Технологии управления персоналом

Также в компании проводится анализ деловой оценки персонала (трудовой потенциал). В ходе проведения анализа устанавливаются, как правило, 11 наиболее характерных компонентов, оказывающих максимальное воздействие на конечные цели предприятия. Среди этих компонентов следующие: «образование», «стаж работы», «предпринимательские способности», «опыт», «здоровье», «творческий потенциал», «удовлетворенность работой», «нравственность». Логически выделяются компоненты: «возраст», увязанный с выработкой, а значит непосредственно с результатами деятельности; «профессионализм», увязанный с тарифным коэффициентом, характеризующим степень квалификации работников, «рентабельность труда», характеризующая процентную величину прибыли от издержек производства, связанных с трудовыми затратами. [19, с. 12]

Зная приоритеты и цели Устав ООО «Титул», следует обратить пристальное внимание на те компоненты, от которых зависит успех в каждом конкретном случае. Так, цель «максимизация прибыли» в наибольшей степени определяется компонентами «образование», «рентабельность труда», «здоровье», «опыт», «возраст», «профессионализм», «предпринимательские способности»; цель «повышение эффективности использования трудового потенциала» - компонентами «образование», «профессионализм», «опыт», «удовлетворенность работой», «здоровье». [23, с. 18]

Теперь необходимо отметить об основных стимулах, действующих в ООО «Титул».

Заработная плата является основным стимулом в работе, однако хотелось бы подробно остановиться на других видах мотивации, применяемых в компании. К ним можно отнести следующие:

1. Медицинское обслуживание и социальное страхование. Медицинское обслуживание проводится один раз в год. Также заключаются договоры страхования жизни и здоровья работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

2. Материальная помощь. Она выдается один раз в год в экстремальных случаях в размере дух минимальных заработных плат, установленных по РФ:

- на лечение на основании  медицинского заключения;

- на ритуальные услуги - в размере до 5-ти минимальных  заработных плат.

За 2011 год материальную помощь получили 40% от всех работающих.

Сотрудники предприятия, которые достигли наиболее высоких  результатов в выполнении заданий  и планов поощряются. Поощрения применяются за безупречную работу денежным вознаграждением (50%, 70%, 100% от средней заработной платы по магазину). [19, с. 13]

Таким образом, можно  заключить, что на основании анализа  динамики показателей трудового  потенциала в зависимости от целей  деятельности предприятия, можно отслеживать  изменение приоритетных компонентов  и своевременно принимать меры для разрешения, или для предотвращения нежелательных для предприятия ситуаций, что скажется на росте производительности труда персонала предприятия, главным образом управленческих работников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение             

 

Таким образом, проанализировав управление персоналом в                   ООО «Титул», а также на основании теоретической информации можно сделать следующие выводы.

На данном предприятии  не очень хорошая система отбора персонала, потому, что руководство предпочитает вести набор, как правило, среди своих работников. С одной стороны это положительно сказывается на деловой карьере работников и их заинтересованности в результатах труда, с другой стороны - на предприятие не приходят новые талантливые люди, с новыми идеями, современными взглядами. Также не эффективно осуществляется расстановка персонала, при этом не учитываются личные качества работников, в связи с чем возникают конфликты в коллективах. Не продумана процедура адаптации персонала, не используются новые виды обучения.

Эти недостатки существенно  влияют на эффективность работы магазинов ООО «Титул».

Для совершенствования  кадровой политики ООО «Титул» менеджеру можно предложить более обширно применять всё многообразие технологий и методов, применяемых при наборе и отборе персонала, что позволит повысить эффективность управления персоналом в организации. Можно расширить уже использующиеся, и применить новые технологии, основными из которых являются:

1) Совмещение профессий.  В этих случаях целесообразно  использовать совмещение должностей самими работниками фирмы (если исполнитель требуется на короткое время, для выполнения небольшого объема работы).

