Трудовые ресурсы и эффективность их использования

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2. Показатели обеспеченности и  уровня использования трудовых  ресурсов предприятия

«Рынок труда можно определить как действующий в рамках определенного экономического пространства механизм взаимоотношений между работодателем, нуждающимся в рабочей силе, и человеком труда, то есть потенциальным работником, предлагающим свою рабочую силу в данный момент времени»3.

При рассмотрении рынка труда товаром признается рабочая сила. Уровень оплаты устанавливается с учетом стоимости и цены рабочей силы. Стоимость рабочей силы характеризуется профессионально-квалификационным уровнем работника и набором жизненных средств, включаемых в потребительскую корзину. Цена рабочей силы может быть определена в денежной форме исходя из удельных затрат на обучение, подготовку и переподготовку работника, повышения квалификации и из средней цены потребительской корзины с учетом социально-демографических условий.

При определении уровня оплаты труда естественно исходить из сложности и объема выполняемых работ и функций. В то же время номинальный уровень оплаты труда зависит от состояния рынка товаров, от конкурентоспособности произведенной продукции.

Рынок труда неразрывно связан с рынком товаров, с рынком услуг, жилья, ценных бумаг и т.д.

В условиях рынка должна формироваться и новая социальная политика в сфере труда. Составляющими этой политики должны быть четыре стратегии:

- стимулирующая  стратегия. Создание такого социального  механизма, который бы обеспечивал  заинтересованное отношение к  труду различных занятых групп  и максимально учитывал разнообразие  их установок и трудового поведения;                                                                         

- стратегия  социальной адаптации обеспечивает  плюрализм форм трудового образа  жизни. Люди могут выбрать себе  любой вид деятельности;

- стратегия  социального партнерства. Достижение  согласия между правительством, предпринимателями и трудящимися  по разным аспектам трудовой  деятельности;

- компенсационная  стратегия должна обеспечить  необходимую социальную защиту  трудящихся.

Роль рынка труда в экономике предпринимательства огромна:                                    - совершается соединение рабочего со средствами  производства;  - регулирует распределение и перераспределение трудовых    ресурсов по отраслям и регионам;

- открывает рабочим  возможности эффективно применить    свои физические и профессиональные  способности, реализовать свои человеческие  устремления.

Рыночные условия формирования наемного персонала предприятий усиливают стремление работников к повышению квалификации, укрепляют дисциплину, способствуют и принуждают к повышению интенсивности труда. Вместе с тем рождают страх и неуверенность за будущее в связи с возможной безработицей. Это обстоятельство поставило перед государством проблему регулирования занятости, через стимулирование спроса и предложения на рынке труда.

Спрос и предложение рабочей силы  - категории рыночных отношений между продавцами и покупателями рабочей силы, выражающие двусторонние потребности в рабочей силе и рабочих местах. Потребности производства в рабочей силе предприниматели выражают как спрос на нее, а потребность работников в рабочих местах выступает для работодателей как предложение рабочей силы.

Колебания и изменения в соотношениях между спросом и предложением рабочей силы вызывают аналогичные последствия, как и на рынке обычных товаров.

Рыночные отношения в сфере труда не ограничиваются только наймом и увольнением, а выражают долговременные интересы сторон, обеспечивая относительное равновесие спроса и предложения рабочей силы в течение всего срока контракта.

Состояние рынка труда зависит от внутренних факторов на предприятии, а также от общей экономической ситуации в регионе, в стране, от проводимой политики в отношении безработицы.

Потребность в персонале – это «совокупность работников соответствующей структуры и квалификации, объективно необходимых фирме для реализации стоящих перед нею целей и задач согласно избранной стратегии развития»4            

Персонал фирмы и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

• списочная и явочная численность работников фирмы или ее внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;
• среднесписочная численность работников фирмы или её внутренних подразделений за определенный период;
• удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников фирмы;
• темпы роста численности работников фирмы за определенный период;

• средний разряд рабочих предприятия;

• удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих или работников предприятия;
• средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов фирмы;

• текучесть кадров;
• фондовооруженность труда работников и рабочих на фирме и др.

            Совокупность перечисленных и  ряда других показателей может  дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии  персонала фирмы и тенденциях  его изменения для целей управления  персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий  по повышению эффективности использования  человеческих ресурсов предприятия.

           Количественная характеристика  персонала фирмы в первую очередь  измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная  численность работников. Списочная  численность – это показатель  численности работников списочного  состава на определенную дату  с учетом принятых и выбывших  за этот день работников. Явочная  численность – это расчетное  количество работников списочного  состава, которые должны явиться  на работу для выполнения производственного  задания. Разница между этими  составами характеризует количество  целодневных простоев (болезни, отпуска, командировки).

           Качественная характеристика персонала  фирмы определяется степенью  профессиональной и квалификационной  пригодности её работников для  достижения целей фирмы и производства  работ. Качественные характеристики  персонала фирмы и качество  труда оценить значительно сложнее.

