Технология набора кадров на примере ООО "Лотос"

Министерство образования и  науки Российской Федерации федеральное государственное бюджетное  образовательное учреждение высшего  профессионального образования  «Московский государственный индустриальный университет» (ФГБОУ ВПО «МГИУ»)

Кафедра ИДО  №71 "Менеджмент организации"   Курсовая работа     по специальности «Управление персоналом»   на тему «ТЕХНОЛОГИЯ НАБОРА КАДРОВ на примере ООО "ЛОТОС"»   Группа   Бк09М21 Студент   О.М.Лемешенко Руководитель проекта, преподаватель   Астратенкова Евгения Васильевна

 

 

ДОПУСКАЕТСЯ К ЗАЩИТЕ
Заведующий кафедрой, проф., к.э.н.		Крекова Марина Михайловна
Оценка		___________

Москва, 2013

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..2

 

1.ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ. НАБОР КАДРОВ. ПОНЯТИЕ.

МЕТОДЫ …………………………………………………………………………4

1.1НАБОР КАДРОВ……………………………………………………………...4

1.2МЕТОДЫ НАБОРА КАДРОВ………………………………………….6

2.ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ……………………………………………………15

2.1 КРАТКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА  ПРЕДПРИЯТИЯ……………………….15

2.2ТЕХНОЛОГИЯ НАБОРА КАДРОВ ООО ЛОТОС»……………………….17

2.3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ НАБОРА КАДРОВ В ООО «ЛОТОС»…….21

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….27

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………………………….29

ПРИЛОЖЕНИЕ………………………………………………………………….31

 

ВВЕДЕНИЕ

 

В  условиях  рыночной  конкуренции  актуальность   отбора   персонала   и последующая их адаптация стало одним из  главнейшим  фактором,  определяющим выживание и экономическое положение малых предприятиях.  Сегодня  малые  предприятия  предпринимают  серьезные  усилия  по  отбору персонала, адаптации, повышению квалификации и его  практической  подготовке  к принятию большей  ответственности.  Тем  не  менее  в  организации  вполне возможна нехватка квалифицированных кандидатов.  Во  всех  случаях  (включая хорошую  работу  с  "резервом")  считается   необходимым   замещение   любых должностей руководителей и специалистов на  конкурсной  основе,  то  есть  с рассмотрением  нескольких  кандидатур  на  место,  с  участием   внешних   и внутренних кандидатов.

  Для  обеспечения   эффективной  работы   персонала   необходимо   создание атмосферы  конструктивного   сотрудничества,   при   которой   каждый   член коллектива заинтересован в наиболее полной  реализации  своих  способностей. Для создание такой социально-психологической  атмосферы,  требуется  большое внимание уделять отбору и адаптации персонала.  

Отбоp работников  и  раньше  проводился  достаточно  тщательно  посколькукачество персонала  во многом предопределяет возможности  и эффективность  их последующего  использования.  Однако  в  прошлом  кадровики  ограничивались оценкой качества претендентов, обращавшихся за работой по своей инициативе.Набор персонала  –  это первый этап процесса заполнения вакансий, он включает изучение характеристик вакантного места, рассмотрение условий привлечения подходящих кандидатур, установление контактов с этими претендентами и получение от них заполненной анкеты поступающего на работу.

Объектом исследования является ООО «ЛОТОС».

Предметом исследования является кадровая политика и персонал  ООО «ЛОТОС»

Целью курсовой работы является раскрытие основных методов набора кадров в организации, а также усовершенствования процедуры набора сотрудников в ООО «ЛОТОС»

Поставленная  в работе цель требует решения  следующих задач:

-Изучить теоретические  аспекты набора кадров, а также основные методы;

-Провести анализ методов по набору сотрудников в ООО «ЛОТОС»;

- Предложить  идеи по совершенствованию набора кадров ООО «ЛОТОС»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ. НАБОР КАДРОВ. ПОНЯТИЕ. МЕТОДЫ

1.1 НАБОР КАДРОВ

Свести, сделать соответствующими друг другу ожидания человека и ожидания организации очень трудно, так как они складываются из множества отдельных ожиданий. Для их стыковки нужно обладать высоким искусством управления, создать в организации очень сложную и гибкую систему увязки интересов человека, групп, подразделений и организации в целом. Чтобы привести в соответствие ожидания человека и организации по отношению друг к другу и тем самым устранить или минимизировать проблемы, возникающие между человеком и организационным окружением, важно четко представлять , на какое место в организации претендует человек и какую роль ему предполагает дать организация. Решить эти вопросы во многом призван отбор и подбор персонала. В процессе отбора происходит поиск работников на определенные рабочие места или должности, При подборе осуществляется идентификация требований различных рабочих мест и должностей с накопленными компетенциями человека.