Если работник требуется  на какую-либо должность на время (когда  предыдущий работник по каким-либо причинам не может работать), то нет необходимости начинать операции связанные с набором и отбором персонала затрачивать на это драгоценное время и финансовые средства. Совмещая профессию, работник может помочь своей организации сэкономить средства, связанные с невыполнением необходимой работы на время пока не будет нанят новый работник. Вот для этого предлагается поставить человека из своей организации, тем более что если место освободится полностью и работник хорошо себя зарекомендует его можно оставить на постоянное занимание этой должности.

2) Весьма эффективным  для некоторых организаций, особенно  находящихся в стадии интенсивного  роста, считается такое использование  внутренних источников комплектования  управленческих кадров, как перемещение  руководителей. Возможны следующие  варианты перемещений руководителей:

- повышение в должности  с расширением (или уменьшением)  круга должностных обязанностей, увеличением (уменьшением) прав  и повышением (понижением) уровня  деятельности. Повышение в должности  мотивирует человека к более  тщательному и качественному выполнению обязанностей, заинтересовывает его, у него может появиться желание достичь больших высот в должности;

- повышение уровня  квалификации, сопровождающееся поручением  руководителю «более сложных  задач, не влекущим за собой  повышения в должности, но сопровождающимся повышением зарплаты. В организации ни когда не помешает с большим уровнем знаний и хорошей квалификацией;

- смена круга задач  и обязанностей, не вызванная  повышением квалификации, не влекущая  за собой повышения в должности и роста зарплаты (ротация). Смена круга задач может повысить производительность труда в связи с тем, что человек устаёт от своей ежедневной, повторяющейся, монотонной работы.

Такого типа ротации, как правило, приводят к расширению кругозора, повышению управленческой квалификации и в конечном счете сопровождаются должностным ростом работников организации.

3) К внешним источникам  подбора персонала относится  все то неопределенное количество  людей, способных работать в  организации, но не работающих  в ней в настоящий момент. Среди них могут быть как люди, с которыми руководители организации и работники службы персонала раньше встречались по вопросу трудоустройства (из так называемого списка ожидания), так и специалисты, с которыми подобные встречи еще предстоят.

4) Центры занятости.  Многие фирмы и компании используют  местные центры занятости в  качестве источника для найма  людей. Эти службы могут помочь  найти не слишком квалифицированный  персонал (для простой, рутинной  работы, возможно, требующей неполной  занятости). Как правило, через службу занятости устраиваются на работу специалисты, которые потеряли работу из-за банкротства своих прежних предприятий и были вынуждены пройти переобучение (переподготовку) для освоения новой специальности.

5) Агентства по найму (кадровые агентства). Многие менеджеры по персоналу пользуются услугами агентств по найму, чтобы сэкономить время и избежать трудностей при поиске нового персонала. Агентству представляется заявка на специалистов с указанием должности, оклада, содержания деятельности, ориентировочных критериев поиска и отбора. Как правило, хорошо работающее агентство представляет нескольких кандидатов, чтобы работодатель сделал свой выбор самостоятельно. На представленных специалистов может быть дана «гарантия», которая вступает в силу в случае увольнения специалиста по собственному желанию или некомпетентности в течение оговоренного срока. В таком случае агентство обязано бесплатно представить других кандидатов на данную должность. [23, с. 17]

6) Самостоятельный поиск через средства массовой информации. Многие серьезные фирмы предпочитают самостоятельно искать и отбирать кандидатов на работу. В этом случае очень важно хорошо представлять себе, к каким средствам массовой информации они обращаются.

Необходимо правильно  сформулировать информационное объявление, чтобы привлечь внимание наиболее подходящих кандидатов. Целесообразно в объявлении отметить некоторые особенности интересующего вас персонала (ограничения при наборе), например, образование, особый опыт работы или, наоборот, отсутствие практического опыта. [24, с. 6]

7) Выезд в институты  и другие учебные заведения.  Сотрудники службы управления  персоналом часто используют  этот метод для привлечения  «свежей крови» - молодых специалистов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованных источников и литературы

 

1. Аверин А. Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: учеб. пособие – М.: Флинта: МПСИ, 2008. – 224 с.

