Технологии управления персоналом

 

Содержание

 

Введение  ………………………………………………………………..…….…….3

Глава 1. Технологии управления персоналом организации…………..…………..5

1.1. Отбор персонала в организацию…………………………………….…..5

1.2. Организация обучения персонала………………………………………9

1.3. Проведение аттестации персонала……………………………………12

1.4. Управление деловой карьерой………………………………………....16

1.5. Управление социальным развитием персонала…………………...…..19

Глава 2. Анализ технологий управления персоналом на предприятии ООО «Титул»……………………………………………………………………….……..22

2.1. Красткая характеристика предприятия ООО «Титул»……………….22

2.2. Использование технологий управления персоналом в  ООО «Титул»……………………………………………………………………………...24

Заключение .……………………………………………………………………..….29

Список использованных источников и литературы…………………….........…..33

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Управление - целенаправленная деятельность руководящего состава  организации, а также руководителей  и специалистов подразделений системы  управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии  кадровой политики и методов управления персоналом. Эта деятельность заключается персоналом в формировании системы управления персоналом, планировании кадровой работы, проведении маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. [1, с. 56].

Эффективность функционирования любого предприятия напрямую зависит  от качественных характеристик его  персонала и умения руководства  рационально использовать этот важнейший  производственный ресурс. В современных  условиях основу концепции управления персоналом составляет возрастающая роль личности работника, знание его мотивов и стимулов, умения их формировать и приводить в действие для достижения целей организации.

Актуальность темы обусловлена  тем, что технологии управления персоналом организации охватывают широкий спектр функций от приема до увольнения кадров, вопросы трудовых отношений, вопросы социального развития персонала и. т. д.

Поскольку все цели организации  достигаются через людей, именно управление персоналом должно быть на первом месте среди прочих компонентов менеджмента предприятия. Однако, несмотря на колоссальную значимость правильного подбора персонала для каждого конкретного предприятия, руководство зачастую стоит перед выбором, с одной стороны, принять опытного и квалифицированного работника, с другой - по родственным связям. Следует отметить, что для многих российских предприятий выбор по родственным связям пагубно отразился на деятельности таких предприятий в целом, вплоть до банкротства хозяйствующих субъектов. Таким образом, в современных условиях многие руководители недооценивают важность и принципиальность решений, связанных с подбором и расстановкой кадров, отдавая предпочтение узко личным интересам.

Объектом исследования является персонал организации, трудовые отношения и поведение человека в организации.

Предметом исследования является управление персоналом как  специфическая сфера управления; набор правил, принципов и технологий управления персоналом.

В соответствии с объектом и предметом исследования определены цели и задачи курсовой работы:

1. Рассмотреть порядок отбора персонала в организаци.
2. Исследовать организацию обучения и проведение аттестации персонала.
3. Изучить вопросы социального развития персонала.
4. Проанализировать технологии управления персоналом на примере предприятии ООО «Титул».
5. В заключении, на основании проделанной работы сделать заключительные выводы.

Структура и объем курсовой работы определены целью и задачами исследования. Работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка используемой литературы.

Исследования в области  управления персоналом в течение  длительного времени осуществлялось раздробленно, в рамках различных  наук: экономики, менеджмента, психологии, социологии и других наук. В современных условиях в области управления человеческими ресурсами и в частности руководства персоналом, накоплен значительный материал, разработаны эффективные теории, методы и технологии.

 

 

 

Глава 1. Технологии управления персоналом организации

 

1.1. Отбор персонала в организацию

 

Конечное решение при  отборе обычно формируется на нескольких эта-пах, которые следует пройти претендентам. На каждом этапе отсеивается часть претендентов или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения. Типичный процесс принятия решения по отбору персонала представлен на рис. 1. [4, с. 112].

Предварительная отборочная беседа. Работа на этой ступени может  быть организована различными способами. Иногда предпочтительно, чтобы кандидаты  приходили в отдел кадров или  на место работы. В таких случаях Специалист отдела кадров или линейный руководитель проводит с ним предварительную беседу. При этом в организациях применяются общие правила беседы, направленные на выяснение, например, образования претендента, оценку его внешнего вида и определяющих личностных качеств. После этого заявитель направляется на следующую ступень отбора.

Рисунок 1. Отбор персонала на работу

Заполнение бланка заявления  и анкеты претендента на должность. Претенденты, прошедшие предварительную  отборочную беседу, должны за-полнить бланк заявления и анкету. Ту же последовательность используют вербовщики. Число пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны запрашивать информацию, более всего влияющую на производительность труда претендента. Вопросы могут относиться к прошлой работе и складу ума.

Анкетирование является первым этапом процедуры оценки и  отбора претендентов. Назначение метода двоякое. Наряду с решением задач  отсева менее подходящих кандидатов определяется круг факторов, нуждающихся  в особо пристальном изучении на основе последующих методов, а также источники, из которых можно получить необходимую информацию. Любое ее искажение в анкете является основанием для увольнения работника в любой момент, когда это выяснится.

