Технология набора кадров на примере ООО "Лотос"

-Учебные заведения. В городе и районе расположено около 8 училищ, 1 техникум и около 5 институтов дистанционного обучения. С руководителями организацийподдерживается постоянная связь относительно студентов. Раз в квартал специалисты по работе персонала устраивают презентации в учебных заведениях, а также рассказывают о ярмарке вакансий.Предлагают пройти тестирование всем желающим. Исходя из полученных данных находят потенциальных сотрудников для фирмы.

Перечисленные методы по набору персонала в ООО  «ЛОТОС» имеют, как свои преимущества, так и недостатки:

 

Внутренний  трудовой ресурс	Внешний трудовой ресурс
ДОСТОИНСТВА
1.Снижение затрат на  привлечение персонала.   2.Более полная информация  о возможностях кандидата.   3.Наглядное развитие  карьеры.   4.Меньший срок поиска  претендентов	1.Большой выбор кандидатов.   2.Возможность появления  новых идей и приемов работы.   3.Меньшая психологическая  напряженность в коллективе.   4.Удовлетворение количественной  потребности в персонале.
НЕДОСТАТКИ
1.Угроза возникновения  психологической напряженности  в коллективе.   2.Меньший выбор кандидатов.   3.Меньшая активность (недостатки организации менее заметны, привычны).   4.«Семейственность» => застой идей.   5.Может возникнуть  количественная потребность в  персонале на освобождающемся  рабочем месте.	1.Большие затраты на  привлечение персонала.   2.Большой срок поиска.   3.Длительный период адаптации кандидата.   4.Отсутствие полной  информации о возможностях кадров.   5.Возможность ухудшения  рабочего климата – «обида»  среди давно работающих.

 

Набор персонала ООО «ЛОТОС» ведется из внутренних и внешних источников. В процессе набора и создания резерва работников для занятия вакантных должностей организация удовлетворяет свою потребность в кадрах. Источники привлечения персонала различаются по степени эффективности, как показывает практика, самым эффективным источником привлечения персонала являются рекомендации друзей и родственников, а так же рекомендации кадровых агентств. Методы набора персонала могут быть активными и пассивными, в зависимости от кадровой ситуации в организации.

2. 3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ НАБОРА КАДРОВ В ООО «ЛОТОС»

Проанализировав работу отдела кадров, а именно специалиста по набору и отбору персонала, можно предложить следующие методы для поиска новых специалистов.

1. Интернет.

В последние несколько  лет в очень важное средство подбора  кандидатов, отличающееся низкой стоимостью, широтой и быстротой охвата, превратилось использование Интернет. Анализ представленных методов подбора кандидатов позволяет сделать простой, но исключительно важный вывод – не существует одного оптимального метода, поэтому служба персонала должна владеть всем набором приемов для Цели и стадии анализа деятельности Анализ деятельности должен дать ответы на следующие вопросы: сколько времени необходимо работнику для выполнения основных производственных операций; какие производственные операции можно сгруппировать в более общее понятие рабочего места; как организовать рабочее место таким образом, чтобы увеличить производительность труда; какой режим работы оптимален для данного рабочего места; какими характеристиками (особенностями) должен обладать работник для выполнения данной производственной операции; как может использоваться информация, полученная в результате анализа рабочего места, для создания программы управления персоналом. В г. Белая Калитва существует официальный  сайт города( www Kalitva.ru).Кроме того еще несколько крупных сайтов, посещение которых востребовано жителями. Разместить предложение о вакансии это вполне разумно, дешево, а кроме того прогрессивно. Одна из следующих идей это создание официального сайта ООО «ЛОТОС», рубрики «вакансии», хороший пользователь интернета знает, что если компания имеет сайт, то это говорит в первую очередь о солидности и современном подходе компании.

2. Разработка  и введение в действие регламентов,  регулирующих наем молодых специалистов.

Разработка  и введение в действие регламентов, регулирующих наем специалистов, будет производиться в рамках проекта Положения о персонале ООО «ЛОТОС» (см. приложение 1).

