Технологии управления персоналом

Таким образом, эффективное управление деловой карьерой положительно влияет на результаты деятельности организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.5. Управление социальным развитием персонала

 

Социальное развитие означает изменения к лучшему в социальной среде организации. Взятое в целом, оно объемлет весь сложный механизм, приводящий в действие человеческую активность, последовательно развертывающуюся цепь потребностей, интересов, мотивов и целей, которые побуждают людей к труду, конкретизируют деловую ориентацию и ценностные установки персонала.

Развитие социальной среды - непременный объект управления организацией и вместе с тем составная часть управления персоналом. По своему назначению управление социальным развитием ориентируется исключительно на людей, на создание для работников организации надлежащих условий труда и быта, постоянное улучшение этих условий. Соответственно его основными целями являются: совершенствование социальной структуры персонала, его демографического и профессионально-квалификационного состава, регулирование численности работников, повышение их образовательного и культурно-технического уровня; улучшение эргономических, психофизиологических, санитарно-гигиенических, эстетических и иных условий работы, охраны труда и безопасности работников; обеспечение социального страхования работников, соблюдение их прав и социальных гарантий; стимулирование средствами как материального вознаграждения, так и поощрения эффективного труда, инициативного и творческого отношения к делу, групповой и индивидуальной ответственности за результаты совместной деятельности; создание и поддержание в коллективе здоровой морально-психологической атмосферы, оптимальных межличностных и межгрупповых связей, способствующих слаженной и дружной работе, раскрытию интеллектуального и нравственного потенциала каждой личности, удовлетворенности совместным трудом; рост жизненного уровня работников и их семей, удовлетворение потребностей в жилье и бытовом устройстве, продуктах питания, непродовольственных товарах и необходимых услугах, полноценное использование досуга. [14, с. 181]

Управление социальным развитием организации есть совокупность способов, приемов и процедур, позволяющих решать социальные проблемы на основе научного подхода, знания закономерностей протекания социальных процессов, точного аналитического расчета и выверенных социальных нормативов. Оно представляет собой организационный механизм заранее продуманного, спрогнозированного, многостороннего, т.е. планомерного и комплексного воздействия на социальную среду.

Содержание и формы  управленческих решений, а также практических действий по социальному развитию предстают примерно в следующем виде и порядке:

1) базой благосостояния  людей, повышения их жизненного  уровня является эффективная  экономика, что одинаково верно  и в отношении народного хозяйства  страны в целом, и применительно к результатам коммерческой деятельности отдельно взятой организации;

2) определяющим условием  экономического успеха служат  не столько ресурсный потенциал  организации и форма собственности,  сколько то, что продукция (товары  и услуги), производимая акционерным обществом, частной, государственной или муниципальной организацией, нужна обществу, потребителям и пользуется спросом на рынке, приносит прибыль;

3) эффективное функционирование  и конкурентоспособность орга-низации  в решающей степени обеспечиваются ее персоналом, скоординированными усилиями людей, объединенных общими интересами и делом;

4) высокая отдача совместного  труда достигается умелым управлением  всеми сторонами развития организации,  включая и постоянное обучение  персонала, привитие ему самостоятельности, ответственности, заслуженной гордости за свою фирму;

5) важны настрой работников, благожелательная морально-психологическая  атмосфера, уверенность каждого  в том, что он защищен от  социальных и профессиональных  рисков, что его вклад в достижение целей организации, инициатива и усердная работа получат признание, справедливую оценку, достойное вознаграждение. [14, с. 182]

Несомненно также, что  научное управление социальным развитием  обязывает считаться с конкретной ситуацией. На деле это требует избегать шаблонов, предполагает выбор из разновариантных управленческих решений в зависимости от специфики данных условий, стечения тех или иных обстоятельств на текущий момент и обозримую перспективу, использования многообразных факторов, влияющих на социальную среду организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Анализ технологий управления персоналом на предприятии ООО «Титул»

 

2.1. Краткая характеристика предприятия ООО «Титул»

 

Предприятие «Титул» является обществом с ограниченной ответственностью. Предприятие представляет собой развитую сбытовую сеть магазинов, торгующих обувью. [19, с. 9]

На предприятии работает около 450 человек. Магазины предприятия  представлены в разных регионах России.

Организационная структура  носит линейно-функциональный характер. Руководит предприятием генеральный директор. Учредителями предприятия являются юридические и физические лица.

Продукция представлена в широчайшем ассортименте: на все  сезоны, для мужчин и женщин, любых  размеров, разных ценовых категорий, отечественную и импортную.

Обувь закупается крупными партиями у 10-15 поставщиков как внутри страны, так и из-за рубежа: Италии, Германии, Турции. Укрепления хозяйственных  связей происходит путем посещения  специализированных выставок и выполнения платежной дисциплины перед поставщиками.

Аппарат управления предприятия  состоит из:

- генерального директора  (единоличный исполнительный орган,  согласно Устава);

- коммерческого директора,  который отвечает за реализацию, доставку и хранение продукции:

- финансового директора, который отвечает за весь финансовый блок и автоматизацию бизнес-процессов;

- директора по персоналу,  который обеспечивает предприятие  кадровыми ресурсами и создает  кадровый резерв.