Анализ анкетных данных в сочетании с другими методами отбора выявляет следующую информацию: 1) соответствие образования заявителя минимальным квалификационным требованиям; 2) соответствие практического опыта характеру должности; 3) наличие ограничений иного рода на выполнение должностных обязанностей; 4) готовность к принятию дополнительных нагрузок (сверхурочно, в командировках); 5) круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь в наведении справок и получении дополнительной информации. [4, с. 113]

Одна из задач анкетирования  заключается в том, чтобы определить личностные качества и обстоятельства, которые могут помочь в работе кандидата в случае приема на работу. Часто анкеты содержат данные о числе отработанных (за год) дней у последнего нанимателя, продолжительности пропусков работы по причине болезни и т.д. В анкете запрашивается точная формулировка причин увольнения в прошлом. Устанавливается частота смены работы. Собираются общие сведения об источниках мотивации и делаются предположения о факторах, препятствующих работе, которые перепроверяются и уточняются, становятся предметом тщательного изучения при наведении справок и собеседовании с работником. Претендент обязан также указать недостатки здоровья, возможный перечень которых нередко приводится в анкете.

Круг вопросов, на которые  стремится получить ответ фирма, нанимая работника определенной профессии и квалификации, примерно задан. Однако конкретная форма и степень детализации анкеты могут быть разными. В одних случаях кадровые службы и руководство фирмы полагаются на анкету, в других уточняют нужные сведения в процессе собеседования с работником и проверяя у прежних работодателей и знакомых претендента. Компоновка и графическое оформление анкет также варьируют.

Беседа по найму. Существует несколько видов беседы по найму: проводимые по схеме; слабоформализованные; выполняемые не по схеме. В процессе беседы происходит обмен информацией, обычно в форме вопросов и ответов. [4, с. 120]

Если в ходе беседы пытаются оказывать давление на заявителя, например, задавая вопросы враждебным тоном или намеренно прерывая заявителя, то возможны стрессовые ситуации, крайне отрицательно сказывающиеся на процессе отбора.

Существуют разные ошибки, уменьшающие результативность проводимых бесед. Распространенная ошибка - тенденция делать вывод о заявителе по первому впечатлению, с первых минут беседы. Кроме того, встречаются случаи, когда проводящий беседу основывает мнение на впечатлении о том, как человек выглядит, сидит на стуле, соблюдает контакт при встрече глазами, и по этим впечатлениям производит оценку заявителя на должность.

Тестирование. Одним из методов, используемых для облегчения принятия решения по отбору, являются тесты по найму. Психологи и специалисты  по персоналу разрабатывают тесты  на предмет оценки наличия способностей и склада ума, необходимых для  эффективного выполнения заданий на предлагаемом месте (табл. 1). [4, с. 121]

 

Таблица 1.

Перечень тестов для  отбора работников при приеме на работу

Наименование тестов	Категория тестируемых работников
	Линейные руководители	Функциональные руководители	Специалисты
1. На определение творческого  потенциала работника 2. На определение трудностей  во взаимоотношениях 3. На определение авторитета  работника 4. На наличие организаторских  способностей молодого руководителя 5. На определение пригодности  к работе руководителем 6. На определение способности  быть предпринимателем 7. На конфликтность характера	+       + +   +   +   +	+   + +               +	+   +                 +

Проверка рекомендации и послужного списка. При подаче заявления о приеме на работу на одной из ступеней отбора кандидата можно попросить представить отзывы предыдущих начальников и другие аналогичные документы. Если есть необходимость проверки биографических данных, более приемлемой альтернативой письму может быть телефонный звонок предыдущему начальнику, е тем чтобы обменяться мнениями или выяснить какие-либо интересующие вопросы. Наиболее часто проверяемыми пунктами являются последнее место работы и образование. [8, с. 63]

Медицинский осмотр. Некоторые  организации требуют, чтобы наиболее подходящие им заявители заполняли медицинские вопросники или проходили медицинский осмотр. Причины для такого требования следующие: в случае подачи работниками жалоб по поводу компенсации необходимо знание физического состояния заявителя в момент найма; необходимо предотвратить наем переносчиков заразных болезней.

Принятие предложения  о приеме. Прием на работу заканчивается  подписанием двумя сторонами  трудового контракта.

 

 

1.2. Организация обучения персонала

 

Процесс обучения человека протекает всю его сознательную жизнь. Первичное обучение осуществляется в школах, профессионально-технических училищах, техникумах, колледжах, лицеях, вузах. Вторичное обучение проходит в вузах, институтах и на факультетах повышения квалификации и переподготовки кадров, в учебных центрах, специально организованных курсах и семинарах, на предприятиях и в организациях и т.п. Целью обучения является получение образования.

Образование - процесс и результат усвоения систематизированных знаний, умений, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и труду. Уровень образования обусловливается требованиями производства, научно-техническим и культурным уровнем, а также общественными отношениями. Образование делится на два вида: общее и профессиональное. Образование должно осуществляться непрерывно. [15, с. 89]

Непрерывное образование - процесс и принцип формирования личности, предусматривающий создание таких систем образования, которые открыты для людей любого возраста и поколения и сопровождают человека в течение всей его жизни, способствуют постоянному его развитию, вовлекают его в непрерывный процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами поведения (общения). Непрерывное образование предусматривает не только повышение квалификации, но и переподготовку для изменяющихся условий и стимулирование постоянного самообразования.

Профессиональное образование как процесс - это одно из звеньев единой системы непрерывного образования, а как результат -подготовленность человека к определенному виду трудовой деятель-ности, профессии, подтвержденная документом (аттестатом, дипломом, свидетельством) об окончании соответствующего учебного заведения. В Российской Федерации профессиональное образование дает система учебных заведений, включающая: профессионально-технические училища, техникумы, высшие учебные заведения, институты и факультеты повышения квалификации и переподготовки кадров, учебные центры, специальные курсы и семинары. Профессиональное образование осуществляется как на основе государственных стандартов по подготовке специалистов, так и с использованием гибких учебных программ и сроков обучения. [9, с. 115]