменьшен на 10%.

Эффективность как сдельной, так  и повременной форм оплаты труда  и возможность наиболее полного  использования имеющегося производственного  потенциала неразрывно связаны с  качеством нормативной базы. Совершенствование нормирования труда осуществляется в нескольких направлениях.

Первое — это проведение мероприятий  по расширению сферы применения всесторонне  обоснованных норм, где в полной мере учитываются производственные возможности машин и оборудования, а также организационные, технологические и социальные условия труда.

В настоящее время нормируется  труд всех рабочих-сдельщиков, около 50 % рабочих-повременщиков и 1/3 ИТР  и служащих.

Второе направление связано  с разработкой и осуществлением мероприятий по повышению качества применяемых норм.

Третье — с постоянным обновлением  и пересмотром норм по мере внедрения  организационных, технологических  и других мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда.

Четвертое направление связано  со стимулированием, по опыту передовых предприятий, заинтересованности рабочих в пересмотре и введении новых более высоких норм времени и выработки.

 

2.4. Анализ использования  фонда оплаты труда 

 

Формирование расходов на оплату труда зависит от категорий  работников, поскольку оплата труда рабочих в большей степени подвержена влиянию объема оказанных услуг (при сдельной оплате труда), или отработанного времени (при повременной оплате труда). Оплата труда служащих производится по установленным должностным окладам, то есть напрямую связана с объемом производства.

Таблица 1 - Структура затрат в себестоимости  в % в ГУП ВО АК № 1733 «Камышинская»

Затраты, тыс. руб.	2010 год	2011 год	Удельный вес		отклонение
			2010 год	2011 год	в сумме	По уд. весу
Материальные затраты	40925	49248	53,07	54,80	8323	1,733
Затраты на оплату труда	22533	24866	29,22	27,67	2333	-1,55
Отчисления на социальные нужды	5785	6355	7,50	7,07	570	-0,43
Амортизация основных фондов	4640	6735	6,02	7,49	2095	1,48
Прочие расходы	3235	2663	4,19	2,96	-572	-1,23
итого	77118	89867	100	100	12749

Из таблицы видно, что  себестоимость оказываемых услуг  в в ГУП ВО АК № 1733 «Камышинская»  в 2011 году по сравнению с 2010 годом  увеличилась на 12749 тыс. руб. Удельный вес заработной платы в общей  сумме себестоимости оказываемых услуг в 2011 году составил 27,67% , это на 1,55% меньше чем в 2010 году. Однако, сумма затрат на оплату труда в 2011 году больше чем в 2010 году на 2333 тыс. рублей и составляет в 2011 году – 24866.

Графически структура себестоимости  оказываемых услуг ГУП ВО АК № 1733 «Камышинская» представлена на рисунке 1.

 

 

Рисунок 1 – Структура себестоимости  оказываемых услуг ГУП ВО АК № 1733 «Камышинская»

 

Переменная часть расходов на оплату труда включает оплату по сдельным расценкам, выплаты премий сдельщикам и повременщикам, так как последние осуществляются за достижения лучших показателей по выполнению работ, и часть отпускных, относящихся к переменной части оплаты труда.

Прежде всего, указанные  виды оплат зависят от объема выполненных  работ. Чем он больше, тем больше оплаты начисляется рабочим.  Объемный фактор действует совместно со структурным, то есть с изменением удельных весов отдельных видов работ, имеющих большую или меньшую трудоемкость и соответственно оплату за единицу продукции, что приводит к изменению начисленной оплаты труда сдельщика. Третьим фактором, оказывающим влияние на переменную часть оплаты труда является прямая оплата труда за единицу изделия или за единицу объема работ, которая, в свою очередь, зависит от трудоемкости и часовой оплаты труда, изменяющихся под влиянием факторов научно-технического прогресса и улучшения организации труда.

Проведем анализ расходов на оплату труда ГУП ВО АК № 1733 «Камышинская». Анализ представлен в таблице 2

Таблица 2 - Анализ расходов на оплату труда ГУП ВО АК № 1733 «Камышинская»

Показатели	2010 год	2011 год	Отклонения (+,-)	Выполнение, %
Объем оказанных услуг	38500	41108	2608	106,77
Фонд оплаты труда (тыс. руб)	22533	24866	2333	110,35
Среднесписочное число работников (человек)	400	401	1	100,25
Среднегодовая заработная плата одного работника (тыс. руб)	56,33	62,00	5,67	110,08

 

Из таблицы видно, что  объем оказанных услуг в 2011 году по сравнению с 2010 году объем оказанных  услуг по перевозке пассажирских грузов  увеличился на 6,77% и составил 41108 тыс. руб. Это на 2608 тыс. руб. Больше, чем в 2010 году. Фонд оплаты труда ГУП ВО АК № 1733 «Камышинская» увеличился на 10,35% и в 2011 году составил 24866 тыс. руб. Это на 2333 тыс. руб. больше чем в 2010 году. Средняя заработная плата в 2011 году на одного работника ГУП ВО АК № 1733 «Камышинская» составляет 62 тысячи рублей в год. Это на 5,67 тысячи больше чем в 2010 году.

