Трудовой потенциал России

Потенциал общества зависит  от качественных характеристик совокупной рабочей силы, определяющих уровень развития способностей к труду (профессионального мастерства, интеллекта, творческой активности, мобильности) и специфику важнейших социально формирующих черт членов общества (ответственности, исполнительности, дисциплинированности, инициативности, организаторских способностей и др.).

При определении величины потенциала и его использования  важно правильно выбрать показатель измерения. В качестве основного  показателя объема применяется численность, а показателя использования – человек в год. Исследования показывают, что разница в оценке затрат труда в промышленности страны по величине отработанных человеком часов и среднесписочной численности работников находится в пределах 15%. Следовательно, показатель среднесписочной численности работников, являющийся переменной величиной, не может быть эталоном при оценке величины потенциала, поэтому при анализе динамики его можно применять только с поправочными коэффициентами. А поскольку такие коэффициенты разработать очень трудно, необходимо найти новый объемный показатель.

Исследования, проведенные  отечественными экономистами, в том  числе работниками кафедры экономики  труда ВЗФЭИ, убедительно показали, что в качестве основного объемного  показателя трудового потенциала может  выступать только человеком час. Он обладает стабильностью, и допустим к применению во всех экономических расчетах на любом уровне.

Величина совокупного  потенциального фонда рабочего времени  производственного коллектива представляет собой разность между календарным  фондом (Фк) и суммарными резерво-образующими неявками и перерывами (Тн.п.), т.е. объемную величину времени выполнения производственного задания данным коллективом работников. К нерезерво-образующим относятся регламентированные затраты, которые по своей правовой и экономической сущности являются необходимыми и не могут служить резервом увеличения времени непосредственной работы (выходные и праздничные дни, основные и дополнительные отпуска и другие законодательно установленные неявки и перерывы). В этом фон-де отражается весь объем потенциальных возможностей работающих за любой (плановый, отчетный) период.

Применительно к предприятию  величина трудового потенциала определяется по формуле:

Фп=Фк-Тн. п. или Фп=ЧДТсм , где

Фп - совокупный потенциальный фонд рабочего времени пред-приятия, ч;

Ч - численность работающих, чел.; 

Д - количество дней работы в периоде;

Тсм - продолжительность рабочего дня, смены, ч.

В общем виде величину трудового потенциала общества (региона) можно выразить формулой:

Фп. общ = Ч х Тр, где

Фп. общ - потенциальный фонд рабочего времени общества, ч;

Ч - численность населения по группам, способного участвовать в обще-ственном производстве (i= 1, 2, ...m);

m - число групп населения; 

Тр - законодательно установленная величина времени работы по группам в течение календарного периода (год, квартал, месяц). Исчисляется как произведение количества рабочих дней в периоде на установленную продолжительность рабочего дня в часах.

Так как трудовой потенциал  включает всех граждан, способных участвовать  в общественном производстве в силу своих физических возможностей, имеющихся знаний и профессионально-квалификационных навыков при нормальном уровне интенсификации труда, в рас-чет должны быть включены все группы работников с учетом их характерных особенностей. Поскольку структура этих групп неоднородна по возможностям участия в общественном производстве, для правильного определения величины трудового потенциала общества необходимо каждую отдельную группу лиц привести к базовой величине. В этом случае трудовой потенциал общества, рассчитанный по работникам, проработавшим полный календарный год (Побщ), можно определить по формуле:

Побщ = Фп. общ/tрасч., где

tрасч - расчетное время работы одного трудящегося в течение года, ч.

Продолжительность календарного периода участия группы лиц с различным уровнем потенциальных возможностей не всегда является однозначным критерием для определения величины потенциала общества. Поэтому обязательно должны быть учтены все особенности при группировке трудящихся по основному признаку, каким в данном случае является способность и возможность участия в общественном труде.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.3 Система  трудового потенциала работника

Трудовой потенциал  работника представляет собой систему, которую можно описать следующими характеристиками: каждый ее элемент функционирует внутри системы во времени и в определенных условиях среды, в которых существует сама система.

Система — множество  закономерно соединенных между  собой элементов, образующих определенную целостность, единство.

Системный анализ выстраивает  обобщенную модель, отображающую взаимосвязи реальной ситуации, что позволяет выдать конкретные рекомендации по разрешению реальных проблем.

Система трудового потенциала сложна и многообразна. Она во многом незрима (т.е. не обладает формальной схемой) и поэтому ставит перед исследователем сложные задачи. Кроме того, как всякая большая и сложная система, она обладает определенной многослойностью и координирующей ее иерархией самосозданных внутриуровневых связей и взаимоотношений составляющих ее элементов.

Прежде чем начать разговор о системе трудового  потенциала, установим его анатомическое строение — морфологию, т.е. определим и сгруппируем набор компонентов и элементов, из которых он состоит (табл. 1.2).

Множественность элементов (отмечена многоточием) можно рассматривать  как каналы связи между ними.

Логическим основанием для классификации компонентов  и элементов трудового потенциала являются: традиционное подразделение личности на уровни и функции, которые каждый компонент выполняет относительно личности (табл. 1.3).

Психофизиологический  уровень связан с природной подструктурой трудового потенциала работника. Это точка отсчета, и не потому, что психофизиологические компоненты являются главными, а в силу того, что они изначальны. Этот уровень обеспечивает существование работника как биопсихосоциального типа.

Ценностно-ориентационные компоненты, представляют собой уровень, на основе которого человек определяет, «что такое хорошо и что такое плохо», выбирая тактику и стратегию трудового поведения. Личность, работник — избирательная система, действующая в соответствии с определенным смыслом. Человек структурирует в себе смысловые ориентации, которые включают и познавательные ответы, не ограничиваясь ими. Поэтому основными функциями ценностных ориентации являются воспроизводство и развитие образцов поведения, так как они не что иное, как представления личности о желаемом, регулирующие процессы принятия решения.

