Технология набора кадров на примере ООО "Лотос"

 

6.Государственные агентства занятости:

Правительства большинства  современных государств способствуют повышению уровня занятости населения, создавая для этого специальные  органы, занятые поиском работы для обратившихся за помощью граждан. В Российской Федерации такие учреждения, называемые центрами занятости, существуют в каждом административном округе – республиках, областях, муниципальных округах. Каждый центр занятости имеет базу данных, содержащую информацию о зарегистрировавшихся людях – возраст, образование, квалификация, профессиональный опыт, интересующая работа. Организации, занятые поиском сотрудников, имеют доступ к этой базе данных. Использование государственных центров занятости дает возможность провести сфокусированный поиск кандидатов при незначительных издержках. Однако данный метод редко обеспечивает широкий охват потенциальных кандидатов, поскольку в агентства по трудоустройству обращаются в основном определенные категории населения, не имеющие необходимой квалификации – прежде всего безработные, возвращающиеся из декретного отпуска женщины, домохозяйки.

 

7.Частные кадровые (рекрутинговые) агентства:

Подбор персонала превратился  за последние 30 лет в бурно развивающуюся отрасль экономики. Во многих странах, в том числе и в России, сегодня существуют сотни частных компаний, специализирующихся в этой области. Каждое рекрутинговое (кадровое) агентство имеет свою базу данных, а также осуществляет специальный поиск кандидатов в соответствии с требованиями клиента. Оплата услуг производится, как правило, в случае успешного подбора кандидата и представляет собой определенный процент его годовой заработной платы – от 10 до 30%. Кадровые агентства обеспечивают достаточно высокое качество кандидатов, их соответствие требованиям клиента и тем самым значительно облегчают дальнейший процесс отбора. Высокие издержки являются фактором, ограничивающим широкое применение данного метода, который используется в случаях поиска руководителей и специалистов.

 

8. Агентства по поиску руководителей:

Особой разновидностью деятельности по подбору персонала  является поиск кандидатов на должности  руководителей или ключевых специалистов, играющих особую роль в организации. От успеха людей, занимающих подобные должности, в огромной мере зависит успех всей организации, и цена ошибки при их подборе необычайно велика для любой компании. Поиском кандидатов на такие позиции занимаются специализированные компании по подбору руководителей (executive search firms). Их работа во многом отличается от деятельности агентств, занятых подбором сотрудников на "стандартные должности". Во-первых, кандидаты на ключевые позиции должны обладать определенными качествами и характеристиками, специфическими для конкретной организации, стоящими перед ней целями, организационной стратегией. Просто "хороший" менеджер может оказаться не способным на решение специфических задач, стоящих перед конкретной организацией. Из этого фундаментального положения следуют по крайней мере две особенности деятельности компаний по подбору руководителей: необходимость тщательного изучения компании-заказчика консультантами по подбору и детального определения требования к кандидату, а также организации специального поиска кандидата. Одной базой данных, какой бы богатой она ни была, в данном случае обойтись, как правило, невозможно. Обе эти особенности обусловливают значительные затраты времени консультантов как на этапе определения спецификаций проекта, так и на стадии подбора. Во-вторых, подбор руководителей и ключевых специалистов предполагает широкую географию поиска, как правило, значительно более широкую, чем место нахождения офиса компании-заказчика. Многие проекты требуют глобального поиска. Способность организовать такой поиск является одной из ключевых компетенций организации, занятой подбором. Поэтому именно компании, имеющие широкую сеть международных филиалов, занимают ведущие позиции в этом бизнесе. Например, швейцарская компания "Эгон Зендер Интернешнл" представляет собой сеть офисов, расположенных в 52 городах мира. Оплата услуг по подбору высших руководителей также отличается некоторыми особенностями. Прежде всего, бросаются в глаза абсолютные размеры гонораров "охотников" за управленческими талантами, которые могут доходить до миллиона долларов за одну позицию. Причем в последнее десятилетие цены на услуги компаний по подбору высших управляющих росли значительно быстрее, чем цены на все продукты и услуги (инфляция). Иными (по сравнению с традиционными рекрутинговыми компаниями) являются и принципы определения величины гонорара и его выплаты. Компании по подбору высших руководителей часто не устанавливают прямой зависимости между размером заработной платы подобранного сотрудника и своим вознаграждением. Величина последнего фиксируется до начала поиска кандидатов в абсолютных величинах. Одной из наиболее распространённых схем платежей является следующая: первоначальный платеж в момент начала поиска (25–30% общей суммы гонорара), второй платеж после предоставления заказчику списка наиболее перспективных кандидатов и отчета о проделанном поиске (также 25–30%) и окончательный расчет после приема на работу нового сотрудника. Сами компании по подбору руководителей объясняют такой подход стремлением быть наиболее объективными и избежать соблазна "продать" наиболее дорого, но не самого квалифицированного кандидата. Стоит отметить, что компании executive search, как и некоторые кадровые агентства широкого профиля, предоставляют бесплатную замену кандидата, уволившегося из компании менее, чем через 6–12 месяцев.