Каждая служба и работники  действуют на основании положений об отделах и должностных инструкций работников, согласно которым определяются место, роль в системе управления фирмой, основные задачи, обязанности, права, ответственность за выполняемую работу.

Концепция компании: вести открытый и честный бизнес.

С уважением относится к потребителям, создавать конструктивную и вдохновляющую рабочую атмосферу в коллективе.

Миссия организации  обуславливает как развитие производства, так и его ориентацию на потребителя. Таким образом, миссия ООО «Титул-Строй» - предоставить потребителям максимально широкий выбор качественных стротиельных материалов во всех магазинах. [19, с. 10]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2. Использование технологий управления персоналом в               ООО «Титул»

 

Организационная структура  отдела персонала представляет собой линейную структуру, которая в настоящий момент оптимальна.

Отдел персонала является самостоятельным структурным подразделением компании, находится в непосредственном подчинении у Генерального директора и Заместитель Генерального директора Компании. Отдел возглавляет Менеджер по персоналу, который назначается и освобождается от должности приказом Генерального директора компании. Структура и штат Отдела утверждаются Генеральным директором по представлению Менеджера по персоналу. [19, с. 10]

Представим организационную структуру отдела персонала, отражающую подчиненность и выполняемые функции каждым ее сотрудником.

В своей деятельности отдел руководствуется: действующим законодательством РФ, положением об отделе, приказами по компании, устными и письменными распоряжениями Генерального директора.

Отдел имеет свой бюджет, который утверждается Генеральным  директором и Менеджером по персоналу  и рассчитывается на квартал.

Основные функции и  задачи отдела персонала:

- разработку предложений по формированию и оперативной корректировке долгосрочной стратегии управления персоналом Компании, готовит их к утверждению Генеральным директором и несет ответственность за практическую реализацию кадровой политики;

- перспективное и текущее планирование персонала;

- привлечение и отбор персонала;

- разработку, формирование и дальнейшее развитие механизмов оплаты труда и социальных составляющих компенсационного пакета Компании;

- планирование и координацию процесса развития персонала Компании;

- организацию, методическое руководство и координацию процесса оценки деятельности и аттестации сотрудников, как необходимого условия их дальнейшего развития;

- оперативное ведение кадрового учета и кадрового делопроизводства, выполнение регистрационных функций.

Отдел оказывает методическую помощь руководителям структурных подразделений Компании по всем вопросам, связанным с управлением персоналом.

Отдел устанавливает  и поддерживает контакты Компании со сторонними организациями, направленные на решение всего комплекса задач по кадровой политике и управлению персоналом, так же обеспечивает бесперебойную жизнедеятельность офисов Компании (канцтовары, питание, вода, визитные карточки и т.д.) [29, с. 24]

Основные функциональные обязанности Менеджера по персоналу  изложены в должностной инструкции и направлены на организацию работы отдела по основным направлениям кадровой работы:

- поиск и подбор персонала;

- развитие и подготовка персонала;

- организация обучения и оценки персонала;

- вознаграждение и мотивирование персонала;

- контроль ведения кадрового делопроизводства и документооборота;

- участие в организационном развитии;

- развитие корпоративной культуры.

Отдел персонала состоит  из двух специалистов, отвечающих за определенные участки по работе с персоналом:

- кадровое делопроизводство;

- поиск, подбор и адаптация персонала, обучение, мотивация, работа с кадровым резервом, помощь в проведении оценки персонала.

Конечным результатом  работы предприятия является фактическое  поступление выручки от реализации продукции за отчетный период (месяц).

Заработная плата руководителей, специалистов и других служащих (далее  служащих) зависит от результатов  работы предприятия. [19, с. 12]

Фонд заработной платы  служащих рассчитывается от фактических  поступлений на расчетный счет предприятия суммы реализованной продукции в размере определенного процента, устанавливаемого решением генерального директора. [24, с. 5]

Фонд заработной платы  состоит из двух частей: условно-премиальной  и переменной. Цель распределения  ФЗП на две части основывается, с одной стороны, на принципе гарантированности заработной платы в соответствии с достигнутым уровнем квалификации, а с другой стороны - на принципе стимулирования и ответственности служащих за выполнение поставленных перед ними задач.

Анализ изменений в  численности и структуре ООО «Титул» за 2010 - 2011 годы представлен в таблице 2. [19, с. 11]

Таблица 2.

Анализ структуры работников за 2010-2011 годы

Категория персонала	Среднесписочная численность (чел.) (2010 год)	Среднесписочная численность (чел.) (2011 год)	Отклонение (+,-) (чел.)
ВСЕГО	433	458	+25
Основная деятельность	421	448	+27
Из них:
руководители	12	10	-2
специалисты	229	249	+20
рабочие	140	146	+6
служащие	40	43	+3
Не основная деятельность	12	10	+2

Как видно из представленных данных, численность промышленно-производственного персонала на ООО «Титул» увеличилась с 433 до 458 человек, то есть на 25 человек, что объясняется ростом предприятия и увеличением объема производства. Структура специалистов, занимающихся основной деятельностью увеличилась на 27 человек, из них увеличилось количество рабочих на 6 человек, специалистов - на 20 человек, служащих – на 3 человека, численность руководителей уменьшилась на 2 человека.