 Данные  нормативные положения помогут  регламентировать и систематизировать  процесс найма и приема на  работу в ООО «ЛОТОС». Определить общие принципы и требования к новым специалистам.

Кроме того, в  качестве инструментария к проекту  нормативных документов, регламентирующих наем персонала необходимо разработать  анкету и тест .

Рассмотрим  детально необходимые мероприятия по совершенствованию системы найма молодых специалистов.

1. Положение  о найме молодых специалистов

Данное Положение  регламентируют правила, порядок приема молодых специалистов, в ООО «ЛОТОС».

Положение определяет необходимые документы при приеме на работу; обязанности администрации и работника; регламентирует испытательный срок; порядок прекращения трудового договора и др. вопросы.

Положение разрабатывается  кадровой службой совместно с  руководством ООО «ЛОТОС».

Кроме того, необходимо разработать Положение о персонале (Приложение №1) ООО «ЛОТОС»., для регулирования наиболее общих вопросов работы с персоналом.

Данное Положение  разрабатывается на основании пункта Устава ООО «ЛОТОС» и в соответствии с действующим в организации порядком разработки и принятия локальных нормативных актов.

Данное Положение  будет определять основные требования к формированию персонала ООО  «ЛОТОС», порядок приема на работу в Общество, основные обязанности и права персонала и администрации Общества, организацию труда, режим рабочего времени, повышение квалификации и гарантии занятости персонала, поощрения за успехи в работе и ответственность за нарушения трудовой дисциплины, формирование социального партнерства персонала и администрации Общества.

При найме  персонала необходимо предоставить анкету, которая так же разработана в приложении к проекту.

В соответствии с разработанным в рамках системного подхода представлениями о составе  психики этот состав определяется тремя  подсистемами, находящимися в сложном  взаимодействии. Эти подсистемы: когнитивная, регулятивная и коммуникативная. Существует достаточно оснований считать, что при попытках получить полное описание характеристик специалиста, принимаемого на работу необходимо привлечение характеристик состава и описания особенностей функционирования подсистем. При этом в качестве образующего фактора системы предлагается рассматривать выполняемую сотрудником задачу.

Такой подход к исследованию психического состояния  сотрудника при приеме на работу, сформулированный в общем виде, целесообразно использовать в случаях с высокоинтеллектуальной деятельностью. Именно такой деятельностью занимается ООО «ЛОТОС». Это относится и к определению и оценке профессионально важных качеств персонала. Естественно предположить, что для разных профессий представленность, важность функционирования какой-либо из подсистем будет разной. Но трудно представить такую профессию, в которой роль эффективности функционирования какой-либо из указанных выше подсистем была бы пренебрежимо мала.

Для более  точного выбора сотрудников необходимо разрабатывать разные тесты на все категории должностей. Для примера, можно предложить тест для проверки эффективности управления персоналом при приеме на должность менеджера (см. приложение 1).

3. Выстраивание взаимоотношений с ВУЗами на целевую подготовку и направление на работу в ООО «ЛОТОС»молодых специалистов

Следующим направлением совершенствования системы найма  молодых специалистов является заключение соглашений с образовательными учреждениями на целевую подготовку инженерных кадров для ООО «ЛОТОС».

Основной  задачей целевой контрактной  подготовки является удовлетворение потребности  предприятия в высококвалифицированных  инженерных кадрах, финансирование которых  осуществляется за счет средств ООО  «ЛОТОС».

4. Поиск молодых специалистов через рекрутенговые агентства

Рекрутерское  агентство занимается поиском и  отбором персонала в интересах  клиентов и за вознаграждение, поступающее  от клиента. Услуги агентства для  кандидатов - бесплатны. Рекрутмент - это  вид бизнеса, и как всякий бизнес, Рекрутерское агентство не может существовать, не имея денежного оборота.