 

 

2.5. Совершенствование  системы оплаты труда на ГУП  ВО АК № 1733 «Камышинская»

 

Как было показано существующая система оплаты труда на ГУП ВО АК № 1733 «Камышинская» по оказанию транспортных услуг неэффективна, так как заработная плата работников не зависит от результатов их труда. И в качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда я предлагаю ввести бестарифную систему оплаты труда.

Бестарифный вариант  организации заработной платы ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов  работы трудового коллектива. Данную систему рекомендуют применять  там, где:

имеется возможность  точно учесть эти конечные результаты;

есть условия для  общей заинтересованности и ответственности  за

конечные результаты работы трудового коллектива;

члены трудового коллектива достаточно хорошо знают друг друга  и полностью доверяют своим руководителям;

относительно небольшой коллектив с устойчивым составом работников, включая руководителей, специалистов и служащих.

Учитывая все эти  условия, бестарифная система оплаты труда для изучаемого мной предприятия  подходит идеально.

Предлагаемый вариант  бестарифной системы имеет следующие характериски:

уровень оплаты труда  работника полностью зависит  от фонда заработной платы, начисленного по коллективным результатам труда;

каждому работнику присваивается  постоянный (относительно постоянный) коэффициент, комплексно характеризующий его квалификационный уровень и определяющий в основном трудовой вклад работника в общие результаты труда. При этом учитываются данные о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню;

каждому работнику присваивается коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющий оценку его квалификационного уровня.

Исходя из вышесказанного, заработная плата каждого работника (Зпi) представляет его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда.

Введение бестарифной  системы оплаты труда на предприятии  предполагает следующие мероприятия:

Издание приказа по предприятию  о подготовке к переходу на новую  модель оплаты труда, где излагаются основные причины необходимости  преобразовании в организации заработной платы, суть и достоинства вновь избранной системы стимулирования, главные мероприятия, которые необходимо реализовать, с указанием сроков и ответственных за их выполнение; утверждается состав комиссии по проведению подготовительной работы и т.д.

Расчет коэффициента квалификационного уровня для каждого  работника.

При бестарифной модели организации заработной платы квалификационный уровень рассматривается шире, чем  общепринятое понимание квалификационного  разряда у рабочих или должностной категории у специалистов, руководителей и служащих.

Определение коэффициента квалификационного уровня  целесообразно  проводить двумя способами:

1) Исходя из соотношений  в оплате труда, фактически  сложившихся в период, предшествующий  «бестарифной» системе оплаты труда. Методологической основой данного подхода является положение о том, что фактический уровень квалификации работника наиболее полно отражает не присвоенный ему разряд (или должностная категория), а полученная им заработная плата.

При этом из расчета средней  заработной платы рекомендуется  исключить случайные выплаты, а  учитывать следующие основные:

премии за основные результаты деятельности, выплаченные работникам по действующим системам премирования;

надбавки за работу в  многосменном режиме (если работники систематически работают посменно);

доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и аналогичные  выплаты;

доплаты за повышенную интенсивность  труда;

доплаты за руководство  бригадой;

доплаты за условия труда (в случаях, когда они не включены в тарифные ставки и расценки и учитываются отдельно);

оплату за выслугу  лет и стаж работы в районах  Крайнего Севера и приравненных к  ним местностях.

Такой подход позволяет  определить объективно необходимые  в конкретных производственных условиях соотношения в оплате труда работников, исходя из функций в процессе производства. При необходимости эти функции уточняются.

Соотношения, определенные на основе фактической средней заработной платы работников, не всегда достаточно объективно отражают различия в их квалификационном уровне. Это особенно важно учитывать для специалистов, отдельных групп рабочих.

2) Методологической основой   второго подхода является положение  о том, что он объективно  определяется совокупностью ряда  показателей, используемых при оценке трудового вклада при любой системе оплаты. Количественные значения этих показателей выводятся из действующих условий оплаты.  Целесообразно учитывать следующие пять показателей:

коэффициент сложности  работ - определяется путем деления месячных тарифных ставок по всем разрядом на тарифную ставку первого разряда с тяжелыми и вредными условиями труда.