 Отбор :

• человек подбирается под требования должности для выполнения функций изучение работы
• описание работы
• определение квалификационных требований
• назначение человека на определенную работу

Подбор:

• работа или функция подбирается под качества человека
• изучение возможностей и стремлений человека
• закрепление за человеком определенного места
• подбор работы, наиболее соответствующей возможностям и месту человека
• включение человека в группу и закрепления за ним рабочего места

В ходе профессионального  отбора человек подбирается на должность  с учетом:

• профессиональных способностей
• личностных качеств уровня и профиля образования
• стажа работы по специальности
• профессионального опыта

Важным элементом профессионального  отбора становится профессиональный психологический  отбор. С его помощью осуществляется идентификация психологической  структуры проф.деятельности и психологических  характеристик личности. Поиск работников внутри организации, не требует значительных финансовых затрат, способствует укреплению авторитета руководства в глазах сотрудников, не ставит отобранных кандидатов перед необходимостью интеграции в организации. Сотрудник службы управления персоналом проводит первоначальный отбор, основываясь на формальных анкетных данных, соответствующих их необходимой квалификации, после чего организует дополнительное собеседование с руководителем структурного подразделения. Для работников проведение внутренних конкурсов- дополнительная мотивация. Они имеют возможность перемещаться по карьерной лестнице, участвовать во внедрении новых проектов. В то же время внутренний конкурс часто наталкивается на сопротивление со стороны руководства подразделений, стремившихся скрыть лучших работников, чтобы не оставаться без необходимых людей. Более эффективным является совмещение поиска как внутри организации, так и вовне, тем самым создавая атмосферу здоровой конкуренции. В крупных организациях набор персонала осуществляет отдел по управлению персоналом, в частности, сектор по набору на работу (отдел кадров). Запросы на подбор специалистов могут поступать и от линейных менеджеров (ЛМ). Важно, что при проектировании процедур приема и осуществлении самого набора менеджеры по персоналу работают в тесном контакте с линейными менеджерами.

2. МЕТОДЫ НАБОРА КАДРОВ

 

1.Привлечение  кандидатов:

Определив требования к  кандидату (в форме описания должности, квалификационной карты, карты компетенций  или другого документа), служба персонала может приступить к реализации следующего этапа – привлечению кандидатов, основная задача которого – создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов для последующего отбора. Главными ограничителями на данном этапе выступают бюджет, который организация может израсходовать, и человеческие ресурсы, которыми она располагает для последующего отбора кандидатов. Опыт первого объявления о приеме на работу компании "Макдоналдс" в Москве, на которое откликнулись десятки тысяч кандидатов, является хорошо известным примером того, как организация, неверно спланировавшая свою кампанию по привлечению кандидатов, может оказаться в критической ситуации, будучи не в состоянии справиться с их наплывом. Для привлечения кандидатов организация может использовать ряд методов, каждый из которых имеет свои достоинства и недостатки.