 

9. Интернет:

 Всемирная сеть (World Wide Web) превратилась в последние  несколько лет в еще одно  очень важное средство подбора  кандидатов. Особенно популярен  подбор кандидатов по Интернету  в странах с высоким уровнем  компьютерной культуры: США, Канаде, Великобритании, Скандинавских государствах, Голландии. По оценкам специалистов, рынок подбора персонала с помощью Интернета растет значительно быстрее традиционных сегментов. Модель работы компаний, занятых электронным рекрутментом, достаточно проста – они помещают на своей интернетовской странице объявления компаний, ищущих кандидатов, и резюме частных лиц, занятых поисками работы. Объявления кандидатов размещаются бесплатно, поиск в базе данных компании оплачивается. На российских сайтах аналогичного назначения нередко разрешён бесплатный поиск кандидатов, а сайты существуют за счёт размещения рекламы в виде так называемых "баннеров". Существуют и такие электронные услуги как рассылка резюме по запросам компаний и подбор компаний для кандидатов.

В последние несколько лет в очень важное средство подбора кандидатов, отличающееся низкой стоимостью, широтой и быстротой охвата, превратилось использование Интернет. Анализ представленных методов подбора кандидатов позволяет сделать простой, но исключительно важный вывод – не существует одного оптимального метода, поэтому служба персонала должна владеть всем набором приемов для Цели и стадии анализа деятельности Анализ деятельности должен дать ответы на следующие вопросы: сколько времени необходимо работнику для выполнения основных производственных операций; какие производственные операции можно сгруппировать в более общее понятие рабочего места; как организовать рабочее место таким образом, чтобы увеличить производительность труда; какой режим работы оптимален для данного рабочего места; какими характеристиками (особенностями) должен обладать работник для выполнения данной производственной операции; как может использоваться информация, полученная в результате анализа рабочего места, для создания программы управления персоналом.

 

10.Типовая структура профессиограммы:

Профессиографический  анализ - анализ работы исполнителя, выделение  основных задач, результатов, процессов, схем взаимодействия, максимально полно  описывающих деятельность. Процедура  профессиографического анализа деятельности, как правило, начинается с ознакомления с целями, структурой и схемой информационных сетей организации. Затем осуществляется сбор информации о содержании описываемой деятельности с точки зрения как исполнителей, так и их руководителей. В качестве метода, как правило, используется структурированное интервью с исполнителем и его непосредственным руководителем. Важно по итогам сбора первичной информации произвести схематизацию анализируемой деятельности и экспертизу полученных результатов. Профессиограмма — документ, представляющий описание деятельности и ее места в организации.

1. Описательные характеристики  деятельности.

1.1. Параметрическое описание (целостное):

a. название организации;

b. статус организации;

c. структура организации;

d. цели и задачи  организации;

e. основные виды деятельности, осуществляемые работниками организации;

f. принципы и нормы,  принятые в организации. 

1.2. Морфологическое описание (по элементам):

a. применяемые средства  труда;

b. рабочее место; 

c. основные элементы деятельности (действия, операции);

d. ожидаемый результат  и требования, предъявляемые к  нему.

1.3. Функциональное описание:

a. последовательность  операций, действий, "технология”  деятельности;

b. режим труда и  отдыха;

c. способы взаимодействия и коммуникативные сети.

2. Количественная оценка  элементов деятельности:

a. выделенные задания,  их описание;

b. количество экспертов  и их оценки по различным  шкалам.

3. Психограмма: 

a. требования, предъявляемые  деятельностью к исполнителю;

b. профессионально важные  качества исполнителя.

 

 

 

 

 

 

2.ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

 

2.1 КРАТКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ

ООО «ЛОТОС» является Обществом  с Ограниченной Ответственностью. Предприятие создано в июле 2007г. , предприятие  имеет лицензии на  оптовую и розничную  торговлю алкогольной продукции.

Юридический адрес: 347044, г.Белая Калитва , Ул. Машиностроителей,45

Фактический адрес:  347044, г.Белая Калитва , Ул. Машиностроителей,45

Форма собственности - частная,

Уставный капитал – 270 000 рублей.

Телефоны:+7(86383) 5-11-68

Факс: +7(86383) 5-11-68

E-mail: Regata.77@rambler.ru

ИНН:614202698

КПП:614202566

ОГРН:1052568974568

ОКПО:83825698

БАНКОВСКИЕ РЕКВИЗИТЫ:

Расчетный счет: 40703610522030006633

Корреспондентский счет:30101810200000000078

БИК:047882520

Банк: Северно-Западный Банк СберБанка России

Целью деятельности ООО  « ЛОТОС»    является привлечение как можно больше покупателей, как для розничной, так и для оптовой торговли, завоевание доминирующего положения на рынке по продаже алкоголя, оказание дополнительных услуг покупателям, связанных с ее эксплуатацией, а также расширение торговой сети.

 

 

 

СТРУКТУРА КОМПАНИИ

 

Организационную структуру ООО «ЛОТОС» можно изобразить  следующим образом.

 

 

 

 

 

 

Организационная структура ООО «ЛОТОС» включает следующие отделы

• Отдел маркетинга

• Информационный отдел

• Бухгалтерия

• Отдел кадров

• Отдел доставки

 

Более подробно необходимо рассмотреть отдел кадров, и именно деятельность специалиста по набору и отбору персонала.

 

 

 

 

2.2НАБОР КАДРОВ ООО «ЛОТОС»

 

Работа кадровых служб  и руководящего состава ООО «ЛОТОС» связана с необходимостью поиска и отбора персонала. Отбор кадров является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей, в конечном счете, зависят ее экономические показатели и конкурентоспособность.

 Известно, что  ошибки при отборе новых работников могут приводить к проблемам, серьезно влияющим на работу компании, таким, как высокая текучесть кадров, плохой морально-психологический климат (конфликты, склоки,), падение трудовой и исполнительской дисциплины (низкое качество работы, прогулы, опоздания на работу и преждевременные уходы с работы, низкая эффективность использования рабочего времени, невыполнение распоряжений руководства и даже саботаж). А если речь идет об отборе кандидатов на руководящие должности, то ошибки при подборе кадров будут обходиться для организации еще дороже – тем дороже, чем выше уровень должности, на которую отбирается руководитель

Основная деятельность специалиста по набору и отбору персонала  схематически выглядит так:

Прием на работу начинается с детального определения того, кто нужен организации. В основе этого процесса в ООО «ЛОТОС» лежит подготовка должностной инструкции, т.е. документа, описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место. Должностная инструкция подготавливается отделом кадров совместно с начальником подразделения, в котором существует вакантная должность: начальник службы отдела кадров вносит свое знание процесса создания должностной инструкции, а начальник подразделения – требования к конкретному рабочему месту.

Для облегчения подбора кандидатов создана квалификационная карта, которая описывает основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности. Карта подготавливается начальником подразделения и специалистами отдела кадров на основе должностной инструкции и представляет собой набор квалификационных характеристик (общее образование, специальное образование, специальные навыки – знание иностранных языков, владение компьютером, умение рисовать и т.д.), которыми должен обладать «идеальный» сотрудник, занимающий эту должность.

Использование квалификационной карты дает возможность  структурированной оценке кандидатов (по каждой характеристике) и сравнения  кандидатов между собой.

Определив требования к кандидату, специалист по набору и отбору персонала приступает к привлечению кандидатов, используя внутренние и внешние трудовые ресурсы.

1. Внутренние трудовые ресурсы.

Изначально, специалист по набору персонала ищет необходимого работника внутри организции. Для этого он применяет несколько методов:

-Размещение  объявлений о вакантном месте  на сайте фирмы.

-Доносит о   необходимости в работнике до  руководителей подразделений, с  просьбой предоставления списка  сотрудников, подходящих на новую должность.

-Рассылка на  электронную почту сотрудникам  организации о вакансии и предложение  им пройти анкетирование, с  целью выявления необходимых данных для вакантного места.

2.Внешние трудовые ресурсы.

Если все  предложенные сотрудники не соответствуют вакансии, специалист по набору кадров прибегает к необходимости поиска нового сотрудника на внешнем трудовом рынке.Для этого он использует следующие методы:

-Объявления в средствах массовой информации. Для привлечения кандидатов ООО «ЛОТОС» размещает объявления в специализированных газетах и рубриках.( «Калитва», «Перекресток»), а также бегущая строка на местном телевидении (Канал «Прогресс») Преимуществом данного метода является широкий охват населения при относительно низких первоначальных издержках. А недостатком является обратная сторона преимущества: огромный наплыв кандидатов, большинство из которых не обладает требуемыми характеристиками.

-Тесное  сотрудничество с  государственными  службами занятости.

Использование государственных центров занятости дает возможность провести сфокусированный поиск кандидатов при незначительных издержках. Однако данный метод редко обеспечивает широкий охват потенциальных кандидатов, поскольку в агентства по трудоустройству обращаются в основном определенные категории населения, не имеющие необходимой квалификации – прежде всего безработные, возвращающиеся из декретного отпуска женщины, домохозяйки.

-Кадровые агентства. Кадровые агентства обеспечивают достаточно высокое качество кандидатов, их соответствие требованиям клиента и тем самым значительно облегчают дальнейший процесс отбора. Высокие издержки являются фактором, ограничивающим широкое применение данного метода, который используется в случаях поиска руководителей и специалистов.ООО «ЛОТОС» ведет тесное сотрудничество с одним из крупных кадровых агентств «ЭЛИС», но не всегда агентство, быстро и оперативно, может найти специалиста необходимое организации.