2. Бизюкова И. В. Кадры управления: подбор и оценка: Учеб. пособие. — М.: Экономика, 2008. – 302 с.

3. Бойдаченко П. Г. Служба управления персоналом. — Новосибирск: ЭКО, 2007. – 447 с.

4. Виханский О. С. Стратегическое управление: Учебник. —2-е изд., перераб. и доп. — М.: Гардарика, 2009. – 325 с.

5. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. — 3-е изд. — М.: ГардЯрика, 2010. – 308 с.   

6. Глазов М. М., Фирова  И. П., Истомина О. Н. Управление  персоналом: анализ и диагностика  персонал-менеджмента. Учебник. Спб.: ООО «Андреевский издательский дом», 2009 . – 251 с.                          '      

7. Грачев М. В. Суперкадры: Управление персоналом и международные корпорации. — М.: Дело, 2008. – 339 с.

8. Дятлов В. А., Кибанов А. Я., Пихало В. Т. Управление персоналом: Учеб. пособие/Под ред. А. Я. Кибанова. — М.: ПРИОР, 2009. – 402 с.

9. Дятлов В. А., Кибанов А. Я., Одегов Ю. Г., Пихало В. Т. Управление персоналом: Учебник. — М.: Издат. центр «Академия», 2008. – 387 с.

10. Егоршин А. П. Управление персоналом. — Н. Новгород: НИМБ, 2009. – 1100 с.

11. Зайцев Г. Г. Управление персоналом: Учеб. пособие. — СПб.: Северо-Запад, 2008. – 443 с.

12. Зигерт В., ЛангЛ. Руководить без конфликтов: Сокр. пер. с нем. — М.: Экономика, 2009. – 417 с.

13. Ивановская Л. В., Свистунов В. М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. — М.: ГАУ, 2007. – 425 с.

14. Кибанов А. Я., Захаров Д. К. Организация управления персоналом на предприятии. — М.: ГАУ, 2008. – 295 с.

15. Кибанов А. Я. Федорова Н. В. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие для студентов заочного обучения. — М.: Финстатинформ, 2009. – 398 с.

16. Кибанов А. Я., Ивановская Л. В. Стратегическое управление персоналом: Учебно-практическое пособие для Студентов заочного образования — М .: ИНФРА-М, 2009. – 502 с.

17. Коханов Е. Ф. Отбор персонала и введение в должность. — М.: ГАУ, 2006. – 430 с.

18. Липатов В. С. Управление персоналом предприятий и организаций: Учебник для вузов. — М.: ТОО «Люкс-арт», 2010. – 366 с.

19. Леонов В. Управление  персоналом на примере ООО  «Титул»// Управление персоналом, 2011, №12. - С. 9.

20. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие,/ Под ред. П. В. Шеметова. — М.: ИНФРА-М — Новосибирск: НГАЭиУ, 2008. – 328 с.

21. Моргунов Е. Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. – М.: ПРИОР, 2009. – 550 с.

22. Одегов Ю. Г., Журавлев П. В. Управление персоналом: Учебник для вузов. — М.: Финстатинформ, 2007. – 490 с.

23. Онежко А. Технология управления персоналом в России // Опыт профессионалов, 2011.  № 2. - С. 17.

24. Пригожин А. А.  Проблемы управления персоналом  на российских предприятиях // Менеджмент, 2012, № 8. - С. 5.

25. Управление персоналом: Учеб. пособие / Под ред. Б. Ю. Сербиновского, С. И. Самыгина. — М.: ПРИОР, 2009. – 375 с.

26. Управление персоналом организации. Практикум: Учеб. Пособие / Под редакцией д.э.н., проф. А. Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 365 с.

27. Управление персоналом организации. Практикум: Учеб. пособие/Под редакцией д.э.н., проф. А. Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 638 с.

28. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. — 4-е изд., перераб. и доп. — М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2009. – 596 с.

29. Шимер Г. Н. Управление персоналом на предприятии // Кадры, персонал. 2011, № 6. - С. 24.