Таблица 1.2

Морфология  трудового потенциала работника⁴

Компоненты трудового  потенциала
Психофизио-логические	Ценностно-ориентационные	Нормативно-ролевые	адаптационные	статусные
Элементы трудового  потенциала
Пол Возраст Способности Характеро-логический тип Работоспо-собность, выносливость Состояние здоровья …	«Целевое ядро» Установки Потребности и запросы Мотивы и направленность Нравственные  ориентиры и уровень   социальной зрелости Чувства, эмоции Трудолюбие Честолюбие …	Общая культура личности Профессио-нальная культура Усвоенные: Социальные нормы общества Социальные нормы группы Организационная культура предприятия Господствующий в обществе тип поведения …	Активность Творчество Предприимчивость Мобильность Уровень зрелости механизма  саморазвития Стабильность жизненного самоопределения Экологическая адаптируемость …	Уровень образования Квалифика-ция Должность Заработок Внешняя социальная поддержка (элемент «везения») Семейный статус …

 

Система  трудового  потенциала работника⁵

Таблица 1.2

Структурные компоненты	Аспекты развития поведенческих  процессов	Основная функция в  обществе
Психофизиологические	Социализация   природных  качеств субъекта	Обеспечение существования  трудового потенциала работника
Ценностно-ориентационные	Дифференциация объектов внутренней и внешней среды	Воспроизводство и развитие образцов трудового поведения
Нормативно-ролевые	Следование предписаниям	Интеграция   работника  в производственной среде, координация действий субъектов труда
Адаптационные	Непосредственные  контакты и активно-преобразовательные  отношения со средой	Оптимизация взаимодействия работника, социума и природно-вещественной среды
Статусные	Целедостижение личности	Обретение социальной позиции  и обеспечение личных потребностей работника как результат трудового взаимодействия

 

Нормативно-ролевые  компоненты обеспечивают включение личности в освоение предписанных социальных норм и ролей и выполняют функцию интеграции работника в среде, координации действий людей в обществе. Личность усваивает нормативную систему, бытующую в обществе и определяющую желаемый тип работника.

Адаптационные компоненты обеспечивают непосредственные контакты и активно-преобразовательные взаимоотношения со средой. Этот уровень трудового потенциала является активным способом внедрения в среду, ее принятия и преобразования (функция оптимизации взаимодействия личности, социума и природно-вещественной среды).

Статусные компоненты — результативная система, итог предыдущей социализации, освоения нормативной системы и ценностных ориентации социума, развития и функционирования работника. Они выполняют функцию целедостижения личности в социальной системе, обеспечения личных потребностей работника

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. ДИНАМИКА ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА

2.1 Изменения  структуры занятости

Ситуация в сфере  реализации трудового потенциала отражает общее положение в экономике. На протяжении десятилетия реформ в  стране происходит обесценение и  постепенная деградация трудового  потенциала. Его недоиспользование  наиболее очевидно проявляется в безработице, но не сводится только к ней. Основная часть "айсберга" - недоиспользование трудового потенциала занятой части населения. В результате качество занятости снижается. Об этом свидетельствуют значительные масштабы частичной и подавленной безработицы, распространение невидимой неполной занятости. Низкий уровень трудовых доходов большой части работников побуждает их искать дополнительные источники средств к существованию, соглашаться на любые условия труда⁶.

Проблема недоиспользования  трудового потенциала имела место и в советское время. Особенно остро она начала проявляться с 70-х годов, когда накопление предприятиями излишней рабочей силы стало отрицательно сказываться на трудовой отдаче. Одна из причин нерационального использования трудовых ресурсов - неадекватность сложившегося типа занятости (соответствующего в основном потребностям индустриального общества) императивам экономического развития, связанным с новым уровнем техники и трудовых отношений. К этому времени наиболее развитые страны перешли к новому типу занятости, основанному на ином распределении "ролей" между факторами производства и других формах организации трудовых отношений. Подобный тип занятости характеризуется повышением роли творческого труда; большей гибкостью трудовых отношений; снижением стабильности занятости и формированием соответствующих компенсационных механизмов, встроенных в рынок; ростом доли занятых в отраслях нематериального производства и сфере услуг.

Если прежний тип  занятости и характерный для  массового индустриального производства труд были подчинены материально-технологическому фактору и органично сочетались с централизованно управляемой экономикой, то новый тип занятости совершенно в нее не вписывался. Эта "несовместимость" во многом обусловливала отставание в соревновании двух систем, кризис внутрипроизводственных отношений, а значит, и неизбежность краха тоталитарной системы⁷.

Переход к рыночным отношениям в сфере труда - не самоцель, а  средство выстраивания новой модели занятости, позволяющей более эффективно использовать трудовой потенциал. Основная цель государственной политики занятости - социально-рыночная трансформация трудовых отношений на современной научно-технической базе.

Наш собственный десятилетний опыт показал, что приватизация и  рыночные преобразования сферы трудовых отношений сами по себе не обеспечивают переход к более высокому типу занятости. В России стихийная либерализация рынка труда не сопровождалась ни последовательными промышленной политикой и политикой занятости, ни целенаправленным созданием достаточно широкой и доступной системы социальных амортизаторов. В результате не только сохранились и усилились существовавшие в советские времена формы недоиспользования трудового потенциала, но появились и новые. Противоречие между всем еще достаточно высоким образовательным и профессионально-квалификационным потенциалом населения, с одной стороны, и сокращением объема производства и примитивизацией структуры хозяйства, с другой, усиливается.