           Структурная характеристика персонала  фирмы определяется составом  и количественным соотношением  отдельных категорий и групп  работников предприятия. В зависимости  от выполняемых функций работники  производственного предприятия  разделяются на несколько категорий  и групп:

1 – непромышленный  персонал предприятия – работники  торговли, общественного питания, жилищного  хозяйства, медицинских учреждений, учебных заведений.

2 – промышленно-производственный  персонал – все работники основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих  цехов, научно-исследовательских лабораторий, заводоуправления со всеми службами, службы по ремонту оборудования  и транспортных средств предприятия. Работники промышленно-производственного  персонала подразделяются на  две группы: рабочие и служащие. К рабочим относятся лица, непосредственно  занятые созданием материальных  ценностей, ремонтом основных средств, перемещением грузов, перевозкой  пассажиров, оказанием материальных  услуг и другое. Рабочие подразделяются  на основных и вспомогательных.

          В группе служащих обычно выделяются  руководители, специалисты и собственно  служащие. В зависимости от характера  трудовой деятельности кадры  подразделяются по профессиям, специальностям  и уровням квалификации.

           В зависимости от срока, на  который заключается договор  найма, работники фирмы подразделяются  на постоянных, временных и сезонных.

Коэффициент выбытия кадров определяется соотношением количества работников,  уволенных по все причинам за истекший период.  Среднесписочной численности работников за тот же период

Управление кадрами – часть менеджмента, связанная с трудовыми ресурсами предприятия и их отношениями внутри фирмы. Основными целями управления кадрами являются:

• удовлетворение потребности предприятия в кадрах;
• обеспечение рациональной расстановки, профессионально-квалифицированного и должностного продвижения кадров;
• эффективное использование трудового потенциала предприятия;

Управление кадрами связано с разработкой и реализацией кадровой политики, включающей в себя:

• планирование, наем и размещение рабочей силы;
• обучение, подготовку и переподготовку работников;
• продвижение по службе и организацию карьеры;
• условия найма, труда и его оплаты;
• обеспечение формальных и неформальных связей, создание комфортного психологического климата в коллективе.

«Планирование рабочей силы как важнейшей составной части управления кадрами рассматривает решение таких задач, как определение целей и задач на предстоящий период в области трудовых ресурсов, исходя из главных целей предприятий, условий выпуска продукции и его сбыта; определение численности работающих; оценка текучести кадров и обеспечение своевременной замены увольняющихся; определение места и времени дефицита рабочей силы; прогнозирование изменений спроса на рабочую силу на рынке труда и др»5.

Кадровая политика и цели предприятия в области трудовых ресурсов должны соответствовать общим целям фирмы. Мероприятия по их реализации включают и меры по увеличению производительности труда и высвобождению рабочей силы. «Определение потребности в персонале предусматривает определение целей и задач на предстоящий плановый период в области человеческих ресурсов исходя из главных целей предприятия, условий выпуска продукции и ее сбыта, определение места и времени дефицита рабочей силы, прогнозирование изменений спроса на рабочую силу на рынке труда, определение численности работающих, оценку текучести кадров и обеспечение своевременной замены увольняющихся и другое»6.

Для обеспечения роста производительности труда на предстоящий период необходимо определить эффективность всех мероприятий, планируемых предприятием, в трудовых показателях. Большинство мероприятий по сокращению трудовых затрат связано с уменьшением трудоемкости производимой продукции или работ. Расчет эффективности этих мероприятий производится в нормо-часах, а эффективность отдельных мероприятий можно непосредственно выразить в сокращении численности персонала.

Обоснование роста производительности труда на многих действующих российских предприятиях производится по факторам. При этом расчет осуществляется путем экономии численности работающих по всем факторам роста производительности труда.

В этом случае численность работников предприятия в плановом периоде может быть определена на следующей формуле:

 

Ч пл = Ч б X Iq + Э                 

                                                                                                      (1)

где  Ч пл – среднесписочная плановая численность работающих, человек;

Ч б – среднесписочная численность работающих в базисном периоде, человек;

Iq – индекс изменения объема производства в базисном периоде;

Э – общее изменение исходной численности работающих, человек.

Более точной и обоснованной, в том числе и для вновь создаваемых предприятий и объектов, являются методика определения плановой численности работников предприятия прямым способом.Наиболее распространенными являются следующие основные методы определения потребности в рабочих кадрах:

• по трудоемкости работ;
• по нормам выработки;
• по рабочим местам на основании норм обслуживания машин и агрегатов и контролю за технологическим процессом.

Существенными показателями являются показатели оборота кадров, текучести кадров. Оборот кадров – это отношение числа всех выбывших или вновь принятых за определенный период времени к среднесписочному составу работающих за этот период. Текучесть кадров – это выраженное в процентах отношение числа уволенных по собственному желанию работников за определенный период времени к среднесписочной их численности за тот же период.

На уровень текучести кадров оказывает влияние множество факторов: род деятельности предприятия, пол и возраст работающих, общее состояние конъюнктуры и другое.

Для сокращения текучести кадров могут быть предусмотрены следующие мероприятия: