Технология набора кадров на примере ООО "Лотос"

Внешние методы набора персонала позволяют  найти работников из множества кандидатур, а также различные профессиональные данные потенциальных работников позволяют из множества выбрать необходимого специалиста.

Единственный недостаток компании это необходимость в обновлении поиска работников. Прогресс не стоит  на месте, ООО «ЛОТОС» не должен забывать об этом. Усовершенствование и нововведения в поиск по набору персонала необходим, так как если организация имеет отличных специалистов, то и предприятие будет работать современно, стабильно, вытесняя конкурентов, занимая тем самым доминирующее место на рынке.

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:

 

1. Андреев С.В., Волкова В.К. Поиск персонала. Оформление приема на работу. – М.: Альфа-Пресс, 2002.
2. Архипова Н.И. Менеджмент (Управление персоналом) / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. – М.: ИНФРА-М, 2003

3.Базарова Т.Ю. Управление персоналом: Учебник 2-е издание. - М.: ЮНИТИ, 2005.

4.Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристь, 2002.

5.Владимирова В.В. Правовые аспекты использования кадровых инструментов в процессе отбора персонала. / В.В. Владимирова // Кадры предприятия. - 2006. - №5.

6. Герасимова С. Работодатель  знает чего хочет. / С. Герасимова // Советник. - 2005. - №12.

7. Гущина Н. Человек  для рабочего места / Н. Гущина // Служба кадров и персонал. - 2005. - №2.

8.Деркач А.А., Калинин  И.В. Стратегия подбора и формирование  управленческой команды. - М: Изд-во  РАГС, 1999.

9.Дорофеев В.Д. Менеджмент: учеб. пособие / В.Д. Дорофеев, А.Н. Шмелева, Н.Ю. Шестопал. – ИНФРА-М, 2007.

10. Егоров С.Н. Управление  персоналом. – Изд.: ПГУ Пенза, 2004.

11. Егоршин А.П. Управление  персоналом: Учебник для вузов.  – 3-е изд.Н. Новгород: НИМБ, 2001.

12. Журавлев П.В., Карташов  С.А., Одегов Ю.Г. Технология управления  персоналом. Настольная книга менеджеров. - М.: Экзамен, 2000.

13.Кибанов А.Я. Управление  персоналом организации: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2002.

14.Кошарная Г.Б. Управление  персоналом (новые кадровые технологии): Методические указания – Изд.: ПГУ Пенза, 2004.

15. Куршакова Н.Б. Система  отбора персональных менеджеров, как способ получения конкурентных преимуществ на региональном рынке банковских услуг / Н.Б. Куршакова // Кадры предприятия. - 2002. - №4.

16. Магура М.И. Поиск  и отбор персонала. – М.: ЗАО  «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2001.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ №1

 

ПОЭТАПНОЕ    ОПИСАНИЕ    МЕТОДИКИ

 

«ЭФФЕКТИВНЫЙ     ОТБОР     И   НАЙМ   СОТРУДНИКОВ»

 

на примере найма  менеджера по сбыту

 

1.  Начальный этап, анализ содержания работы, постановка  задачи.

 

Перечень контрольных  вопросов и требований для системного анализа содержания работы /менеджера/.

Метод ключевых слов

 

Что делается (для данной рабочей позиции)? 

 

Почему это делается? 

 

Где это делается? 

 

Как это делается? 

 

Пункты ответственности

 

Ответственность за подчиненных. 

 

Ответственность за физические ресурсы (оборудование и т.п.). 

 

Финансовая ответственность. 

 

Рабочие  взаимоотношения

 

Взаимоотношения с вышестоящими лицами (при их наличии). 

 

Взаимоотношения с коллегами. 

 

Взаимоотношения с сотрудниками других отделов и подразделений. 

 

Взаимоотношения с потребителями (клиентами). 

 

Взаимоотношения с подчиненными. 

 

Требования, предъявляемые  работой

 

Требуемый уровень исполнения и результатов. 

 

Требуемые навыки и опыт. 

 

Требуемые аналитические  навыки. 

 

Требуемое образование  и уровень спецподготовки. 

 

Требуемые физические данные и состояние здоровья(если это  значимо). 

 

Требуемые уровень мотивации  и специальные навыки. 

 

Требуемые установки  или общий подход к выполнению работы. 

 

Условия труда

 

Физические условия  и обстановка. 

 

Социальные условия  и рабочий коллектив. 

 

Экономические условия, включая вопросы оплаты. 

 

Проверка выполнения работы

 

Проверка работы исполнителем. 

 

Проверка работы непосредственно  руководителем. 

 

 

2.  Определение требуемого  типа личности.

 

Примерный перечень требований,

 

предъявляемых к кандидату  на должность менеджера по сбыту.

Знания  и  навыки

 

- Восприятие понятия  «территории и потенциальные  киенты»

 

- Способность к общению  с людьми.

 

- Способность быть  хорошим слушателем.

 

- Способность к планированию.

 

Опыт

 

- Успех в работе  на предыдущих должностях, связанных   с продажами.

 

- Наличие высшего образования.

 

Личные качества

 

- Добросовестность –высокая  требовательность к результатам  своей работы.

 

- Преданность компании  и деловая ориентация.

 

- Этичность – уважение  прав личности.

 

- Мотивация к торговой  деятельности, стремление к получению конечного результата.

 

- Контактность - способность  налаживать   и укреплять отношения  (коммуникационные способности).

 

- Способность примиряться  с отказом  и проявлять гибкость.

 

- Независимость.

 

- Организованность.

 

- Честность и искренность.

 

- Уверенность в себе, энтузиазм – готовность и умение  решать неординарные задачи.

 

- Целеустремленность: результативность  – ориентированность на конечный  результат.

 

- Организаторские способности:  командная ориентация – понимание  необходимости совместной деятельности и умение работать во взаимодействии с другими.

 

- Аккуратность.

 

- Оптимизм.

 

- Творческие и рационализаторские  способности.

 

- Упорство в достижении  цели.

 

- Надежность.

 

В результате анализа  перечисленных пунктов создается  НАБОР КРИТЕРИЕВ , на основе которых с помощью сравнительного анализа будет сделан выбор, кому из претендентов может быть предложена работа.

 

Цель сотрудника ОК –  в результате набора привлечь пусть  малое число претендентов, но в  высшей степени подходящих на заданную должность.

 

IV.  Привлечение кандидата

 

Источники найма .

 

1.  Массовые источники,  где публикуются списки ищущих  работу с описанием профессий  и деловых качеств;

 

2.  Резюме, которые  отправляются на адрес компании;

 

3.  Работающие сотрудники, к которым можно обратиться с просьбой порекомендовать на работу их друзей или знакомых;

 

4.  Центры занятости;

 

5.  Претенденты, ранее  не прошедшие отбора, о которых  в базе данных осталась информация.

 

1. Помещение объявления  о найме

 

            Для оправдания затрат   на размещение объявления, оно оставляется таким образом, чтобы стимулировать к подаче заявления подходящих для этой работы людей  и не привлекать неприемлемых кандидатов.  Для этого необходимо:

 

- четко выбрать издания  для публикации объявления, точно представляя аудиторию;

 

- четко выбрать текст,  чтобы привлечь тех, кто нужен;

 

Объявление должно отражать следующие момента:

 

- название компании, информация  о ней;

 

- описание рода деятельности  в терминах, понятных предполагаемой  аудитории;

 

- характер предлагаемой работы;

 

- требуемая квалификация  и необходимый опыт;

 

- диапазон оплаты и  дополнительные льготы;

 

- форма подачи заявки (резюме);

 

- конечный срок (если  он существует) подачи заявок.

 

Тщательно составленное  и продуманное объявление способствует формированию ПОЗИТИВНОГО  ИМИДЖА компании.

 

Результат:

 

Получен список отобранных претендентов .

 

3.  Телефонное интервью  - задача которого, выяснить насколько  потенциальный кандидат отвечает  основным первичным критериям:

 

- профессиональные навыки, опыт;

 

- ожидаемая кандидатом  компенсация, ее соответствие  возможностям компании.

 

Прим.:

 

Возможно разработать  стандартные формы телефонного  интервью – своего рода «РЫБА», которые  использовать /заполнять/ в процессе тел. переговоров, а в дальнейшем, которые будут служить дополнительным документальным основанием для принятия решения.

 

Например:

 

- какой зарплатный  уровень (суммарный доход)для  вас является «комфортным» для  начала работы  на этой позиции?  Сколько вы планируете зарабатывать, занимаясь этой работой?

 

- Какой у вас предыдущий  опыт работы?…образование?… должность?…

 

- Опишите в трех  словах свой характер…

 

4. Проведение основного  отборочного собеседования

 

Основная цель – определить ЗАИНТЕРЕСОВАН ли претендент в предлагаемой работе и достаточно ли он КОМПЕТЕНТЕН для ее выполнения. Собеседование ставит следующие задачи:

 

- информирование кандидатов  о деятельности организации и  объяснение преимуществ работы  в ней;

 

- реалистическое описание  содержания работы, включая процесс  введения в должность и испытательный срок;

 

- выяснение вопросов, подойдут ли кандидаты для  выполнения работы и какими  качествами, значимыми для этой  работы, они обладают;

 

- прояснение ожиданий  обеих сторон, включая реалистичное  осуждение возможных трудностей  в работе;

 

- предоставление кандидатам возможности оценить, действительно ли они  хотят получить предлагаемую работу.

 

Дополнительные вопросы  об опыте работы могут быть такими:

 

- Опишите, пожалуйста, ваш типичный рабочий день;

 

- Что вам больше  всего понравилось ( не понравилось) на вашем предыдущем месте работы;

 

- Как вы предпочитаете  работать в группе или один? Почему?

 

- Какие проблемы вам  требовалось решать на предыдущих  местах? Как вы их решали?

 

- Как вы будете общаться  с заказчиком (клиентом), который  обратился к вам с жалобой?

 

- Какие виды канцелярской  работы, отчетов, документооборота  требовались от вас? Как много  времени уходило у вас на  это?

 

- Какими достижениями  на предыдущей работе вы можете  гордится?

 

- Какой опыт вы имели  в управлении другими людьми?

 

- Как коротко вы можете сформулировать свои сильные стороны?

 

- …..

 

Результат:

 

            По завершению собеседования   принятие решения.

V. Альтернативные методы  отбора .

 

Или  нетрадиционные:

 

-тесты специальных  способностей, личностных особенностей (независимость, эмоциональная устойчивость, уверенность в себе, склонность к соперничеству, решительность, стиль мышления, умение убеждать, склонность к оптимизму / пессимизму….

 

- имитационные тесты  (моделирование реальных условий  работы);

 

- ситуационные интервью (предлагается описание ситуаций и задается вопрос : «Что бы  вы сделали  в такой ситуации»);

 

- несколько собеседований  с потенциальными коллегами по  работе,  менеджерами и т.д.

 

VI. Принятие решения

 

После ухода кандидата  необходимо сразу систематизировать  и резюмировать  всю собранную информацию о нем,  проанализировать и принять решение.

 

VII. Установление  и  прохождение испытательного срока  .

 

Цель всего процесса найма  -   не только найти нужного  кандидата, но и помочь ему начать работать эффективно т.е. удержать его. Поэтому уместно разработать СТАРТОВЫЕ ПРОГРАММЫ для принятых сотрудников.

 

1.  Задача ОК  -  обеспечение  наиболее эффективного  прохождения периода стажировки:

 

-Общепринятым и обязательным  является установление испытательного  срока

 

·  Вместе с руководителем нового сотрудника составить план стажировки;

 

·  Сформулировать ожидаемые  результаты  и критерии оценки работы стажера;

 

- Необходимо продумать  систему оплаты труда на испытательный  срок, поскольку это является  одним из основных моментов удержания новых сотрудников.

 

·  Определить куратора на период стажировки;

 

·  Организовать регулярную оценку работы стажера.