 

2.Поиск внутри организации:

 Прежде, чем выйти  на рынок труда большинство  организаций пробуют поискать  кандидатов в "собственном  доме". Наиболее распространенными методами внутреннего поиска являются объявления о вакансии во внутренних средствах информации: газетах предприятия, стенных газетах, специально изданных информационных листках, а также обращение к руководителям подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и анализ личных дел с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками. Поиск внутри организации, как правило, не требует значительных финансовых затрат, способствует укреплению авторитета руководства в глазах сотрудников, не ставит отобранных таким образом кандидатов перед необходимостью интеграции в организацию. В то же время внутренний поиск часто наталкивается на сопротивление со стороны руководителей подразделений, стремящихся "скрыть" лучших сотрудников и сохранить их "для себя". Кроме того, при поиске кандидатов внутри организации возможности выбора ограничены числом ее сотрудников, среди которых может не оказаться необходимых людей. Подбор с помощью сотрудников Служба персонала может обратиться к персоналу организации с просьбой оказать помощь и заняться неформальным поиском кандидатов среди своих родственников и знакомых. Этот метод привлекателен, во-первых, низкими издержками, а во-вторых, достижением довольно высокой степени совместимости кандидатов с организацией за счет их тесных контактов с ее представителями. Его недостатки связаны с "неформальностью" – рядовые сотрудники не являются профессионалами в области подбора кандидатов, не всегда владеют достаточной информацией о рабочем месте, вознаграждении и других условий работы, часто не объективны в отношении потенциала близких им людей. Использование исключительно этого метода привлечения кандидатов может привести к развитию семейственности и кумовства – явлений, не способствующих прогрессу организации ни в одном обществе. Некоторые организации в целях повышения ответственности сотрудников за привлекаемых ими кандидатов вводят оплату "рекрутинговых услуг" сотрудника после истечения 3–6-месячного срока работы принятого по его рекомендации кандидата.

 

3.Самопроявившиеся кандидаты:

Практически любая организация получает письма, телефонные звонки и другие обращения от людей, занятых поиском работы. Не имея потребности в их труде в настоящий момент, организация не должна просто отказываться от таких предложений – необходимо поддерживать базу данных на этих людей; их знания и квалификация могут пригодиться в дальнейшем. Поддержание такой базы данных обходится недорого и позволяет иметь под рукой представительный резерв кандидатов. Для того, чтобы самопроявившихся кандидатов было больше, некоторые организации проводят дни открытых дверей, приглашая всех желающих познакомиться со своей продукцией, производственными мощностями, условиями труда.

 

4. Объявления в средствах массовой информации:

Основное преимущество данного метода подбора кандидатов – широкий охват населения при относительно низких первоначальных издержках. Недостатки являются обратной стороной преимуществ – объявления в средствах массовой информации могут привести к огромному наплыву кандидатов, большинство из которых не будут обладать требуемыми характеристиками. Разбор заявлений и первичный отбор может превратиться в трудоемкое длительное мероприятие. Размещение объявлений в специальных изданиях по трудоустройству ("Работа для Вас", "Работа и зарплата") с успехом используется для подбора кандидатов массовых профессий, например, инженеров, рабочих, бухгалтеров. Для привлечения специалистов объявления помещаются в специальной литературе, например, финансовых или бухгалтерских изданиях, если компания нуждается в финансовом директоре. Для подбора других руководителей высокого уровня можно использовать объявления в популярных деловых газетах, например "Ведомости", или в специальных газетах "Элитный персонал" и "Форум Карьеры". Такая сфокусированность поиска ограничивает число потенциальных кандидатов, обеспечивает более высокий уровень их профессионализма и значительно облегчает последующий отбор.

 

5.Выезд в институты и другие учебные заведения.

Участие в ярмарках вакансий для студентов:

  Многие ведущие  организации постоянно используют этот метод для привлечения "свежей крови" – молодых специалистов. Выезд в учебные заведения, как правило, включает выступления высших руководителей, представляющих организацию, показ видеофильмов, демонстрацию продукции, ответы на вопросы студентов. После презентации организации ее представители проводят собеседования с проявившими интерес учащимися с целью оценить потенциальные возможности их работы в организации. В последние годы в крупных городах проводятся также ярмарки вакансий для студентов всех вузов, куда приглашаются представители работодателей. Оба эти метода являются очень результативными для привлечения определенного типа кандидатов – молодых специалистов. Собеседования с представителями компании позволяют создать список кандидатов, качество предварительного отбора которых значительно выше, чем при других методах, что сокращает временные и финансовые издержки на последующих стадиях отбора. В то же время область применения данного метода ограничена – вряд ли кто-либо отправится в институт или на ярмарку вакансий искать генерального директора или главного бухгалтера.