Зарабатывая деньги, агентство, вместе с тем, стремится  оправдать ожидания клиентов. В противном  случае завтра агентство уже не получит  заказов, а значит станет нерентабельным. При этом работают рекрутеры "не за страх, а за совесть". Хорошая репутация агентства - это залог того, что, пережив плохие времена, агентство снова станет получать заказы.

Поиск молодых  специалистов через рекрутенговые  агентства осуществляется путем  заключения договоров с агентствами. Выберем несколько рекрутенговые агентств в городе Новосибирске и предложим проект договора на подпор персонала в ООО «ЛОТОС».

Поиск молодых  сотрудников через рекрутенговые  агентства будет осуществляться через следующие этапы:

Агентство направляет в адрес ООО «ЛОТОС» полный пакет документов, включающий договор на подбор персонала.

После заполнения бланка заказа, агентство получает идеальный портрет искомого специалиста.

Затем заключается  договор и начинается работа по поиску и отбору кандидатов на вакантную должность.

После того, как  консультанты агентства подобрали  специалистов, соответствующих требованиям  ООО «ЛОТОС», мы высылаем резюме кандидатов и организуем интервью с ними.

Из представленных кандидатов ООО «ЛОТОС» выбирает потенциального претендента. ООО «ЛОТОС» производит расчет в течение трех рабочих дней после выхода специалиста.

Стоимость услуг  за подбор персонала составляет 10-15% от годовой зарплаты специалиста. Агентство  осуществляет сопровождение компании и кандидата во время гарантийного срока и в случае увольнения кандидата в течение испытательного срока подбирает равноценного специалиста.

5. Переманивание молодых  специалистов из аналогичных  предприятий

Успех любого действующего предприятия, безусловно, создается трудом руководства и персонала, но не только. Успех находится и в головах сотрудников. И оттого, что думают сотрудники фирмы о руководстве, о своей компании, о пользе которую компания несет на рынок, зависит значительная доля ее (компании) рыночного успеха. Возможно, кто-то не разделит эту точку зрения, но когда руководство компании дает задачу кадровому агентству, оно, может быть, не желая того, формирует в подсознании своего будущего сотрудника определенное представление о компании, в которой ему предстоит работать. Это этический вопрос и речь здесь идет не о соблюдении этики кадрового агентства, а об этике взаимоотношений компании и будущего специалиста.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В настоящее время проблема отбора кадров в организациях и на предприятиях является одной из актуальных. Поэтому эта тема все более часто рассматривается в современной литературе. Отбор персонала - это первоначальная задача любой организации. Это первый шаг к созданию предприятия. Прием новых людей на работу является здесь повторяющимся действием и весьма значительным по своим последствиям. Повторяемость этого действия связана с наблюдаемым в учреждениях явлением движения кадров, которое возникает: во-первых, в связи с отсутствием у работника адаптации к условиям труда, а во-вторых, в результате объективных причин (воинская служба, уход на пенсию, продвижение по служебной лестнице и т.д.). И именно по этой причине предприятие вынуждено заполнять вакантные места за счет набора новых людей. Важно отметить, что этот отбор должен быть произведен профессионально.

Набор персонала ведется из внутренних и внешних источников. В процессе набора и создания резерва работников для занятия вакантных должностей организация удовлетворяет свою потребность в кадрах. Источники  привлечения персонала различаются  по степени эффективности, как показывает практика, самым эффективным источником привлечения персонала являются рекомендации друзей и родственников, а так же рекомендации кадровых агентств. Методы набора персонала могут быть активными и пассивными, в зависимости от кадровой ситуации в организации.

Проанализировав все методы набора кадров  ООО «ЛОТОС» можно сделать следующие выводы:

Компания, в целом, применяет множество  методов по набору персонала, каждый из которых эффективен по-своему. Так например благодаря внутреннему отбору происходит, как экономия средств, так и привлечение работников организации к хорошей работоспособности, карьерному росту, в свою очередь ООО «ЛОТОС» приобретает надежных сотрудников.